金融危机对中国民众生活的影响，成了最近几期“今日话题”的主线。在关注了裁员倒闭潮和中国人经济信心指数后，今天，我们把目光聚焦在当前找工作的大学毕业生身上。
媒体上都在说今年找工作很难，可究竟有多难，这里面有多少委屈和苦楚，又有多少直面金融危机的勇气和责任，局外人并不清楚。希望借助网络，让大学生们晒晒自己的感受，同时呼吁全社会关注他们，在这几百万年轻人刚刚踏入社会时，给予他们鼓励和信心！
详细：[][]
　　据国家人事部统计资料显示：2009年全国高校毕业生超过560万，近两年沉积的未就业的高校毕业生约有480万人，2009年需就业的大学生高达千万人。作为就业的主要群体，2009届大学毕业生的就业形势不容乐观…[]
讽刺的一面：
　　西安电子科技大学研究生小连：“今年到学校招聘的企业数量明显减少，招聘人数也有较大幅度的下降。与往年相比，有些单位仅招一两个人。”…[][]
　　西南科技大学电子信息专业的徐绍鹏刚进大四就开始着手找工作。“9月开始找工作时，我的待遇最低要求为2000元，现在只要每月有1500元就可以了。”　　四川文理学院汉语言文学专业的王超：“岗位就这么多，我对工资没有多高的要求，刚开始每月800元就可以了。”…[][]
　　在水木清华BBS上，“今年金融就业市场到底怎样”是大家热议的话题，一学生发帖说：“我要去投(资银)行，年薪百万美元”，下面的跟帖却写着：“醒醒！醒醒！”…[][]
　　谈及大学生自主创业，一位中南财大的同学笑言：“我们想先出去找工作，把自己养活了，不让父母担心，然后再想创业的事吧。因为创业不成功，父母肯定是最大的受害者……”[][]
你所在的高校：
你所学的专业：
你的学历(专科/本科/硕士/博士)：
你已经给哪些用人单位投过简历：
你收到offer了吗：
你期望的月薪是：
用简单几句话描述下现在找工作的感受：
金融危机动了谁的饭碗
中国人经济信心指数调查
晒晒企业倒闭潮真相
你报考2009年国家公务员考试了吗
你报考国家公务员的动机是
只为能多一份找工作的机会
我就想当公务员，不想做别的工作
为了更好地为人民服务而报考公务员
公务员是你从事职业的第一选择吗
是，现在当公务员才是王道
不是，我更想从事其他行业
你觉得自己最终被录用的可能性大吗
我相信自己的能力，我会成功的
我有关系有背景，应该没问题
我就是一陪考的，权且当炮灰了
　　2009年国家公务员考试出现史上最“惨烈”的一次竞争。截至10月26日（中央国家机关公务员考试报名审核最后一天），中央国家机关公务员考试报考审查通过人数达104万余人，而最终能捧上“饭碗”的仅仅13566人，淘汰率高达98.7%。各职位平均竞争比例为78：1，相较于去年的60：1大幅提高，这里面，中残联组联部“基层组织建设岗”一职以4723：1的供需比成为本次考试第一抢手职位…[][]
　　周悦是北京大学新闻与传播学院07级硕士研究生，和所有应届生一样，她也早早投入到找工作的洪流。“在一次次被用人单位‘调戏'之后，我们发现还是‘国考’最靠谱儿。”随着2009年公务员考试的大幕拉开，周悦随大流报考了全国政协办公厅某职位，这个职位的录取人数和报名人数之比是1∶1221。“炮灰的意思就是做无用功，陪着冠军跑的人，它是我们这一季的潮流词语。”…[][]
　　在公务员招考的议论中混杂着似真似假的认识，有人指责说大学生千军万马抢“金饭碗”无非是公务员职位稳，待遇好，安逸舒适，报考的动机不是想为人民服务只是为利而来。这实在是忧非所向。大学生求职的压力很大，很多人这里试一下，那里试一下，有机会就去试，奔的可能只是有一个职位。这有什么不正常的吗？要知道，金融危机发生后，美国的一项调查表明，以往不被大多数毕业生看好的政府公务员职位，现在正成为“香饽饽”…[][]
　　相关：根据历年调查统计，国家各级机关及事业单位是吸纳大学生就业的大户，占到当年大学毕业生总数的12.7%左右，这一块就业市场是稳定的。
我国政府做出的两年内投资4万亿扩大内需的决定，对于就业有什么积极影响呢？清华大学中国与世界经济研究院袁钢明研究员认为，“特别是服务业等第三产业，在国家刺激内需政策的影响下，服务业将释放更多的就业机会。而那些过热的行业，如证券、金融、房地产等，则可能会出现一个寒冬。”他还表示，中国经济不大可能处于长期下滑态势，而本届政府十分重视就业问题，他预计，就业市场出现的不景气现象应该只在这两个季度，到2009年开春就会得到缓解…[][]
香港大学博士研究生钟晓慧提出，“在金融危机时期，信息的公开和及时传导至关重要，是帮助个人做出决策、调整预期的前提”。因此，学校、政府劳动保障部门不仅要加大对大学生岗位需求信息的指导，也要做好劳动力双方沟通渠道的服务工作。只有全面细致地公开金融危机的种种影响，处于实践中的大学生们才可以尽快获得第一手资料，帮助他们更好地作出决策并少走弯路…[][]
　　“1992年美国经济危机和2001年互联网泡沫破裂期间，我恰好在美国”，吉林大学经济学院院长李俊江说，他发现美国年轻人在经济困难时选择去读书其实是很理性的选择，因为“不仅规避了就业风险，也缓解了就业压力”。“这也是一种投资”，多年来致力于大学生就业研究的北京大学教育经济系主任岳昌君教授说，在经济危机时读书，相对而言机会成本较小…[][]
你觉得本专题如何
很好，会继续关注腾讯今日话题
还可以，看后有一些收获
无聊，浪费我的时间
很烂，看后就想痛扁编辑
欢迎今年求职的大学毕业生将自己找工作的经历和感受，写信寄给我们，我们将会在“读者来信”栏目里真实呈现，让所有网友一起分享你的故事。
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本期责编：罗亮
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就业是民生之本。为了应对金融危机的影响，政府正积极地从各个层面提振国民对经济的信心，而保障就业则是最能树立信心的举措之一。我们希望那些求职路上的大学毕业生们，能够真正从政府和社会应对危机、促进经济发展的行动中受益，在不久之后迎来就业的春天。
捐赠是陈天桥个人兴趣，不必上升至国家高度。
他们生活困苦，又身患重疾，还被社会遗忘。
面对校园霸凌，没有比教导孩子自立自强更治本的办法了。
本期责编：罗亮　　60.182.237.*
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当然要看你是什么专业的了,也要看你比较喜欢的工作了,给自己定好方向和目标也就不再迷茫了,下一步就是去人才市场或招聘会上看看,报纸或人才网上看看.祝你能够找到一份...
很抱歉。我是在校生，对于这个问题我也不知道该怎么回答你。但是我选择的是护士专业。
不是的 只是到快学完的时候 老师会再网上帮你投大批简历。他们并没有固定的就业合作伙伴
本人是某公司人事经理.以下是我的个人观点!
明年过了看再找,现在很少有公司招人的,因为现在是年底,谁也不会辞职,因为年底有年终奖呀,现在的社公司要的都是能做事...
大4毕业,大概20几岁了,如果在20几年前,你的简历用打印的,的确非常与众不同,特别的扎眼.可如今呢,几乎见不到手书的简历,一方面是打字机已经非常地普及了...
大家还关注再说说招聘趋势，这次是关于2016年的
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再说说招聘趋势，这次是关于2016年的
　　核心提示：关于招聘趋势，之前我们听过很多。问题不在于这些趋势是否有价值，而在于我们是否真的跟随并且实践这些趋势。当你越早意识到这些趋势，你就有更多时间去准备，能更好地掌控它们，让你的招聘工作变得更加游刃有余。本周小助手和大家分享关于2016年的招聘趋势。
　　关于招聘趋势，之前我们听过很多。问题不在于这些趋势是否有价值，而在于我们是否真的跟随并且实践这些趋势。我们总是太忙，只有当我们想尽办法也找不到合适的人才时，才恍然发现已经落后时代这么远了。
　　没有紧随趋势绝对是个错误。如果你走在时代的前列，你可以为企业带来竞争优势，为雇主品牌带来良好的声誉。而一旦这种趋势成为普遍现象，则意味着你还在使用过时的做法，并且随着时间的推移，只会带来越来越差的结果。
　　现在，我将介绍一些对2016年招聘有价值的趋势。当你越早意识到这些趋势，你就有更多时间去准备，能更好地掌控它们，让你的招聘工作变得更加游刃有余。
　　1 、为了避免招聘偏见，进行匿名简历筛选与盲目面试
　　在招聘的过程中，招聘官和用人部门经理们无意识下都会存在一定的偏见。比方说，学历高、学校好，能力素质就会高;颜值高，说什么做什么都顺眼&&但事实上，这是不科学的，尤其是当我们期望拥有多样化的招聘时。为了避免这些偏见，我们可以对招聘官和用人部门经理们进行培训，此外，还可以隐藏一些眼睛能见到的不相关信息。
　　在简历上的一些不相关信息就在为偏见提供机会。背景信息(比方说候选人的姓名、成绩、地址和毕业院校)并不能用于预测招聘成功，所以在将简历提交给用人部门经理之前，我们可以将这些信息**(德勤和谷歌已经在这么做了)。
　　为了避免面试过程中明显的偏见，我们可以尽可能多地采用电话面试&&在这种情况下，面试者是不可见的。另一种方式，面试官可以躲在屏风后面考查候选人，就像很多交响乐团做的一样。
　　为了避免声音上的偏见，我们可以通过书面或者互联网问卷的方式。候选人只需要在电脑屏幕前输入他们的答案即可&&既没有被看到，也没有被听到。
　　2 、发现人才变得越来越容易，向人才销售变得越来越困难
　　从古至今，采购或者发现人才都是非常困难的。但是随着互联网和社交媒体越来越发达，找到一个胜任做这项工作的人是相对容易的，&销售&反倒变成了招聘中最困难的部分。随着失业率的下降和就业机会的增多，顶级候选人拥有太多选择和Offer，以至于招聘官需要开发更优秀的销售技巧，去说服他们申请岗位，参加面试，乃至接受你的Offer。
　　为了改善招聘官销售技能差的情况，首先，你需要评估你的招聘官的销售技能&&此前，这一点并不被重视，相当薄弱。其次，你还要对目标候选人的行为进行调研，特别要识别他们如何找工作，在哪里找工作，他们申请并且接受一份工作看中哪些要素。
　　你可以考虑聘用之前做过销售的人来担任招聘官，因为他们已经具备了一定的招聘技巧。当然你需要给他们更高的薪水，因为招聘官的薪水是远低于好的销售人员。
　　你可以在入职时调研你所有的新员工，特别询问他们哪些销售方法是有效的，而哪些很难对他们产生影响。然后，你就可以利用这些信息，来提升你的销售方法。
　　3 、在所有的招聘讯息里，视频的作用变得越来越凸显。
　　也许你会在上班路上，用智能手机看一段电视剧。但你可能并没有意识到，当下64%互联网流量和将近50%的手机流量都在访问在线视频，而且这一数字还将持续上升。图片比文字更能抓住眼球，视频则更胜于图片。很多招聘领导都喜欢用视频来传达公司里让人兴奋和充满激情的点。如果视频是你的员工用手机拍摄的，那会更加真实可信。
　　几年前，德勤就有举办过拍客大赛，都是员工运用手机拍摄的短视频，呈现公司内部有趣的事情。目前，已由超过2000名员工参与过这个内部竞赛。毋庸置疑，这是企业进行雇主品牌传播非常好的手段。
　　随着智能手机的普及，招聘官和用人部门经理可以制作更加个性化的招聘视频，把它发送给高价值的候选人。视频工作描述甚至视频工作Offer，在向候选人推销工作机会时，也能产生巨大的影响力。
　　4 、提升你工作描述上的销售能力
　　招聘官在撰写工作描述时，通常很偷懒，但他可能并不知道，很多候选人对这份工作的兴趣，会在阅读枯燥乏味的工作描述中消失殆尽。工作描述要精准&&当候选人发现工作描述上所说的工作和他上班第一天经历的情况截然不同时，他很可能会离开&&候选人也渴望得到一份令人兴奋的工作。
　　我们都说招聘就是销售，那么销售就从撰写工作描述开始。首先，你可以测试一下，你的工作描述是否优于竞争对手公司的工作描述。要比较很简单，两份工作描述，不标明公司名称，让相关领域的同事对比一下。其次，为了让你的工作描述更诱人，你可以询问这一领域的同事，列出相似工作最让人兴奋的工作描述，从最诱人的工作描述中借鉴一些要素即可。你也可以调查潜在候选人，开发一个让他们对这份工作感到兴奋的用语列表。当然，视频工作描述也是一种方法，因为它比文字描述要更诱人，也更易于接受。
　　如果你期望寻找多元化的候选人，你可以考虑让你不同类型的员工，按照他们自己的方式重写工作描述，以便目标多元化群体对此感到亲切。
　　5 、着重关注招聘创新者
　　最具创新精神的公司(如苹果、谷歌、亚马逊等)比起行业中中等水平的公司能产生更高的劳动生产率。为什么会这样呢?因为他们聚焦在招募创新者，这些人在相同的工作上，能比普通员工创造高至少10倍以上的价值。创新者也允许公司在市场上领先，创建产品品牌，带来丰厚的利润。
　　如何招聘创新者呢?创新者通常都知道其他创新者，所以推荐是识别和招聘更多创新者的最好途径。随着互联网和社交网络的发展，让你的员工和招聘官找到创新者的创意及作品，也相当容易。
　　不过招聘创新者时，招聘流程要做相应的调整。创新者通常有点自我，且自大。所以在面试流程中，招聘官和用人部门经理们千万不要因为这些特质而拒绝候选人。创新者渴望自由，喜欢冒险，尝试新的事物。所以向他们推销工作时，要让他们感受到与众不同，工作是为他们量身打造的。
　　6 、 采用前瞻性的方法来进行招聘
　　对于企业而言，未雨绸缪好过措手不及。但是不幸的是，现在大部分招聘指标都是过时的。所以采用专注未来的方法，可以警示其他人即将到来的人才问题，让他们有时间去准备，减轻这些潜在的伤害。采用前瞻性的思考，也有助于招聘官的职业发展，因为你一直前瞻性的思考和计划，在别人眼里，你是具备战略眼光的。
　　如何让招聘更具有前瞻性呢?进行劳动力规划是个不错的办法，它可以帮助你了解满足未来的业务需求，还需要哪一类型和数量的人才。推行有效的继任计划，则有助于你更好准备内部候选人，填补领导层的空缺。
　　你还可以预测可能的流失，然后在关键员工可能会离开之前，知会管理者，提升保留率。当优秀的人才突然出现在人才市场上，你也告知用人部门经理，提升招聘的结果。
　　运用预测指标也方便你更好地为来年准备。预测指标可以警示你来年的流失率、Offer接受率以及公司在不久的将来获取到的求职者的数量和质量。
　　7 、计算一下糟糕的候选人体验所造成的巨大损失
　　我们以前对候选人体验漠不关心，很长时间我们所提供的候选人体验都非常糟糕，也低估了因为这消极的对待带来的损失。有调查显示，糟糕的候选人体验会导致候选人不再购买这家公司的产品或降低采购量，会告诉周边的人不要去这家公司工作，有时候还会通过社交媒体，给这家公司的声誉带来负面的影响。
　　要改善你的候选人体验，你可以调查过去的候选人和新员工，来识别招聘流程中他们不喜欢的地方;也可以定期使用&神秘顾客&的方式过一遍你的招聘流程，来找出问题所在。在观念上，如果你把求职者当做你的客户，可能你会对他们更好一点。
　　当然，你也需要定期跟踪一下百度知道、新浪微博、一览职业成长社区，看看上面是否有你公司的****，以便定期维护。
　　8 、所有的招聘申请和沟通要在移动端进行
　　如果说几年前移动招聘还没那么重要，那么现在已经刻不容缓了。智能手机无处不在，且人们都是随身携带&&在所有沟通渠道中，它无疑响应率最高的一种。有调查称，已经有超过43%的求职者通过手机来找工作，相信这一数字还会持续上升。不久的将来，手机将是申请、沟通、向候选人传递信息以及维护候选人关系最主要的通路。
　　要融入这一大潮，首先你的企业招聘页面必须对手机访问友好，可以让候选人通过手机走完申请流程。当然，你也需要让候选人可以直接通过手机，接受你的Offer。
　　为了提供良好的候选人体验，你还需要通过手机及时响应，与候选人保持沟通(目前用得比较多的是微信和短信)。
　　你也可以尝试通过手机，突破空间的限制，进行一场视频面试。
　　管理层和招聘官可以通过手机访问所有的内部招聘和Web页面。员工也可以通过手机完成所有内部推荐的任务。对于符合条件的候选人，你可以让他通过手机自行安排自己的面试时间，只要用人部门经理的时间允许。
　　9 、 提升你的招聘速度，以便提升新员工的质量及企业收入
　　很少有用人部门经理和招聘官意识到，招聘的速度与招聘的质量和企业收入有关。他们不知道，如果行动不迅速，很多优秀的求职者就会从招聘流程中脱离&&因为他们足够好，所以能收到很多其他公司提供的Offer，而且他们没有义务、也没有必要等你，即便你提供的机会可能更有前途。
　　你的招聘速度，也是你做业务决策的一面镜子，优秀的候选人也会因此对你公司的前景丧失信心。如果空缺的职位是与企业收入相关的职位，招聘的时间越长，意味着大量企业的收入被毫无意义地浪费掉了。
　　那么，如何尽可能地缩短招聘时间呢?首先，你要评估一下招聘速度与招聘质量之间的关系，缓慢的招聘真的是提升或者降低你的招聘质量。其次要对招聘的岗位和候选人进行优先级排序，优先考虑重要的岗位和优秀的候选人，以便你能成功地招募他们。同时，你还要挖掘招聘流程中不必要拖延的项目，并展示因延迟对招聘质量带来的影响。最后狠一点，做一张不太配合或招聘决策慢的经理们的列表，警示他们，以便他们改进。
　　10 、使用招聘质量的数据来识别哪些行为有效，并帮助量化你的业务影响。
　　通过评估新员工的在职表现，你能够把他们分为高水平和低于平均水平的两个群体。接着你就可以识别出高水平群体里的通用特征。当你意识到哪些特征与成功有关，你就可以更加精准地确定你曾经使用过得哪种筛选标准能带来在职工作上的成功。通过招聘质量的数据，你同样可以分辨出哪种来源能诞生伟大的招聘。通过识别顶级的和最差的新员工，你也能重新完善你的招聘流程，强化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通过量化新员工超出平均水平的绩效百分比，你也能量化招聘对业务影响。
　　如何发挥招聘质量数据的优势呢?首先，你要与财务总监紧密合作，以增强你数据的可信性。其次要运用数学相关性，识别哪些来源、筛选标准和招聘官等，在鉴别超出平均水平的新员工方面具备最高的预测价值。
　　为了体现招聘对业务的影响，在已经量化的工作岗位(如销售、客服)上的新员工，衡量他们产出提升的百分比，并把它们的能力提升，用现金价值来呈现。在其它工作岗位上，则通过公司平均收益的提升，来计算他们能力提升所带来的现金价值。
　　此外，你还需要计算你新员工中能力差的百分比以及每个人损耗的成本，以及计算哪些申请了你公司的工作，但是没有入职的那些&失之交臂&的优秀人才对你业务带来的损失。
　　11 、所有招聘的一半以上都将来自推荐
　　现在，那些最好的公司，招聘有将近50%来自员工推荐，所以，在你的内部推荐项目里投入时间和资源，绝对不会错。内部推荐项目持续产出最高质量的招聘、最大体量的招聘，最高保留率的招聘。如果你正确地执行它，内部推荐也将产出最快速和最廉价的招聘。不幸的是，内部推荐项目不能自我管理，他必须持续更新改善。
　　如何提升你内部推荐项目的有效性?首先，要在观念上进行改变。与其聚焦在推荐奖金上，不如激励你的员工以公司为先，以及招聘是为团队而招聘。其次，要教育你的内部员工，通过内部推荐培训工具包，告诉他们如何进行良好的联系和推荐。
　　为了保持高度参与，你也必须对每一个推荐都保持较高的响应。就算员工推荐的人员不合适，你也应该给予其反馈，以便其能够提升改进。
　　要提升内部推荐的质量，最佳途径就是让员工了解招聘岗位的工作内容及所需技能，然后让员工自己预先向公司推销人选，看是否符合公司及用人部门经理的预期。如果合适，再让员工指出候选人接受面试或者Offer所关注的点，做到知己知彼。
　　12 、转向基于数据的招聘决策
　　在招聘上，我们其实已经能很好地收集各项数据和指标。但是收集完了之后，我们却不用它们来做决策或驱动变革。因为以数据为基础的决策能提升决策质量和速度，它已经被应用在其它的业务模块，除了人力资源以外。
　　到底哪些可以运用数据来做决策呢?比方说可以显示哪些来源能带来高质量的求职者和招聘;可以显示哪些类型的面试和面试问题能最好地识别未来的高水平人才;可以显示是否你的参考信息是否能准确预测出未来的绩效;可以展示新招聘的失败率;可以显示哪些招聘官和用人部门经理通常产出高质量的招聘，而哪些不能;可以显示哪一个因素对招聘成功有最大的影响&&
　　来源：首席招聘官
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2016年就业形势分析
　　欲知2016年就业形势分析，请参考下文，希望本文对大家有帮助!　　2015年我国就业形势依然严峻　　影响就业的主要因素　　就业结构性矛盾的出现，与经济增速减缓有关，与劳动密集型产业向中西部地区梯度转移有关;与农民工在农业之外求职再不用“舍近求远”有关;与农业本身吸引力的增强有关;与区域经济发展逐步协调有关;也与我国人口变动与劳动力供求状况有关。可以说，“用工荒”是经济社会发展必须经历的一个阶段性现象，解决这个问题需要政府、企业、职业培训和中介机构等多方面努力，而且需要一定的时间。　　1、经济增速放缓，对就业的拉动效应减弱　　就业与经济发展密切相关，随着经济规模和产业结构的变化，单位GDP增长的就业拉动能力明显扩大。据测算，每亿元GDP容纳的就业量，第二产业约为1058人，第三产业为1348人，后者超过前者约30%。2013年，服务业增加值占GDP比重首次超过第二产业。近十年来单位GDP增长拉动新增就业数量总体呈上升态势。2008年以前，GDP增长一个百分点，拉动就业增加不足100万人，而目前上升到140-160万人。　　从国内经济形势看，2013年我国经济增长7.7%，处在预期目标的合理区间，但已连续两年低于8%的水平，国内经济运行总体平稳，但发展速度变缓，下行的压力短时期内还难以改变，用工整体需求下降，进而极大地减少了由经济快速增长而带来的就业需求量的增加，影响了经济增长对就业的拉动效应。　　从国际形势看，世界经济复苏减缓，直接影响着已经融入世界经济的我国的对外贸易，使得外向型出口企业发展困难，吸纳就业能力下降。为维护竞争优势，各国多采取贸易保护措施，使得我国已经连续十几年成为全球遭受贸易摩擦最多的国家，后危机时代我国外部经济发展环境比较复杂，对我国外部经济拉动就业产生了不利影响。　　2、城镇化中农村劳动力转移就业压力大　　近年来，我国城镇化建设不断加快，城镇化率大幅提高，农村劳动力向城镇转移的步伐加快，城镇人口快速增加，我国城镇化率由2000年的36.2%上升到2013年的53.7%。在城镇化进程中，农村的就业压力减轻，但是劳动力转移就业压力增大。一是城镇对农村劳动力就业吸纳能力有限，每年城镇中新成长劳动力、高校毕业生需就业;二是农村劳动力向大中型城市转移的门槛较高。由于户籍限制、素质技能要求、就业信息不畅通等因素，农村转移劳动力寻找工作难度大。　　3、新兴产业的加快发展影响到就业水平　　一方面，在大力调整夕阳产业和淘汰落后产能时，要对涉及职工的转移安置提供帮助;另一方面，新兴产业在我国具有良好的发展前景，这其中必然导致技术技能人才短缺。此外，由于科技进步、劳动生产率提高等因素，也使一些企业减少新员工吸纳，甚至排挤出部分劳动力，这也会导致就业的结构性问题。　　4、区域经济格局调整特别是中西部地区加快发展导致劳动力流动新变化　　近年来，我国中西部经济发展不断加快，农民工工资不断上涨，与东部地区的差距缩小，如在东中西部务工的农民工月收入差距已经缩小至30元左右。区域就业形势差别明显，东部地区求职人数同比出现大幅下降。随着中西部地区传统劳务输出大省的工作环境好转，返乡就业、创业正成为越来越多外漂农民工的新选择。　　5、企业用工成本的承受力与劳动者高期望值的矛盾导致供求双方难以对接　　从2009年以来，货币工资一直以两位数的速度快速增长，且增速逐年加快。据统计，2013年全国共有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%;有17个地区制定了工资指导线，基准线普遍在14%左右。调查反映，当前工资增长和企业承受能力的矛盾已导致许多中小企业和大型劳动密集企业的普工短缺。　　6、人口结构变化使劳动力供给增长放缓　　我国正在发生变化，在一定程度上反映了劳动力供求关系的变化。我国劳动适龄人口的总量开始减少，在新生劳动力供给方面，大学生将占据一半左右的水平，农民工总量特别是跨省流动农民工的增速减缓，并逐步趋于稳定。据预测，我国劳动年龄人口将于2016年达到峰值，总量为9.99亿人，之后逐渐下降，到2020年将下降至9.87亿人。年就业年均增速将比前期下降0.9个百分点，拉动经济增长率下降约0.4个百分点。城镇化加速推进所释放的农村富余劳动力和劳动力素质的提高，仍然不能弥补劳动力人数减少对经济增长造成的负面影响。　　就业形势不乐观任务依然艰巨　　今后一个时期，就业形势依然严峻，就业任务依然艰巨。突出表现在：总量压力和结构性矛盾并存，结构性矛盾今后会更加突出;就业公平性得不到有效保障，就业歧视现象时有发生;以高校毕业生为重点的青年就业问题突出，高校教育制度和社会就业需求不相匹配;劳动者能力素质和就业技能较低，职业技能培训薄弱，进城务工人员职业技能偏低问题突出;公共就业服务体系不健全，人力资源市场管理制度不完善。从影响未来就业的多种因素分析，部分企业“招工难”与部分劳动者“就业难”状况并存的就业结构性矛盾依然存在。　　1、内外经济增速趋缓，将对就业产生一定影响　　中国经济整体仍处下滑周期中，经济发展速度的放缓和结构的调整，客观上会对劳动者就业结构产生影响，同时也会对就业总体规模产生挤压效应，对劳动者就业产生影响。尤其是传统支柱产业企业改革的重组加快、淘汰落后产能、部分行业持续低迷及产能过剩将造成结构性失业和转型性失业，就业难度加大。国际经济发展形势仍然不确定，风险和变数依旧较多，欧美主要经济体面临着财政紧缩、主权债务风险上升等诸多问题，新兴经济体面临着经济结构调整、出口下滑等问题，世界经济艰难复苏，影响着出口型经济及就业的发展。　　2、劳动力供求矛盾将继续对劳动者充分就业的实现产生一定影响　　一是外来务工人员流动率高已成为困扰企业的一大难题。“人往高处走，水往低处流”，每到年底，人力资源市场员工跳槽、另觅高就的现象十分普遍，节后企业一般都需要进行补充式的招聘;二是农民工“返城流”和企业“招工流”错位导致“招工难”加剧;三是技术人才供求失衡导致就业结构性矛盾加剧。企业对技术、高级技术等技术性人才的需求缺口较大，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态。　　3、市场预期和企业转型升级对就业的影响依然较大　　一是企业转型升级的步伐缓慢。一些中小企业、民营企业技术创新的能力还比较薄弱，产品结构转型的步伐比较缓慢，受国内外市场竞争、产品技术含量、附加值等因素的影响，企业不得已实施低价竞争策略，部分企业过分控制人工成本，支付给员工的工资待遇偏低，导致员工流失;二是部分企业对近期的生产形势不够乐观，裁员频繁，急于消解成本压力，这在一定程度上伤害了员工对企业的感情;三是部分企业的社会责任感比较欠缺，长期沿袭的“需要就招工、不需要就解雇走人”的用工模式伤害了劳动者的感情，让他们没有安全感和稳定感。　　未来5年中国就业大趋势　　(1)经营、营销、技术、投资、医疗、设计等方面高端人才需求旺盛提升，薪酬持续、快速上涨;　　(2)公务员供需畸型结构缓解，由持续高热走向持续降温，基本工资额和透明度将同步提升;　　(3)新城镇化下，随着“农一代”的老去和土地的失去，大量中坚“农二代”、新生“农三代”将沦为城市贫民或失业游民;　　(4)建筑工程、低端制造、传统零售等民工储水池水位将明显降低，失业压力加大;　　(5)服务业分层和个性化将更加明显，服务业就业容量将加大，整体收入水平将提升;　　(6)无专业技能、年龄优势的低端人力群体就业更加困难，实际可支配收入下降，或增长十分有限;　　(7)应届毕业生就业压力加大，隐性失业和隐性就业特征都更将更加明显;　　(8)新成长劳动力和农业劳动力向城镇及非农领域转移的就业压力越来越大;　　(9)年可能新增6000万失业人口，结构性失业更加突出。　　(10)就业渠道中，现场招聘会将由过去的主导地位、目前的辅助地位，逐渐走向没落地位;猎头公司渠道将逐步成为高级人才和专业人才就业的主导渠道，互联网和移动互联网招聘工具的使用将更普及和细分。　　创新更加积极的就业政策　　就业是关系经济升级、民生改善和社会稳定的大事。国家历来高度重视就业工作中存在的问题。要充分认识到做好就业工作的重要性，认真分析复杂严峻的就业形势，加强分析研判，进而采取切实有效的针对性措施，全力以赴做好就业这一民生之本的工作。　　1、促进经济增长、产业结构转型升级与增加就业的良性互动　　首先，在总体布局中要体现“就业优先”。通过健全完善产业政策、财政政策、税收政策、投资政策及收入分配政策，激励和引导有利于扩大就业的经济投入、产业调整、项目布局和企业发展，努力实现经济增长与扩大就业的良性互动。其次，要将经济增长方式转变与拓展就业空间结合起来。　　在产业结构上，着力发展就业容量弹性最大的第三产业，继续发展生产性服务业，培育新型消费产业，引导发展服务于社会管理和发展的社会组织、社会工作等服务性行业。　　在经济形式上，鼓励民营经济发展;在企业类型上，支持发展具有比较优势的劳动密集型中小企业。同时鼓励劳动者通过自主创业发展微小型企业，通过创业带动就业岗位的增加。　　2、促进就业政策与结构调整相结合　　一方面要在推动与生活相关的现代服务业的发展上下工夫，包括电子商务、社区服务、家庭服务、健康服务、养老服务等，形成放开搞活就业扶持的相关政策;另一方面要在推动与生产相关的现代服务业上下工夫，包括研发、信息、科技、物流、金融、咨询等智力密集型领域，实行鼓励支持创新研发带动大学生就业的政策。　　在推动发展中，要切实落实相关的便利工商登记、财政支持、金融信贷、税收减免等扶持政策。就业和社会保险(放心保)政策要主动跟进，在小额贷款、就业资金扶持、社保补贴、岗位补贴等方面加大扶持力度，营造良好条件，引导劳动者进入这些领域就业创业。　　3、促进城镇化与农村劳动力转移就业的协调发展　　在城镇化进程中，要注重城镇化和农村劳动力转移就业的协调发展。加大基础设施的投入，创新小城镇建设机制，建设一批产业集聚、企业集群、就业集中的新型城镇，增强城镇就业功能。促进中小企业、小城镇和劳动密集产业发展，通过扶持农副产品加工企业和劳动密集型产业，发展乡镇企业、鼓励农民工回乡创业等多种形式拓宽就业渠道。提高农村劳动力的就业能力，加大对农村劳动力转移培训的投入，建立政府主导、多方筹集的投入机制，完善激励政策，引导农民工全面提高自身素质，努力适应新的工作、生活环境。　　4、建立经济发展和扩大就业的联动机制，健全政府促进就业的责任制度　　要把解决好就业问题作为经济发展的优先目标，实施就业有限战略和更加积极的就业政策，通过稳定经济增长和调整经济结构增加就业岗位，建立经济增长与扩大就业联动机制。在制定经济发展规划、确定经济发展速度时，要优先考虑扩大就业规模的需要，使经济健康发展的过程成为就业持续扩大的过程。　　综合运用财政、税收、金融、产业等各项经济调节政策促进就业，通过税收优惠、社会保险补贴、小额担保贷款等扶持性政策，鼓励企业更多吸纳就业，鼓励劳动者多渠道、多形式就业。积极帮扶困难群体就业，通过政府投资开发公益性岗位和开展就业援助行动，帮助他们尽快实现再就业。健全政府促进就业目标责任制和就业工作协调机制，强化政府促进就业的责任。　　5、创新扶持创业的体制机制　　创业是就业之源，具有带动就业的倍增效应。要完善政府扶持创业的优惠政策，通过税费减免为创业者减轻负担;对创业开业资金缺乏的，给予小额担保贷款扶持;鼓励发挥各方资源优势，为创业者提供场地便利、创业孵化和跟踪服务。要继续推进创业示范城市建设，健全评估机制，发挥创业引领作用。要转变就业观念，增强劳动者特别是青年人的创业意识，努力营造良好的创业氛围。要完善扶持创业的优惠政策，形成政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业新机制。更多相关文章：1.2.3.4.5.6.7.8.9.　　2016哪些行业最吃香?　　银行金融、资讯电信和专业服务类人才最“吃香”　　专业服务类人才　　从各行业的招聘意向来看，今年中国专业服务行业显示出了最强的招聘意向，71.4%的招聘者希望在2016年上半年间增加员工人数，与2015年上半年比，增幅高达31.8个百分点。从我国经济的整体发展阶段而言，目前正在从此前的粗放型、制造生产型经济向第三产业、服务型经济转型，咨询行业、媒体行业、公关行业、广告行业、律师事务所、会计师事务所等均属于这一范畴。除此之外，教育行业也隶属于专业服务领域，该行业的招聘需求也十分旺盛。　　银行与金融服务类人才　　与专业服务类人才的需求量剧增不同，银行与金融服务类人才的需求在最近几年稳定增长，尤其是业务发展与销售相关领域类人才以及金融风险管理与资产管理类人才一直供不应求，有69.1%的受访招聘单位希望在未来半年新增员工。　　另一方面，互联网金融在过去两年发展迅猛，传统国有银行在大力拓展新兴的互联网金融业务，包括互联网巨头百度、阿里巴巴、腾讯、小额贷款企业等在内的民营互联网金融企业同样在跑马兀性惫こ鱿质ā跋潞！薄按サ纭钡睦顺保チ鹑诙匀瞬诺男枨罂杉话摺　　资讯与电信类人才　　IC和IT行业同样是近两年发展非常快的行业，在沉寂了数年之后，从2013年开始重新回到快速增长的轨道，在此次调酥小耙炀黄稹保浔澈笞畲蟮耐剖质堑缟獭５缟淘谧罱瓿中３挚焖僭龀ぃ芏啻沉闶坌幸迪嗉獭按サ纭保宦凼怯布嗷故侨砑嗟牡缱由涛袢瞬哦际质茏放酢　　网上购物和电子商务的兴起刺激了信息通讯技术与互联网领域的招聘意向，64.6%的招聘者希望在2016年上半年间增加员工人数，比2015年上半年提高16.2个百分点。在需要的人才类型上，信息通讯技术与互联网领域主要需要与大数据、数字化服务和云技术相关的人才。　　房地产与工程类人才　　既然有最亟须用人的行业，自然也有些行业不太愿意在招聘上有新动作。其中，2016年房地产与工程行业的招聘意向最为“冷淡”，只有21.1%的招聘者希望在2016年上半年间增加员工人数，同比减少了29.3个百分点。　　2015年上半年，房地产与工程行业的招聘意向就有所下降，这与房地产市场疲软有关。尤其在今年年初，开发商变得更为谨慎，新项目以及产业扩展都被搁置，使得招聘情况放缓。疲软的房地产市场减弱房地产业的招聘意向，很多建筑公司都受制于收紧的贷款标准，一些大工程被迫暂停。不过，房地产行业也并非“全线飘绿”，受房产相关政策影响，民用房地产正受到较大挑战，招聘意向很不强烈，但商用房地产、企业不动产领域却仍在稳步发展中。商用房地产的蓬勃发展与人才需求得益于旅游、养生、文化创意产业的冒尖。
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