很多开始职业规划的朋友都会从测评入手，而这方面工具也很多，正规的，不正规的，专业的，非专业的，心理分析的，心理游戏的，哪类的工具最适合？这里老练就给大家一些选择和看待工具的建议。　　　　要注意的是那些通过“苹果，梨”“老虎，兔子”等分类划分的测评工具实际是属于心理游戏，而非心理测评。通常这类工具的特点是测试问卷设计的简单，有很强的引导性，结果不具有再检验的正确性，并且绝大多数这类工具的结果属于含义“多解”，可以从多个方面去解释，不清晰。所以，职业规划时很显然不能采用这一类工具，除非你想开心一下。　　　　而后要注意的是心理诊断工具，与职业规划之间的关系。首先要考虑的是为什么要职业规划，而后都包括了哪些内容。　　　　职业规划听上去很笼统，甚至可以说很专业，但是其专业性的体现并非在“谁给你规划”，而是作为个人自身来讲“如何规划”。也就是说这个“专业性”是体现你自身采用哪些方式，用哪类指导思想去做，而非是某个机构的“专业性”。　　　　如果我们眼光放开一些，在目前职业环境发展相对完善的国家，并没有专业的职业规划师，有专门的测评和分析专业机构，但是“规划”始终是个人的范围，没有任何机构或专家能“替你规划”；专业的手段可以帮助你了解你自身的内在能力，外在的知识与技能，能了解你的情绪变化并且找到诱因，能了解你与工作环境的配合程度，然而给你划定在未来的一年、三年乃至五年的职业发展，这只有你自己可以做到。如果是外来的“专业机构”给你设定了这样的计划，在真正职业环境中因为周边因素的改变，因为自身情绪与倾向性的影响，你都会改变甚至拒绝这样的计划，换言之，这种计划不具备针对环境的弹性，也不具备执行的延续性，更重要的是这种计划是来源于他人，并非你自己，你并非是这个计划的主人，因此在执行上你不会完全按照别人的计划去做，毕竟涉及到每个人的职业发展，在每个关键点决策人是我们自己。　　　　所以不要把自身职业规划的希望寄托在“专业机构”或者是“专家”，尤其是国内的环境，那些“专业机构”“专家”他们在做的是一种商业模式，其真正的“专业意义”远非宣传所讲。　　　　既然职业规划的“所有权”在我们每个人自己，那当我们不了解如何去做的时候怎么办？这个问题很自然就是现在我们要解决的，然而当提到这个问题的时候，已经很明确的表现出来，我们需要的是“方法”和相应的手段与工具。　　　　通常来讲，职业规划要考虑每个人的能力组成，这里面包括了个人能力，教育背景，专业知识与技能，社会经验（包括成长过程），环境条件；而后要考虑的是职业环境的发展影响，包括了社会总体经济发展趋势，特定行业的发展趋势，就业现状及发展趋势，技术/商业模式的发展趋势，国家政策、社会规定，文化的影响等。所以总体来讲，必须考虑“人自身”与“环境”两个因素。这也是为什么国内目前的“职业规划师”无法真正给你规划的原因，随便问个有这类证书的人，看他们对环境因素到底掌握多少，有多少数据支持，如何分析。举例来讲，媒体毕业的人或者已经从事过媒体工作的人希望有新的发展，在“纸质媒体”与其它大众类媒体间如何评价未来几年的趋势？纸质媒体包括报纸、杂志等印刷发行类的组织或企业，现在在逐渐萎缩或转型，而利用多媒体手段的组织和企业还没有完全成型（电视台除外），作为希望在媒体行业发展的人，这类的情况必须依靠统计数据、新闻和参考资料来进行分析，以获得对未来几年发展确实的大致预估。所以，环境因素是现在国内职业规划当中往往被忽略的部分，但实际上这部分对于职业规划的影响并不弱于对个人能力的分析。　　　　个人能力包括什么？是人格类型吗？这是现在大多数职业规划过程中测评的“内容”。个人非要将自己“分类”，企业或组织也希望能通过“分类”来选人。这种分类的做法，实际上在心理学的发展过程中一直是没办法解决的问题，换言之“人格类型”在经历了几乎心理学发展的全部过程后，到现在也没有可以确认的统一的概念，只有一些目前不得已而为之的“通俗看法”，而在心理分析中，不管是哪个类型的人格划分，都只是用来进行分析的“参照内容”，而非“客观标准”，这一点国内国外是一致的。随便问一个心理学的专业人士，人格类型应该有几种，他们都会告诉你没有定论，目前出现了几种而已。　　　　对于人格类型的理解，目前我们可以知道的是它是在人的成长过程中逐渐形成的，一旦形成后具有稳定性，尤其是在个体“成人”后，很难通过外界的手段或方法直接给予改变。这是目前通用的理解，然而这并不能作为我们由此可以把人按照“人格类型”划分的科学依据，因为在人格的具体表述内容上，目前世界范围内没有统一的公认的范畴。也就是说我们知道它存在，知道它形成就很难改变，但它都包括什么，我们现在还不能准确的定义出来，或者说我们还不知道它到底是什么。　　　　这与另一个词非常相像，“性格”，性格是什么？同样的，很多的专业人士也在尝试去定义，或者去测量，然而很遗憾到现在也无法定义。所以，“人格类型”与“性格”一样，都还是不清晰的概念，也就因此无法作为职业规划的依据。　　　　既然我们无法依靠“人格类型”来做规划，那我们可以依靠什么？就目前来讲，个人的能力组成，与对职业环境的分析是可以依靠的。职业环境的分析需要对行业的了解，这方面实际可参考的资料很多，国家或经济管理部门发布的数据，行业类或专业类分析报告，地区性经济发展的统计及分析数据或报告，都可以作为对发展趋势分析的依据。　　　　而在个人能力组成部分，“硬性”的数据，比如学历、专业证书、技术等级证书等都是作为个人能力组成外在的参考标准；目前唯一不容易确定的是“软性”的数据，也就是通常所讲的狭义的“个人能力”，而测评的作用恰恰就是在这方面提供分析的参考数据。企业或组织在考虑招聘、选择、培养、提拔时，希望得到的也主要是这方面的分析结果，因为它体现了这个个体的“价值”以及在此之上的“投资回报”。在这里，我们能够具体到了选择哪类工具能够帮助我们真正实现对于“个人能力”的分析。　　　　很常见的是MBTI，与MMPI之类的心理诊断工具。之所以称其为心理诊断工具，是因为它们提供的是由之前一直到测试时间点的阶段里，个体心理乃至行为体现的测试结果，这是一种“诊断”类的结论，它可以用来解释和分析“之前”的思维、行为和状态，尤其是在心理分析和心理治疗领域具有参考价值。而心理分析和心理治疗的目的是帮助个体接触“心理”范围以及由此引起的行为上的“偏差”，由“异常”“变异”甚至“疾病”回归到“自然”“正常”范畴，消除“消极”的影响，回归到“正常人”范围。对于正常人采用这种测试，它提供的诊断结论能够说明的是每个个体的“状态”，因此对于“正常人”来说我们接受的是结论，而这种结论在测试之后的未来阶段里我们很难去改变或者依据此来选择职业发展，如果说这种状态发生了改变，那体现的是心理以及由此引起的思维和行为的“异变”。　　　　所以，MBTI和MMPI这类的心理诊断工具不能提供我们可以用来描述、定义我们每个人内在能力的依据。除非我们心理出现异常，甚至发展成为心理疾病。　　　　
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　　这种“诊断式工具”不能用来作为测评个人内在能力的工具，那哪类工具可以？　　　　在2000年之前，世界范围内不存在这样的工具。而2000年开始，美国的Dr. Martin Seligman 推动了积极心理学的发展，积极心理学的研究方向聚焦在“是什么让人成功？”“是什么让人快乐和幸福？”对于这方面的了解大家可以参考目前国内可以看到的哈佛公开课-积极心理学。（这与陈安之的“成功学”完全是两个概念）。　　　　针对职场环境中，积极心理学研究的就是对于个体来讲，过去的职场环境里为什么能够成功完成一些事，除去环境因素外，在个体的内在是什么因素在发生作用使人可以成功。积极心理学把这类要寻找和确定的因素定义为“优势”。而作为严谨的心理学研究，这个定义必须要经过大量的样本调查和分析，去除特殊性，而后确定具有广泛意义的共同性，当这些共同性或者说“共同因素”能够由每个个体身上发现并且确认时，才能定义说“优势”确实是促使个体成功的内在因素。由此，积极心理学从开始就设定了要有专门的测评工具来完成寻找和确认优势的工作。　　　　目前世界范围内有三个优势工具是可以实践的，第一个是Dr. Martin Seligman的Value In Action (VIA)，可以在线免费测评，并且有中文版，目前这个工具主要用于积极心理学的研究；第二个工具是美国盖洛普集团 Dr. Don Clifton编写的StrengthFinder “优势识别器”，也已经有中文版，配合“现在，发现你的优势”以及“现在，发现你的领导力优势”这两本书在国内出版和使用，免费在线测评，主要针对大众及职业环境中的个体；第三个工具是目前英美的职业环境主流优势工具，英国Strengthspartnership公司的@Strengthscope，没有中文版，并且是收费测试和分析，主要针对职场环境中关键人员、团队乃至组织整体的优势分析。　　　　这些优势工具测评的结果并非是“诊断式结果”，恰恰相反 ，它们提供的是使个体能够成功的内在能力的组成因素；根据找到的这些因素，或者说每个个体的“突出优势”，可以分析得到这个个体最擅长的思维与行为方式，这是这个个体区别于他人，并且能够在测试后的未来主动使用和发挥的地方，能够继续成功，并且这种发挥自己最擅长从而获得成功的过程能够给个体带来心理上的成就感，从而自信心也不断得到积极增强。　　　　这种通过优势工具辨识个体突出优势，从而了解个体最擅长思维行为方式，就此确定对这个个体内在能力的评价的方式已经在欧洲和北美推广大量使用。渣打银行使用的就是盖洛普的StrengthFinder，而Facebook 使用的就是@Strengthscope。　　　　由此，回到职业规划的内容，这种优势工具恰恰就是帮助每个人确定个人内在能力的工具，它能够解释使个体出色表现的原因与方式，而后这种通过分析得到的原因和方式可以在测试后继续主动应用，可以培养，使得它更强。这不就是每个个体在职业环境中的“价值”吗？而对于企业和组织来讲，他们不就是希望在这样的“价值”上进行投资吗？　　　　由此我们可以说，在目前的职业环境里，优势工具与心理诊断工具相比更适合于界定每个人内在的能力，并且我们每个人都可以通过测评真实了解自己的潜能。　　找到了工具，让我们回到职业规划作为整体来考虑，做职业规划我们都要考虑哪些：　　　　1 对自身潜在能力进行测评和分析，了解我们自身的价值所在　　2 对于外在的“硬性”能力进行描述，受教育水平、专业、知识与技能、社会经验等　　3 结合上述两方面资料，确定适合我们自身发挥自己的环境，要注意的是“行业未必限制人，行业内的岗位才会限制人”，也就是说除非专业技术要求很突出，否则我们可以进入任何行业，然而行业内的“岗位”对个体有限制，换言之在行业内“起点”的设置对个体有严格的要求　　4 确定了适合发挥自身的环境后，对职业环境进行分析，重点在于发展趋势，如何确定由一个适合发挥自身能力的环境或岗位开始，而后这一环境和岗位的提高路径如何确定，由低层次到高层次需要经过哪些环节，需要增加哪些知识、技能及能力的提高，由此需要在发展过程中需要如何安排继续学习的过程，时间上如何协调。　　5 前面几个步骤都做到后，很重要的就是，如何把这种对于未来的设想转化成可以马上开始执行的计划，这是更深一步的分析与规划，老练会选择更合适时间再细致讨论。　　6 最后，方向和目标有了，执行计划有了，你如何确定你确实有意愿去执行？听上去很简单，现实中却远非那么容易，或者你要辞掉现在的工作，放弃目前的收入才能开始新的发展，或者你要承担更多的工作量，要去与管理层协商获得让自己发展的机会，或者说经过分析你发现现在的能力与目标之间差距还是很大，你必须要回到起点继续努力。这些都会影响你的意愿，而意愿没有与你计划融合时，计划就不会执行。　　　　这也就是为什么说职业规划是不能通过“专业机构”“专家”决定的原因，这里面太多的内容是需要自身来决策的，他人可以提供的是工具和方法的支持，而决策与执行只能由自己决定。　　　　　　老练这次的讨论就是希望给大家介绍一下“职业规划”到底内涵是什么，如何考虑，如何选择工具，以及大致来讲是一个什么样的过程。当理解了这样的过程后，职业规划的操作与进行会有结构，也更有实际意义。　　　　　　　　　　
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　　很多人是没有办法站在职业规划的高度来左右自己的职业的，随大流的居多，完全靠自己决策基本不可能。专业机构的职业规划本来就是建议性质的，只要能列清利弊，指引大体方向，避免走太大的弯路，就应该对职场人很有帮助了。
　　　　同意 Mr HR 的说法，大多数人是在随大流；但从另外一个角度来讲，社会很残酷，也很公平，能够动脑子想到职业规划并且真准备的，就是可以逐步发展起来，就能走出大多数，而做不到的就是这么纠结。　　　　实际上说，受过大学教育的人，就已经具备了规划自己的能力，只不过是能力高低问题，最关键的区别还是在于自己的“自主性”，等别人、靠别人，最终是等也等不来，靠也靠不住。　　　　职业规划的过程里没有高端的技术或理论，很多都是来自于实践，也来自于平时的积累。最简单的例子，大学期间，假期一直出去玩的，跟假期一直实习的，在毕业后求职面试效果就是不一样。没有硬性规定假期就必须实习，但是那些有脑子的人就把这时间用来积累了，没脑子的都浪费了。　　　　至于说靠关系可以走的很好的，也没必要去抱怨，客观来讲这是那些“关系户”的环境资源，更何况真正工作起来环境资源会逐步让步于个人能力。　　　　　　至于现在的职业规划机构，老练对他们评价实在不高，太不专业了。
　　老练，你自己搞个职业规划机构，同行就惨了，替天行道！
　　额，老练倒不是要砸人家饭碗，关键是“职业规划”这事，太笼统了，而现实中又太急迫了，所以多说一点。　　　　为了能更清楚一点，我这里再介绍一下国外在“就业”和“职业规划”方面的情况，不是很全，不过仅供参考。　　 　　　　大学及职业学院机构：在大学和职业学院机构中都有career office，帮助毕业生了解就业情况及趋势，这些机构往往有对于各行业发展及就业分析的数据与报告，另外其工作人员必须掌握必要的就业指导专业知识和技能，以能帮助学生完善简历、确定求职的行业与岗位；在具体工作上，这类机构提供如简历、面试等具体求职环节的培训，而后根据就业发展状况举办讲座，联系相关企业举办校内的宣讲与招聘；这些机构具备的资源里除了一定的测评工具与行业分析外，还会在每年收集一部分的招聘工作岗位并公布给学生。这些服务都属于学校方面给予学生的支持，因此绝大多数都是免费的。　　　　 　　　　政府就业支持机构：在英美都有延伸到社区的就业中心，主要是面向大众提供全职、兼职、实习类的工作岗位，这些岗位的来源也多属于本社区内各种类型的中小企业，实际就是“就业中心”。这类就业中心提供的职位一般技术或专业含量不会太高，适合于普通人群申请，同时也起到了支持本社区内企业和组织的用工需要。他们也使用一定的个人能力测评和专业技能测评，给予求职者在简历和面试上的指导。大的社区，或者说经济发展相对较高地区的社区就业中心，还会定期举办公益就业讲座，以及费用不高的短期培训；在经济发展相对较慢的社区，还会负责失业救济的注册与发放。在这类的机构中工作，属于政府公务员，需要接受就业指导方面的专业培训。　　　　 　　　　商业招聘及就业指导机构：商业招聘机构目前基本都以大型连锁方式覆盖社会甚至全国范围，直接向各类型和各种规模的企业和组织提供招聘服务。其岗位覆盖范围也较广，从初级岗位一直延伸到高管岗位。由于其工作重心在于为企业或组织完成简历筛选、初级面试、候选人递交，因此在就业指导方面给予的支持非常少，即使有就业指导或支持的讲座或培训，也都是收费项目，且费用标准非公益类水平。这种结构存在的价值，对于企业和组织来讲，这种商业招聘机构具有大型的人才数据库，可以迅速地提供候选人进入后期甄选过程，可以帮助企业和组织节省在自行举办岗位发放、简历筛选和初级面试上的时间与成本；对求职者来说，这种商业招聘机构起到了求职平台的作用，岗位信息集中，可以帮助求职者在最短时间内接触尽可能多的求职岗位，并且从收费来讲，对于求职者不管是投递简历，还是参加面试，全部都是免费的，在英国来讲则管理上更严格，以行业规则形式确定这类商业机构不允许向求职者收取招聘费用。在这类机构中，工作人员当中负责简历筛选及面试的专门人员需要具备一定的专业知识与技能，如果是在某行业的HR业务有丰富经验也可以。　　　　 　　　　由于这类机构着眼于招聘，因此围绕它们形成了社会中的”就业指导”机构，多规模较小，灵活；其提供的服务包括了简历的编写与审阅，面试技能的培训，求职岗位的选择等；这类机构的服务都属于收费性质，而工作人员也没有严格的专业或技术要求。　　　　 　　　　猎头：这些机构专门针对中高级职位，及特殊人才。收费标准高，服务全面，针对专门人才的选择，还会根据客户要求引入第三方专业机构提供测评、评估等服务。其收费传统上来自于招人企业，但近来来其服务方式也向个人层面发展，出现了签署个人猎头合同的服务，也就是个人与某猎头签约后由该猎头服务提供持续的岗位寻找和服务，当然这种形式也是收费服务形式，并且收费标准不低。这种机构的工作人员目前在英美等国家开始向专业人才发展，需要专门的知识与技能，或者是丰富的行业经验，因为其客户来自于各行业，因此成为这种机构的工作人员并没有严格的行业限制，而近来来对于专业资质的要求越来越高。　　　　 　　　　由此我们可以看出，在上面这样层级制的就业服务和支持机构组成的结构中，没有任何一家机构能够明确的帮助客户完成“职业规划”，它们提供的更多的是“就业服务与支持”。　　　　 　　　　有没有真正进行“职业规划”的机构，有! 在英美来讲，往往是中大型公司或企业，对于关键人才的培养进行两个层次的规划：一，业务层面的发展规划，或者说通俗来讲我们所讲的“职业发展路径”，根据业务要求及专业知识和技能的要求，设置逐级提高的职业发展路径，这种路径以较固定的方式落实到ＨＲ层面，要求对于能够参加这种规划的人员建立档案，设置过程中培养、培训、学习、考核手段；二，对于专门人才，根据个人自身突出的能力或贡献，在组织结构允许范围内提供“规划”与“发展”的支持，往往会有测评、评估、培养、学习、教练、辅导等综合支持手段，除了培养人才外，还能够起到增加特殊人才对企业的认同，增加稳定性的作用。　　　　 　　　　实际上与前面的“就业服务”来讲，后面企业内部的方式更倾向于“职业规划”，当然也带有很浓厚的HR色彩。　　
　　老练，那你觉得职业规划现在在国内有用武之地吗？看得出来你很有兴趣，你现在有用武之地吗？　　
　　　　额，老练觉得职业规划现在针对国内大学毕业生以及初入职场的人尤其重要，有意识的、主动的规划自己的职业路径，能帮助大学生在进入职业环境时节省以年为单位的时间，而对于已经进入职场的人，从以前的“随大流”到今后的“自己的路”，职业规划这个环节也是必不可少的。　　　　老练不是做职业规划的，老练的工作是人才培养，这里面有与职业规划重叠的部分，比如个人能力确定，优势识别与分析。所以老练对职业规划有所体会。　　　　不过，还是那个观点，职业规划还是要“自主”，不能依靠专家或机构；机构只能在给工具及分析上给予一定支持。
　　老练，多谢分享。关注你的帖子！
　　哈哈，老练同志又开贴了。得赶紧粘贴下来，以免不测。　　　　有阵子我也想给别人提供职业规划，于是对此了解了些，而国内的某些机构的职业规划课程，参加的同学的最大收获是—从其他同学那里获得的信息、感悟，以及交到和挺好的朋友。也就是说他们从职业规划课程里学到的东西不是来自于老师的，而是来自于同学的，来自通过同学的交流，了解了彼此行业、职位的环境，以及双方共同的难题、真诚的交往，有了双方真诚的有益。　　　　另外一个方面是这些课程，提供了一个职业规划的大致框架，也就是要明确方向、发挥个人的优势等，对于学生有一定的指导意义。　　　　不足来自于以下几个方面：　　1，教条、理论太多，有些像成功学的内容，听上去很好、很对，但做到的人很少，做到了，由于不是自己原本的思维，也可能内心难受、效果不好；　　2，某些老师职场经验并不丰富、从事的职业环境也比较单一，但是口才很好，很有煽动力，他的一些建议并不适合学生具体的环境，但学生受其干扰过大，反而影响学生的发展，甚至起到了负面作用；　　3，测评工具运用失当，比如MBTI，比如霍兰德职业测试，就拿霍兰德职业测试来讲，该测试的结果就直接给出了适合的行业和职业，而国内、国外同一个行业、职业所需要的思维方式、知识可能很大程度不一样（典型例子就是国内的和欧洲的公务员需要的知识、思维方式完全不一样），这会造成误导；　　4，授人以鱼而不是授人以渔，建议太多，教给学生有效的分析方法较少，并未培养学生主动自我规划、自我思考的习惯。 　　　　而职业规划方面，我觉得以下几个方面是可以提供的：　　1，职业规划培训，专门就讲大框架，就是老练提到的给学生一个介绍，职业规划要考虑我和环境两个层面的东西，各自又分别需要考虑哪些方面，给学生一个框架；　　2，优势测评与辅导，帮助学生了解自己的优势、优势发挥特点，以及整体的能力组成现状，以及后期能力发展的方向和各自提高的空间；　　3，外部环境的培训，比如老练提到的媒体行业，学校或者某些机构就可以请该行业资深人士，介绍该行业的背景、历史、发展前景等，让学生更加了解外部的环境。　　　　
从我个人的经验来看，职业一个方面是规划出来的，另外一个方面是做出来的，就是说当你坚持做自己想做的事情，有自己的原则和思维方法后，某些时候从职业发展的角度无路可走，但基于你的坚持和努力，在下一个时候可能就是柳暗花明，这也是某些从来不做规划的人，可能最终职业发展比某些做了很好规划的人还好的原因之一吧。　　
几年前还接触过学业规划，那个就更有意思了，大概的意思是：　　　　
某个研究职业、性格的“专家”，研究发现，大学毕业才开始做职业规划来不及了，因为你的性格和你所学的专业不匹配！！！　　
那怎么办呢？很简单啊， 根据专家提供的建议，一是测试性格，二是分析行业以及行业的发展，直接选好行业，然后选择适合的行业！而且时间提前，高中毕业都不行了，要初中毕业就开始规划！！　　　　
砖家也忧国忧民，很着急啊。专家就写出了国内第一本学业规划的书籍，　　当年还傻乎乎的看过呢，反正当时也没留下什么印象来着。专家也在报纸上开了专栏，尤其在高考前后，发文无数，也想学生、家长提供学业规划，解决学生什么？怎么学？在哪里学？等一些列问题。　　　　
甚为佩服的是，专家那么多年以来，还是执着的从事学业规划的事业，那怕就只有他一个人在那里摇旗呐喊，也在所不辞。　　　　
但我想的是，无论是从职业发展，还是从自我开心幸福的角度而言，学业规划的核心内容—学习知识，终究只是能力组成的一部分，这一部分可能还不是能力组成最重要的部分，而关于认识外部环境，更是无所涉及。思来想去，该专家的身影也就甚为悲凉了。　　　　
　　收益非浅啊！各位前辈，能否评论一下16PF和RtCatch测评工具的优劣和发展现状吗？叩拜！
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)&&& 点击上方蓝字“HR职业帮”关注小帮，更多分享！史上最全测评工具之OPQ32r职业性格测评工具介绍分享内容一、OPQ32r测评工具介绍1.性格测评与OPQ发展历史2.OPQ32r职业性格测评问卷3.OPQ32r职业性格测评的结构4.如何解读职业性格测评报告二、OPQ系列相关报告介绍1.全方位胜任力报告2.管理者参考报告3.能力发展报告4.销售能力报告5.领导力报告三、OPQ在人才测评实践中的应用1.OPQ测评结果如何应用于行为面试2.如何应用OPQ相关工具快速构建评估标准3.OPQ在测评中心中的应用分享时间日（周五），14:00–17:00分享地点广州市天河区珠江西路5号国际金融中心（IFC）5206建议听众1、企业中需要用到测评工具的HR人士；2、对测评工具感兴趣的人士；3、对测评理论与历史感兴趣的测评专家。报名方式1、在本微信回复“姓名+职位+公司+联系方式+邮箱+7.3 OPQ32”即可报名；2、点击文末“阅读原文”，进入职业帮在线报名。分享嘉宾侯颖益言普道咨询公司高级顾问，资深测评师，暨南大学应用心理学研究生，CEB SHL人才解决方案认证培训师，CEB认证测评师。主要专业领域为人才测评与管理应用，每年设计实施十个以上定制化测评中心项目，为企业的招聘选拔、员工考核激励、管理及后备干部评估和培养等人才管理工作提供高效的咨询服务。曾经主导过的其他典型项目类别有：年度招聘规划和测评实施项目、实习生招聘与行动学习培养项目、测评中心设计和测评师培养项目、管理人才竞聘选拔项目、高潜人才能力盘点和发展项目、岗位胜任力认证项目等。关于职业帮职业帮是一款垂直于HR的移动社区，旨在为HR搭建一个HR专属的分享、交流和成长的职业社区。在这里，你可以拓展HR人脉，聚拢人气，勾搭各家HR大牛和小牛；在这里，你可以寻求帮助，让其他同行帮助你解决实际工作中的问题；在这里，你可以搜寻HR业内最新最全的活动，及时掌握业内最新动态；在这里，你可以发现HR业内最全招聘职位，助力你的职业发展！战略合作伙伴——益言普道咨询益言普道是国内领先的人力资源管理咨询公司，是总部设在新加坡的Performance Consulting International（简称PCI）咨询机构的创始成员机构。PCI在亚洲共设有八间办公室，为亚太区的各类组织机构提供咨询和培训服务。益言普道成立10余年来，致力于为国内顶尖企业提供“技术领先、全球视野、本土经验”的人力资源咨询服务，客户范围涵盖通信、金融、能源、交通、制造业、高科技、公共服务等诸多行业，以及跨国公司、国营企业、民营企业、公共服务机构等不同企业性质。----------------商务合作 | 请联系李先生电话(微信)：邮箱：&&& 关注HR职业帮，微信号：HRzhiyebang↓↓↓点击“阅读原文”在线参与活动报名！HR职业帮(HRzhiyebang)　
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