劳动关系，还是劳务关系？
东方烟草报
　　王某是一家企业的内退人员，退休后工资为每月1000元。2013年年初，王某被一家物流公司聘用，双方没有签订正式劳动合同。其间，王某经常加班，但公司每月只发给王某工资1200元。年底，王某得知当地最低工资标准是1500元，于是要求公司执行最低工资标准，并补发加班费。物流公司以双方仅是劳务用工关系为由拒绝。此后，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司按最低工资标准支付劳动报酬、加班费。
　　仲裁委员会审理后裁定，王某与物流公司形成劳动关系，物流公司应执行最低工资标准，补足此前差额部分，并向王某支付加班费。
　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据该项规定，对与原用人单位保留劳动关系的“下岗”、“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同与新单位建立了劳动关系，按劳动法规定享受有关待遇。
　　那么，如何区分劳动关系与劳务关系呢？
　　有律师认为，劳务关系指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。而劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。判断两种关系的关键一点是主体性质及其关系。劳动关系双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。而劳务关系的双方主体之间只存在财产关系即经济关系，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
　　本案中，王某虽未与物流公司订立书面劳动合同，但接受公司的管理，已形成事实劳动关系，因此适用劳动法的规定。
　　根据劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动和社会保障部2003年公布的《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资（不含加班工资、津贴和福利待遇等）不得低于当地最低工资标准。
　　据此，物流公司应按当地最低工资标准向王某支付劳动报酬，并补足此前差额部分。
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工地上是劳动关系？还是劳务关系 本文由 石家庄律师 李建朋整理发布，李建朋律师团队，法律咨询委托电话： 一、民工与公司之间依法应当认定为劳动关系而非劳务关系。 根据劳动法第16条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明
工地上是劳动关系？还是劳务关系
&&&&&&&& 本文由李建朋整理发布，李建朋律师团队，法律咨询委托电话：
一、民工与公司之间依法应当认定为劳动关系而非劳务关系。
根据劳动法第16条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。按照民法的规定，劳务合同是指，当事人一方为另一方提供劳务，自己承担劳动风险，按劳务获取报酬的民事合同，劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
根据《劳动法》、国务院办公厅《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》（国办发[2003]1号）及《北京市农民工养老保险暂行办法》、《北京市外地农民工参加工伤保险暂行办法》、《北京市外地农民工参加基本医疗保险暂行办法》等规定的精神，外地农民工来京到建筑企业打工的应当认定为与企业之间形成劳动关系，民工在劳动中发生工伤等劳动风险均由用人单位承担风险责任。本案中，吴文青等民工不仅仅向江苏某建筑公司提供劳务，获得劳动报酬，而且要服从公司的管理，工作期间的吃住均是该公司负责，不能因为公司作为用人单位没有给民工缴纳保险而否认民工与公司之间的劳动关系。
二、认定为劳务关系对民工讨要工资的利弊。
1、关于时效
按照《劳动法》第82条的规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：&劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。&显然，劳动纠纷的申诉时效仅为60天。而《民法通则》第135条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。显然，如果民工与公司之间的关系被认定为劳务关系，那么诉讼时效就是两年，这对法律知识非常贫乏的农民工来说无疑是有利的。
2、经济补偿&
如果民工与公司之间被认定为劳动关系，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，民工被拖欠工资，可以得到工资报酬百分之二十五的经济补偿金。如果是劳务关系，民工除拿到工资外，不能得到经济补偿金。
3、保险待遇不同&
如果被认定为劳动关系，公司要为民工缴纳养老保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险等各类保险。如果是劳务关系，公司就没有义务为民工缴纳各类保险。
4、处理程序不同&
如果是劳动关系，民工必须先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，否则法院不予受理。如果是劳务关系，那么法院可以受理民工的起诉，无需先行仲裁。
本案中，十五名民工于2005年1月曾向某区劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，仲裁委以超过申诉时效为由不予受理。为了避开《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，而不至被因时效被驳回，民工只能将《不予受理通知书》暗暗揣到兜里，而不敢提交法庭。而法院却以未经仲裁直接到法院起诉而认定双方的关系为劳务关系。如果民工提起上诉，那么二审法院有可能以劳动关系必须先行仲裁为由予以驳回，也可能在查明已经超过申诉时效无正当理由而驳回，当然也可能认定双方为劳务关系而改变一审判决对工资标准的认定。民工的急切心理就是尽快拿到血汗钱，即使少些也就认倒霉了。因此考虑到&马拉松&式的诉讼成本太大，时间过久民工讨要工钱的费用可能会超过他们那几百元的工资。拿的少，总比拿不到好，斟酌再三，民工决定尽管不服一审判决但只能放弃上诉的权利。
三、不签劳动合同或者劳动合同中没有约定工资报酬的，如何确定工资标准？
按照劳动法的规定，劳动合同中应当约定工资标准，工资待遇属于必备条款。根据《中华人民共和国劳动法》第91条的规定：用人单位无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动法第19条规定，劳动合同应当约定劳动报酬。《北京市劳动合同规定》第46条规定，用人单位招用劳动者未订立劳动合同给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。同时第51条规定，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元的罚款。根据上述规定可以看出，对不签订劳动合同的用人单位是应予惩罚的。如果对用人单位不签劳动合同或者劳动合同中不约定工资报酬的，按照当地的最低工资标准确定，这从中用人单位显然有利可图，这不但变相鼓励用人单位不签劳动合同或故意不在劳动合同中约定工资报酬，这显然是与立法本意相悖的。
《北京市建筑施工企业劳动用工和工资支付管理暂行规定》第21条规定：& 劳动保障行政部门在查处建筑施工企业侵害劳动者劳动报酬权益的案件时，建筑施工企业负有举证责任，并应当在规定的期限内提供劳动者出勤记录和有关工资支付的凭证。逾期不能提供或者拒绝提供的，劳动保障行政部门可以责成建筑施工企业按照本企业同岗位同工种的最高工资标准支付劳动者工资。&为了切实保证农民工的合法权益，用人单位拒不签订劳动合同或者劳动合同中不约定劳动报酬的，工资标准应当按照本地区同行业同期平均工资标准予以确定，或者按照本企业同岗位同工种的最高工资标准支付劳动者工资。
四、公司拒不签订劳动合同或签订劳动合同后拒不交给民工怎么办？
《劳动保障监察条例》第二十四条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正。《北京市劳动合同规定》第51条规定，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元的罚款。为了保障民工自身合法权益不受侵害，或者因用人单位违反劳动合同而使民工权益遭受非法侵害后证实双方的劳动关系，在与用人单位形成劳动关系后，如用人单位不及时签订劳动合同，民工可以随时提出要求，如果用人单位仍拒不签订劳动合同或签订劳动合同后拒不交给民工时，民工可以向劳动监察部门举报，也可以向劳动争议仲裁仲裁委员会申请仲裁。
五、民工讨要工资应当适用共同诉讼。一审法院将十五名民工的共同诉讼分解为15个案件，为原告带来了诉累，加大法院的成本和律师的成本。
根据《民事诉讼法》的规定，共同诉讼是指，当事人一方或者双方为二人以上，其诉讼标的是共同的或者诉讼标的是同一种类法院合并审理的诉讼。十五名民工一起在江苏某建筑公司打工，均是因为被拖欠工资而诉至法院，显然，他们的诉讼标的是同一种类即均是工资，为了减少诉讼成本，节省时间和费用，方便民工进行诉讼，节省法院的人力和财力，法院应当作为共同诉讼处理。然而，法院却要求十五名民工分别起诉。仅诉状就要多复印56页，律师函和授权委托书要多提交28页。在向法院申请执行时，十五名民工平均所得工资应为745元，但是却要提交一审判决书复印件135页、法律文书生效证明15页、执行申请书15页、身份证复印件15页，共计180页，律师还要向法院的执行机构提交律师事务所函和授权委托书，如果按每案一函计算，又要提交律师手续30页。也就是说，15名民工的案子，仅申请立案执行就要提交210页的材料。本来14页就能解决的问题，民工和律师却要按照法院的要求提交210页的立案材料，显然是人为增加了民工的维权成本。
(责任编辑：令狐冲)
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.cn 石家庄新闻网 日 09:28:45 【大 中 ...工资被拖欠，就要这么办！（附证明劳动关系的15条证据）
工资被拖欠，就要这么办！（附证明劳动关系的15条证据）
用人单位拖欠工资，该如何维护自己的合法权益？别急，我国劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。迟发工资应支付补偿金王先生起诉某公司，称其与公司在劳动合同中约定工资发放日为每月的20日。但是，公司有时候是20日发工资，有时候是迟于20日发工资，从没有早于20日发工资。王先生以公司未及时支付工资为由提出被迫解除劳动合同，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金8万元。法官说法员工以公司未按照劳动合同法的规定及时足额支付报酬为由提出解除劳动关系，根据员工工资支付条例的规定，可以认定双方在劳动合同中约定每月20日发放工资违反了相关规定（本地的工资条例规定，每月必须在5日之前发放工资），属于无效条款，公司在每月20号或者更晚支付工资违反了法律规定，因此员工以此为由解除劳动关系符合法律规定。据此，根据员工工作年限和平均工资，判决公司应当支付王先生经济补偿金为8万元。拖欠提成补贴应给付陈先生诉称自己与某涂料公司签订劳动合同，合同履行期间累计自己应得的提成款、加油补助合计20余万元，但涂料公司一直未付。后涂料公司向陈先生出具公司人员提成分配确认表二份，承诺于1个月后付清。但约定时间到期后，涂料公司仍以没有钱而拒绝支付。经多次商讨无效，陈先生起诉要求公司支付这笔提成、加油补助合计20余万元。涂料公司对陈先生在其工作期间存在销售提成不持异议，但对具体数额存在分歧。根据劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。根据民事诉讼法的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。陈先生提供加盖涂料公司公章的提成分配表证明提成款及油补的数额，被告不认可，应提供相反的证据证明。涂料公司虽提供了业务人员工资提成管理办法，但是执行状态不明，也无法得出各销售人员应得销售提成的具体数额，即便属实，也不排除双方另行作出结算、确认的可能性，所以这个管理办法不能推翻陈先生提供的提成分配确认表。最终法院支持了原告陈先生的诉讼请求，即涂料公司支付陈先生的提成、油补合计20余万元。有诉求无证据难胜诉原告邹女士起诉称，她进入某工厂工作后，每天工作12小时，无休息日、法定节假日。工厂未与她签订书面劳动合同，也未为她缴纳社会保险费。入职的时候，工厂承诺包吃包住，每月工资不低于4500元，当月工资最晚下月10号发放，但自入职起，工厂一直拖延两个月发放工资。后邹女士离开工厂，起诉要求工厂赔偿工资补偿金、拒付加班费补偿金、解除劳动关系补偿金。工厂辩称，邹女士所称的加班及拖欠工资不属实，工厂未向邹女士承诺工资不低于4500元。邹女士拒绝签订劳动合同，工厂迫于用工压力录用邹女士。邹女士实行计件工资制，不存在加班的情形，邹女士主张的加班费无事实依据。邹女士主张的经济补偿金无法律和事实依据。邹女士自春节放假回家，节后未再到工厂上过班，未请假也未辞职。邹女士要求工厂支付拖欠工资补偿金的请求，因为邹女士未能举证证明工厂拖欠工资的事实，难以得到支持。邹女士在工厂工作的10个月中，明知部分月份中每天工作时间长达12小时且按产量领取劳动报酬却从未提出异议，显然双方当事人对工作时间及产量工资计算方式是协商一致的，工厂不存在拒付邹女士加班费的主观恶意，故邹女士要求工厂支付拒付加班费补偿金的请求，也得不到支持。因邹女士在工厂放假后自行离职，也没有举证证明她是因为劳动合同法第三十八条所列举的情形而离职，故对于邹女士要求工厂支付解除劳动关系补偿金的请求，也是得不到支持的。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。所以，邹女士的诉求未得到法院的支持。小编在这里提醒广大职工，在面对用人单位拖欠工资、补助、奖金等情况时，要注意保留证据，这样才能增强讨薪的砝码。除了双方签订的劳动合同外，收集下面这15条证据也能帮您证明劳动关系。牢记！这些证据能证明劳动关系1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等；2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件；3、工资单、工资收入证明（需会计人员签名）、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等，（工资发放为现金可忽略）；4、打卡记录、考勤记录、加班通知等；5、其他劳动者的证言（除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性）；6、发表有自己作品的公司内部刊物、或者公司网站有关自己事迹的报道；7、工作记录单、本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等；8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等；9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证；10、工作中来往邮件、QQ聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等；11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像；12、财务借款单、报销凭证等；13、因交通事故引发的工伤，交警部门调查询问的笔录；14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。15、信用卡账单邮寄地址为单位。
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简介: 每天分享原创的、最新最潮的国际时尚内容
作者最新文章&&&& 日，李伟（化名）到海南省某木业公司从事机修工工作，月工资按产量高低分配。日至2009
年10月28日，木业公司按产量分配每月把工资打入李伟农行账户，月工资最高时2617元，最低时1327元。日至日，木业公司又按产量分配每月把工资打入李伟账户。公司未与李伟签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。
　　日，木业公司对李伟作出开除通知。随后，李伟申请劳动仲裁，要求公司补缴自日至2013
年6月5日期间的各项社会保险。2014年8月，海口市仲裁委员会裁决支持了李伟的诉请，木业公司不服提起诉讼。
　　木业公司起诉称，公司与李伟的关系是劳务关系而不是劳动关系，没有义务为其购买各项社会保险。李伟称，自己于日至日在该公司从事机修工工作，一直在岗，双方的劳动关系是稳定、持续的，且木业公司也是按月按量发放工资。从公司每月给其发放工资的事实和作出的解除劳动关系通知，足以证明双方之间存在事实劳动合同关系。
　　法院经审理认为，本案争议的焦点是木业公司和李伟之间是劳动关系还是劳务关系。依据劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，李伟自2007年2
月4日到木业公司工作，安排的工作岗位是机修工，并按产量分配领取工资，且受木业公司各项劳动规章制度的约束与管理，虽然未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。木业公司应该依法为李伟补缴各项社会保险。日，法院判决驳回木业公司的诉讼请求。
　　劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系中作为当事人一方的劳动者是自然人，另一方是用人单位；双方存在领导与被领导的关系。劳务关系中当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。（2）劳动关系的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关系的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动关系的工资支付方式是一种持续、定期的支付。劳务关系中的劳动报酬具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性支付。
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我已阅读并同意、中的全部内容！&& &&& 我是从安徽出来的打工的，我们村来上海打工的不少，我们就组织了一个同乡会，有空聚一聚，碰到事情大家一起出出主意，偶尔也给调解一下纠纷。最近同村的小张和小李就吵到了我们这儿。小张来上海较早，自己开了一家小公司。小李是这两年才从村里出来的，听说在小张那儿帮忙。上个月小李在干活时不小心从墙上摔了下来，摔断了腿，当时小张把小李送到了医院，也垫付了医药费，但后来两人为了补偿的事闹得不可开交。小李说是小张公司雇佣他的，双方存在劳动关系，小张应该支付其停工期间的工资及给其享受工伤待遇，而小张则坚持称当时讲好他、小李还有两个同乡之间是合伙经营，对外以小张开办公司名义拉点生意，大家平时都干活的，有盈利再分配，认为小李受伤是其自己不小心，不能赖在他身上。小李受伤后，我们也蛮同情他，不想两人撕破脸，想做做和事佬，但是老实说，我们也搞不懂什么是劳动关系、什么是劳务关系，也不知道怎么劝。请问，你能和我们解释解释吗？
　　读者& 小倪
　　在一些普通百姓眼里，劳动关系就是劳动者提供劳动，用人单位给付劳动报酬。但事实上，我们所说的劳动关系是有特殊含义的。劳动法意义上的劳动者是被用人单位录用的劳动者，是被管理的劳动者，是以工资为劳动收入的职工。而作为一名劳动者其基于劳动法律关系而享受的待遇明显高于广义劳动关系所产生的相应待遇，工伤待遇就是劳动者基于劳动关系可享受的一种特殊的待遇。而根据《民法通则》的定义，所谓合伙是指两个以上的公民按照协议，各自提供资金、实物、技术等，合伙经营、共同劳动。而合伙的目的在于盈利。因此，个人合伙的特征在于民事主体共同出资、共同经营、共负盈亏、共担风险。在合伙经营中，也会发生合伙人因经营的需要提供了一定的劳动，此时，对于合伙人与企业到底是劳动关系还是合伙关系常常产生争议。对此，我们认为，要区分是劳动关系还是合伙关系，首先要判断其提供劳动的基础是什么。合伙关系的建立是基于合伙协议，双方有共同出资、共负盈亏的约定；而建立劳动关系的当事人之间并无如此约定。其次判断其提供劳动的目的，合伙人付出一定的劳动首先是建立在投资获利的基础上，并非简单地以劳动换取报酬。对此类人员的权利保护，有些国家就明确采用劳动基准外的其他相关法律进行调整。如台湾地区的民法债编对合伙人执行合伙事务，明确规定除契约另有订定外，不得请求报酬。而建立劳动关系的当事人其提供劳动目的就是为了获得劳动的对价，同时其提供的劳动通常是基于用人单位的要求，在劳动的过程中亦须接受用人单位管理监督，接受单位制度约束。当然，合伙人在合伙经营过程中受到伤害，受伤者要求其他合伙经营的受益人酌情给予适当的经济补偿，既合情理，也符合有关法律规定的精神，但这种补偿显然与工伤待遇有很大差别。
　　要做好小张与小李的调解工作，你需要对相关事实进行调查才有发言权。如果小张拿不出合伙协议，也不能证明双方存在共同投资、共负盈亏、风险共担的约定，那么他所说的合伙关系就难以认定。小李是在完成小张公司业务的情况下发生的伤害事故，如能证明其实际就是以小张公司员工的身份工作、接受报酬，并接受小张公司的管理，那么双方之间显然就是建立了劳动关系，其可以向小张公司主张相应的工伤待遇。希望你和他们讲清道理，让双方心服口服，真正地坐下来协商。
　　（上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）}