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北森：几个真实经历告诉你如何提高春季校招的成功率
（原标题：北森：几个真实经历告诉你如何提高春季校招的成功率）
据统计，很多企业校园招聘的毕业生1年内平均保留率低于50%，合格率更低于30%。虽然数据不代表所有企业的状况，但代表了毕业生人才市场的发展趋势。
校招是一场没有硝烟的攻防战争，更是供需双方的进化博弈。HR作为攻方，希望手中的武器更犀利、更有效，破开粉饰，还原真实，用慧眼找到英才；学子作为守方，希望手中的履历更丰富、更厚实，褪去青涩，满载经验，用梦想搏取未来。由于竞争过于&白热化&，学生对职业规划的方向不清，职业选择时过于应试和功利等问题更凸显。尤其是近年来随着互联网的信息分享，导致&攻略&满天飞，学生的面孔在面试中越来越模糊，给HR和面试官提出了严峻的挑战。
各企业的正如火如荼地进行，几个负责校招的HR讲了他们的经历，一起来看看他们该如何解决这些难题。
一、简历篇
学生：一分陋经历，九分精包装
LJ的大学生活很平淡，求职环节也屡屡受挫。在某&面试培训机构&的操刀下，他摇身变成校宣传部部长、某兴趣社团的社长，杜撰了假期的8次社会实践，虚拟了各实习单位的好评，甚至山寨了三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书，不及格的课也进化成优秀。虽然他最终因履历造假被录取单位开除，但这种&包装&给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。
HR对策：个性化网络申请表；详细经历描述；要求提供证明
企业以简历为初筛依据，应聘者包装、美化简历，无可厚非。但&过度包装&让很多简历看起来&似曾相识&：清一色的学生干部、红一色的大赛活动、蓝一色的社会实践，&经验&栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历，要更认真地识别。
如何识别这些五花八门的简历？
1、利用企业招聘门户，在网申环节，设置结构化简历模板、个性化时间、履历字段，让候选人详细填写；
2、面试过程中，通过行为面试法，进一步求证上述细节，记录关键信息。简历上越是写得简单的地方，越要详细了解；简历上越是写得优秀的地方，越要设置挑战。
3、让求职者留下关键经历的证明人，便于核实。
4、参考来自学校方提供的客观证据。
二、态度篇
学生：霸面、长信、诚恳电话
WQ在求职前，学到了霸面&三板斧&：
1、没收到面试通知没关系，选定目标企业，直接去面试现场，寻求面试机会，不答应就耗着，等待时间再长都没关系；
2、面试后，撰写感谢邮件，描述自己的收获；
3、隔天，和HR电话跟进面试结果，再次表明自己很向往该企业。
虽然内心不认同这种做事方式，WQ还是有模有样地照做并打动了一家企业，获得了工作机会。几个月后，终因不胜任而离职。招聘负责人困惑又遗憾：因为WQ的工作表现和面试表现实在太判若两人了。
HR对策：忽略&感动&，聘用要看&胜任&
有调查显示，74%的学生认可&霸面&行为，43%的学生认为&霸面&可能带来工作机会。当霸面开始流行，并与耐心、执着、越挫越勇等特质无关，而仅仅是一种可学习的方法时，面试官更应回到原点，消除晕轮效应的影响，像对待其他应聘者一样对待这个群体，从特质、能力、风格等环节入手，评估其是否胜任或符合自身企业的用人标准。
此外，HR识别态度真伪的方法如下：
1、详细了解应聘者的信息获取渠道：从何处了解公司、是否有推荐人、与公司的联系等；
2、了解应聘者对公司感兴趣的真实原因，识别其态度究竟是形式还是有因可循；
3、了解应聘者的长期职业规划、对行业的分析与判断；
4、尽可能暴露公司的潜在问题和风险，避免应聘者的盲目热情。
三、面试篇
学生：熟读各种攻略、面经，准备好了常见问题的&标准答案&
XJ在参加某公司的面试前，做了最充分的准备：收集了来自不同渠道的面试问题，结合前辈及来自网络的经验，认真准备了所有问题的回答，对关键点了然于胸，并与同学多次演练，以求最佳效果。但面试结束后，该公司没有给她Offer。招聘主管说：&在无领导小组讨论环节，她的参与度过低；在结构化面试环节，她对问题的回答都是看似正确。遗憾的是，这些回答并非她的思考，因为这些答案经不住进一步询问。
HR对策：开放式问题；即兴角色扮演；关注思考过程和细节
面试达人恐怕是面试官在面试过程中最棘手的难关，他们熟知面试环节与流程，对面试官的心理甚至都有研究。因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案，而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道，哪些信息是死的知识点，哪些部分是活的解决方法和创新。毕业生不知道知识点没关系，可以通过学习快速取得，而方法论的改变则相对不容易。
刨根问底的精神在面试中很重要。简历、面试时的自我介绍、常见问题，面试者都可能事先准备或总结过，浓妆艳抹的结果使面试官很难了解候选人的真实状况。所以面试前后，通过人才测评等识别工具加深对候选人的了解就非常必要。
HR除了增加更多面试经验之外，还有一些常见对策：
1、开放式问题：关注思维模式，分析过程而非答案本身；
2、多元化的测评手段：包括人才测评、即兴扮演等环节，能够有效进行多轮验证。尤其是情景模拟化的测评手段，对识别同质化人群的效度更高；
3、压力面试：通过有压力、有挑战性的问题，例如&如果你不能通过面试，可能的原因是什么？&，打乱面试者的准备顺序和惯性思维；
4、透过细节断真伪：面试官可以通过追问细节，判断面试者的回答是否源于自己的及某些说法是否可信等，比如近期读了什么书或在项目中学到了什么，通过&具体化&来判断是否出自面经的&标准答案&。
四、Offer篇
学生：脚踏多条船，更好的选择是&下一个&
LQ的大学生活极充实：是学生会副主席、英语协会会长、迎新晚会节目主持人；学习成绩优异，综合排名年级前三；先后在4家企业实习，尚未毕业就有两家单位给出Offer。求职时，她拿到了包括500强在内的近10个Offer。她的求职观是：&还没到最后的时间，我才不要这么早做决定。&这样一个不肯停下脚步的花蝴蝶，没到其设定的最后时间，她就签约了某公司。
&那家公司虽然不是最顶尖的，但发展速度很快，我对公司的未来很有信心；另外，公司让我清楚地看到了自己的成长目标、职业规划方向，管理培训生人才池培养计划的针对性也很强；最后，我喜欢上这个公司时，他们的招聘也接近尾声，公司愿意将这个职位为我多保留2个工作日，事实上还有一些不弱于我的人也在竞争这个职位。这些让我意识到，这家公司就是我的Mr.Right，所以我签约了。&LQ这样回顾自己的心路历程。
HR对策：差额淘汰率；人才营销；尽早成为公司人
对企业来说，让优秀人才清楚所属行业的未来及公司的前景，展示自身的潜力和实力很重要，没有人喜欢在沉船上散步。完善的人才管理体系，能够让员工清晰自己的职业发展方向与未来。对毕业生来说，还有什么比成长和发展的可能性更有吸引力呢？人才招募时，适度的差额淘汰率会让企业有更多的回旋余地，设定截止日期，也能给目标候选人以必要的时间压力，加速其决策。
此外，针对于优秀人才的营销不仅在宣讲会上进行，这个过程要贯穿始终，从发布职位前一直延续到员工入职甚至转正。学生在找工作的最后阶段，容易患得患失。因此入职前都要对学生保持关注，持续影响，保证到岗率。通常的对策包括：
1、公司营销：利用邮件、短信等工具定时传播公司的进展与信息；
2、安排1-3个月的实习期，加速学生对工作的熟悉和环境的融入；
3、及早开始人才管理，配合各用人部门的主管，安排相关指导人，尽早沟通、安排入职后的培训计划；
4、向新员工开放公司的部分福利与活动，例如参观日、春游、运动会、年会等，让学生尽早地真正融入公司。
五、校招的盲点
在人才竞争日益激烈的今天，校招已成为企业越来越重要的预备役人才源泉，这也是诸多世界500强企业高度重视校招的根本原因。企业开展校招，容易忽略以下盲点：
1、要以终定始
上面提到的这些方法、技巧是很重要的&术&，还不能忽略关键的&道&。企业以终定始，从未来3-5年的战略出发，确定人才模型及发展规划，使预备役人才的储备、培养与企业战略保持一致；建立组织内的职业规划体系，明确员工的成长方向，更能加速预备役人才的提升。
这是&道&，也是很多企业成功的关键。在校招中重&术&不重&道&，短期得意、长期失意的企业不在少数。
2、不能忽视人才标准的设定和人才评价流程
校招的时间紧、任务重，有时招聘前的准备工作还没做好，就急于启动了，加大了失败风险。
人才模型的建立，需要立足企业价值观与文化，结合岗位要求，制定人才标准。过程中需要收集近两年的优秀员工案例，包括绩优学生的生源地、毕业院校、内在特质等，作为来年标杆的参考因素；还要总结失败案例，包括过去面试的表现、离职原因（薪酬不满或职业规划不清）等，以改善留任率。
设计基于人岗匹配的人才评价流程，包括建立客观化的评价体系和培养专业的面试人员等。
上述工作完成后，再对外展开校招，失败风险就会大大降低。
的校园招聘解决方案，通过匹配度综合预测人才潜力；涵盖34项基层员工的胜任力维度，从动机、性格、技能等多层面分析个人胜任力水平，提供100余个职类模板；基于多人对比和筛选的对照数据，定制校招的胜任力模板。想咨询了解，可以致电400 650 6886或访问北森官网（）。
(编辑：yanqi)
本文来源：财经网
责任编辑：齐栋梁_NF2865
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春季招聘什么时候开始
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每年春节长假过后，都会迎来新一轮求职高峰期，
单位求贤若渴的热望一如求职心切的人们。
2015年的春季校园招聘预计在3月中旬至4月达到招聘高峰，而大多数高校的开学时间在3月初，对于考生来说，准备的时间很短，所以有志于报考银行的考生一定要提前准备。差不多5月底接近尾声，
春季校园招聘是对秋季校园招聘的补招，秋招人员没有招满、或者年后有离职人员，就需要再招一批人才填补空缺。 春季校园招聘人数相对秋季要少一些，小编在这里给大家一些参加招聘会前要做的几项准备
目的：明确目标，有的放矢，有效利用会期时间 。
目标准备：即将走上社会的毕业生，事先要确定自己的职业方向，即自己分析自己，喜欢干什么，能干什么，具备的工作能力有多少，有哪些特长，确定最适合自己的职位。
资料准备：为自己设计一份求职简历，让人30秒钟就能读懂，印象深刻、条理清晰较合适。比较有效的求职简历是：将自己的自然状况、学历情况、培训经历、考取的职业证书、专业特长、获得的奖励、求职意向、联系方式浓缩到一页A4幅面纸上。要求事实求是、语言精练、主题明确。有些毕业生花费心思设计的彩页、多幅、装订精美、成本较高的求职简历，并不适合在招聘会上使用，可在面试时使用。
心理准备：树立坚定自信心，勇敢走向社会，并准备遭遇挫折。这次招聘会可能有结果，也可能一事无成，但不怕失败。
名企——操练英语重表达，不重发音
招聘企业：西门子、Intel、IBM等习惯在春季招聘的知名企业。
行情分析：名企一直为毕业生津津乐道，他们是经管专业学生进入经管领域的最好跳板。
求职策略：名企看重综合素质和英语水平是众所周知的事实。不过，就英语水平而言，名企只需要毕业生在面试时能用英语清楚表达，并不需要发音非常标准，所以想去名企求职的毕业生务必要着重操练英语，特别是日常习惯用语和表达个人观点的惯用语句。
地方媒体——紧盯实习机会，速成工作能力
招聘企业：各省级、市级电视台、报社和杂志社。
行情分析：全国知名的媒体比如中央电视台、新华社、南方日报集团、广州日报集团等都会在春节以前结束招聘，但是大部分省、市级媒体则比较现实，会把目标锁定在高校的第二季招聘。
不少省级电视台和报纸都是不错的平台，大学生没有必要为了留在北京、上海等大城市而放弃难得的就业机会。
求职策略：在简历筛选的时候，媒体招聘最看重的是实习经验，但是不少毕业生因为考研失去了实习机会。
中小企业——面试要诚恳，切忌心浮气躁
招聘企业：公关广告、贸易、咨询等中小企业，数量可观。
行情分析：中小企业一般比较现实，不会选择在上学期和大企业抢夺人才，但能提供的就业机会却远远超出他们的名气。而且，这些企业往往求贤若渴，给大学生提供的最初薪资待遇未必会输给名企，而且毕业生个人提升的空间不可估量。这些企业一般以公关广告、贸易、咨询等为主，专业需要比较广泛。
求职策略：这类企业一般不会组织大规模笔试，毕业生通过简历筛选后，一般就会直接与老板面谈。在中小企业面试的关键是诚恳和投机，最忌心浮气躁，最好不要提过于功利的问题，可以采取迂回策略让谈话变得轻松随意，这样做一方面可以活跃面试气氛，同时也达到了获得有用信息的目的。
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