关于我行如何培养青年员工的几点思考
近年来,我行加快、加大了新鲜血液的注入，新入行大学生员工逐年增加，员工老龄化的现象已基本消除。但年龄结构出现了&两头大、中间小&的新问题，许多年龄大的员工仍担任着重要岗位，发挥着关键作用，而年龄小的还在实践学习之中,中坚力量、业务骨干等人才储备不足，出现青黄不接的断档现象。
大部分网点以业务骨干做支撑，网点负责人不支持这部分人流动，鼓励流动的人员也是业务技能单一或工作积极性不高的一部分人，员工便会进入被动无奈的工作状态，年轻员工向往挑战新鲜的愿望得不到满足，有的研究生一直在一线柜台上班，没有做到人尽其才，致使他们对自己的前途感到渺茫，有的甚至在看不到进一步上升空间的情况下用&辞职&行动来给自己一个交代。
现在80后、90后的员工独生子女居多，自我意识比较强，他们的理想信念、职业道德、行为操守有待进一步培养，如何加强对青年员工的使用管理，有效发挥该青年群体的积极性和创造性，使青年员工全身心投入到工作中并全心服务客户，是当前我行管理工作中的一个重要环节。现就如何加强对青年员工的有效管理做一粗浅探讨：
一、提升领导力水平
上级的领导能力和领导方式直接影响员工工作满意度及工作热情和积极性，组织的关心、爱护和激励在一个人成长过程中会起到较为重要的作用。要设身处地为员工着想，把员工的利益始终放在心上，把员工工作摆在更重要的位置，切实增强做好员工工作的责任感和使命感，通过提升员工工作水平，实现银行与员工的共同发展。结合当前青年员工整体文化素质较高，从不同角度，全面激发青年员工包括言谈、分析、营销等各方面能力，进一步挖掘出青年员工潜力，激活员工工作激情，使员工有成就感、归属感及终生服务的忠诚度。
二、强化思想，打好基础。
培养青年员工正确的人生观、世界观、价值观。许多青年人特别是刚入行的大学生，其社会工作实践经验较少，世界观、人生观尚未完全成形，这正是重塑他们正确人生价值观的时机，我行应通过以会代训、思想座谈、与员工谈心等方式增强他们甘为中行事业奋斗终身的理想信念，引导他们认识到：吃苦受累、经受磨难是一种锻炼人的机会。古人云：&天将降大任于斯人也，必苦其心智，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为&讲的就是一种能吃苦中苦，方为人上人的道理。因此，青年员工应善于挑担子、勇于担担子、敢于承担重任和大任，这样才能在磨砺中积累经验。
针对近年来入行的青年员工人员量较大的特点，做好新入行青年员工业务技能提升工作，加强柜面业务操作技能的学习，培养青年员工做事的严谨性与条理性，这一点对那些性格随意、做事情想当然的员工显得尤为重要，逐步树立青年员工风险防范意识，强化青年员工工作责任感。同时，结合晨会、周会、例会等形式，进行营销口才培训，将营销思维理念在工作初期便深入员工思想，确保通过一系列培训，让青年员工能够尽快掌握各项操作技能，树立积极、良好的营销观念，打好入行业务工作基础。
三、多岗锻炼，整体发展。
高度重视青年员工的整体强化工作。为进一步拓宽青年员工业务接触范围，让青年员工感受不同岗位的工作职责与岗位特点，结合新入行大学生&轮岗见习&，让青年员工在多岗位进行锻炼，能够从多角度认识银行工作，全面了解工作特点，强化青年员工整体风险防范意识的同时，拓宽员工的知识面，整体强化员工多项业务素质，加快青年员工成长，更重要的是给有能力的员工一个表现自我、提升自我创造一个机会。
四、全面观察，分类培养。
青年人代表着希望和未来，社会给青年人一分的信任，他们将还以十分的精彩来回报社会。我行认真做好每一位青年员工的持续观察工作，通过认真了解每位青年员工的日常工作特点、思维模式、性格特征、社交技巧、专业能力以及综合素养等各方面指标，将青年员工按照运行类、客服类、销售类、专业类和管理类五大类人才培养方向进行分类培养，找准培养着力点，将青年员工有针对性的充实到各岗位上进行深入培养。同时为员工安排导师，让员工得以提升其工作技能与其它相关知识与技能，促进员工的职业发展。青年员工在工作中得到认可和找到自信后，个人的积极性会相应提高，主人翁意识会大大增强，并且会把这种上进意识传递到工作中去，千方百计采取最佳的工作方式方法来完成工作目标。
五、尊重员工、关心员工。
在信任、尊重和关心员工的前提下，营造快乐的工作氛围。当员工对行里的人事福利政策有不解时，不能听任员工抱怨，而是及时解释疏导，让员工感觉到来自家一样的关怀。
针对青年员工精神满足比物质满足更重要的特点，即注重自我价值目标的实现，领导应加强和员工沟通与交流，为其规划职业生涯，将银行战略目标与个人目标相结合，使员工充分感到自己存在的价值，共同努力促使个人目标的实现。开辟&员工之声&等沟通渠道，吸引与鼓励员工参与民主管理，鼓励和奖励员工建言献策，使员工合理化建议被充分吸纳，凝聚员工的聪明才智推动业务更好的发展。
六、树立团队意识，营造和谐同事关系。
一个人只有融入到社会中去，才能充分实现个人的人生价值。如雷锋精神，它体现的是一种助人为乐的理念，展现的是一种高尚的道德风尚。世界的发展进步是无数人为之努力奋斗的结果。作为青年人，要想实现个人的人生价值，要想做一个有用的人，对社会有益的人，他必须把个人的奋斗目标与中行大事业的改革与发展相统一起来，，才能得到大家的肯定，才会有更大的发展空间。
人际关系对员工的工作满意度和工作倦怠有重要影响，我们应努力建立良好的同事关系。良好的同事关系，不仅能满足员工人际交往的需要，也能满足员工发展的需要。如充分发挥团委和工会的作用，通过举办歌唱晚会、读书征文、演讲比赛等方式丰富青年员工的生活。开展旅游活动，开展员工联系活动，社区献爱心活动及文体活动等营造和谐关系。从绩效考核上，目标与利益的一致性也有助于融洽同事关系；从上下级关系上，形成民主决策的管理制度，减少上下级之间的冲突；从晋升机制上，做到公开、公正与透明，减少员工的冲突，形成正确的发展观。
七、对青年员工的建议
（一）自我学习
众所周知，社会的发展要求员工形成终身学习的习惯，职业发展是贯穿员工一生的活动。因此，必须加强业务技能及理论知识学习，提升个人素质，以适应社会的发展。另外，员工必须努力认知自我，发现自己的能力、人格等方面的优势与劣势，必须加强自身素养，形成正确的价值观和世界观，学习处理人际关系的技巧，协调各方面的关系。
（二）努力实现自身的价值
需要层次理论告诉我们，自我价值实现需要是人的发展过程中最高层次的需要。员工在工作岗位上牢记&敬业奉献、勇于创新&的精神，在职业生涯发展规划的指导下，完成各阶段目标。把&一切为了客户，在服务中实现自我价值&的宗旨贯穿到工作中，不断的改善工作质量，以不断创新的精神追求客户的满意度。在工作中要善于思考，思考如何以最佳的工作状态、最有效的工作方式做好现在的工作，同时还应有新思想、新思路，谋划如何实现岗位创新来实现自身价值。
（三）学会沟通技巧和服务本领
沟通技巧。银行作为一个服务行业，主要是提供服务产品来赚取收益。在服务中与人沟通则相当重要，沟通的好，则有利于工作的开展，话不投机则会吓跑客户。青年人应具备良好的沟通技巧，掌握丰富的知识以便与不同爱好的客户找到兴趣共同点从而结成朋友。如本人喜欢户外运动，可在与企业财务人员交流中畅谈户外话题，寻求共同爱好，这样共同的爱好目标会使不同行业的人走在一起，从而有利于建立良好的私人关系，这会大大有利于工作的开展。青年员工应当具备抓兴趣共同点这一服务技巧，从而实现拓展个人生活空间和拓展优质客户双重目标。
服务本领。作为一名金融工作者，具备丰富的业务知识十分重要，青年员工尤其应当注意学习基本业务和新知识，努力成为业务全面的懂行专家。在此，应提醒青年员工应特别注重新业务知识的学习，当代科技进步发展迅速，银行业服务创新层出不穷，青年人应当紧跟形势，加强自身业务学习。如我行近期推出的卓隽卡、海外留学贷款、大额存单、黄金宝等产品，都可以成为青年人学习的重点。另外，青年人应以为客户提供增值服务为目标，争取在为客户创造更多财富的同时，实现银行与客户的双赢。
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相似悬赏任务培训师常用的八种方法
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培训师常用的八种方法
企业培训师常用的八种方法
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的八种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。
　　一、讲授法：
&&& 属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
　　【要求】
培训师应具有丰富的知识和经验;讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出;讲授时语言清晰，生动准确;必要时运用板书;应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果;讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
　　【优点】 运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效;有利于学员系统地接受新知识;容易掌握和控制学习的进度;有利于加深理解难度大的内容。
　　【缺点】
学习效果易受培训师讲授的水平影响;由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
　　二、工作轮换法：
&&& 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
　　【要求】
在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作;工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。
　　【优点】
工作轮换能丰富培训对象的工作经历;工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长;工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
　　【缺点】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精;由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
　　三、工作指导法或教练/实习法
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求;第二，做好工作的原则和技巧;第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
　　【要求】
培训前要准备好所有的用具，搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习;对每个受训者的试做给予立即的反馈。
　　【优点】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展;一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
　　【缺点】 不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。
　　四、研讨法：
&&& 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
　　【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标;要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考;
　　【优点】
强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣;讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
　　【缺点】 运用时对培训指导教师的要求较高;讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果;受训人员自身的水平也会影响培训的效果;不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
五、视听技术法：
&&&& 就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
　　【要求】
播放前要清楚地说明培训的目的;依讲课的主题选择合适的视听教材;以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解;讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
　　【优点】
由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象;教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣;视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
　　【缺点】 视听设备和教材的成本较高，内容易过时;选择合适的视听教材不太容易;学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。
　　六、案例研究法：
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员(特别是中层管理人员)的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
　　【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造;案例要和培训内容相一致，
培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。
　　【优点】
学员参与性强，变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决;教学方式生动具体，直观易学;容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
　　【缺点】 案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高;案例的来源往往不能满足培训的需要;
　　七、角色扮演法：
指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
　　【要求】
教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。
　　【优点】
学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果;通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能;通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。
　　【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平;扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性;容易影响学员的态度、而不易影响其行为。
　　八、企业内部电脑网络培训法：
这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
　　【优点】
使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用;在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容;网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
　　【缺点】 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金;该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
培训师培训网感谢您的访问。20分钟后，男子终于被围观群众和前来交警叫醒。
这种现象已经存在了两周，引得不少村民前去拍照。
声明：本文由入驻搜狐公众平台的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
　　作者章鱼怕黑，个人微信（zyulaoshi），连续创业者。
　　摘要：养成良好的工作习惯，我们需列出一系列的方法帮我们实现这个目标，同时设置一套反馈系统进行自我的激励，通过点数，等级，进度条，兑换成相应的进步，自豪，升职，加薪，其他同事点赞，电影、旅行、玩具、购物等情绪或者物质进行自我激励，形成习惯。
　　一、关于习惯本身
　　不少人 16年 的目标就是搞定 2015年 那些原定于 2014年 完成的安排，不为别的，只为兑现 2013年 时要完成的 2012年年 度计划的诺言。
　　这个不是段子，而是切切实实发生在每一个人身上的真实情况。
　　试想一下，作为创业公司的运营人员，你是否对以下的场景非常熟悉？
　　Leader 要求每天写日志总结，大多数运营会把昨天的邮件复制过来，改几个数据就提交了，遇到了节假日干脆不写；
　　Leader 要求用数据思考跟表达，大多数运营还会用，“很多”、“大部分”、“比较低” 这些定语去讨论问题；
　　Leader 要求善于时间管理，大多数运营过完一天一个月又一年，都不知道自己做过什么，哪些是有价值的，哪些是没有价值的；
　　作为创业公司的运营人员，大部分人何曾有过，除了公司强制要求以外的任何习惯呢？
　　有效地养成好习惯，光依靠组织，或使用意志力是远远不够的，需要我们了解习惯本质上是如何形成的，再根据个人的情况制定相应的策略。
　　习惯，其形成以触发点作为起点，以奖励作为结束。
　　触发点是触发我们去行动的一个因素。
　　比如有些运营每天坐上公交车，就开始看知乎跟 36Kr，坐车就是一个触发点，触发点多种多样，任务列表也可以成为一个触发点。
　　奖励因素是行动以后得到的奖赏，是满足生理或者心理的元素。
　　比如健完身，大脑分泌内啡肽（也称安多芬），使心情愉悦，同时因为完成一个积极向上的任务而获得一种满足感，这也是一种奖励。人类做任何事物都有一个目的，而这个目的的达成就是奖励。
　　奖励增强了个体对行动的渴望，因此当触发点再次来临时，个体行动从而被再次奖励。长此以往，这个动作就形成了习惯。
　　那么问题来了，习惯本身是一种重复性的工作，重复意味着乏味没有意思，就很难让人再坚持下来。如果你想养成的某一个习惯不能给你带来明显的奖励，如让你有成就感，感觉自己在进步等，坚持这个习惯的动力就会越来越弱。
　　比如每天习惯看知乎、36kr 等网站积累知识，但这些知识无法立刻的应用在工作上，也不能让自己升职或者加薪，继续看下去的动力就会降低，一年下来，看的次数就非常有限，自然无法成为一个习惯。
　　二、如何养成习惯
　　试想一下：
　　如果每天写的运营日志，Leader 都会回复，并指出你的进步与不足，并提供一些改进方式，这些改进方式在明天的工作中马上上就能用到；你每天都能感受到自己的进步，每个月的绩效都是满分，每六个月都能加一次薪，你是否会每天花大量时间来写日志总结自己的工作了？
　　每天八个小时的工作时间，你花了 2 个小时就做完了，Leader 允许你任意支配自己的时间，去看电影约会，你是否能更好的管理自己的时间呢？
　　所以习惯其实并不难培养，那么如何养成好的习惯让自己成为有价值的运营人员呢？
　　1、确立目标
　　养成习惯是我们的目标，针对这个目标，我们需列出一系列的方法帮我们实现这个目标，同时设置一套反馈系统进行自我的激励，通过点数，等级，进度条，兑换成相应的进步，自豪，升职，加薪，其他同事点赞，电影、旅行、玩具、购物等情绪或者物质进行自我激励，形成习惯。
　　不断的优化目标，需清晰的定义，且可达成，并且不断的调整目标。即不乏味又不是难以实现的目标会有效的调动我们的积极性，比如《魔兽世界》卷轴上面写着明确的目标，它有什么样的意义，接下来就是实现目标的方法：到哪里去，到达目的地后该做什么，并具体规定收集多少证据方可证明目标实现，同时这个目标实现的难度仍在增加。
　　2、建立数据监测体系
　　开尔文说过：“无法衡量，就无法改进。” 我们需要实时数据来理解自己的表现：我们是变得更好了，还是更糟了？我们可以利用定量基准来衡量这一变化，激励自己更加努力。所以运营人员需要拥有的第一个习惯，就是数据意识，量化自己的工作跟生活。在有限的激励情况下，你尚无法形成一个量化自己工作跟生活的习惯下，先通过第三方工具来量化自己的生活，比如 “Time Sink” 来记录自己使用电脑跟手机时的状态。 它可以详细的记录你使用过哪些软件，在每个软件上所花的时间，以及在用每个软件处理每件事情时所花费的时间。完成自己工作的数据监测体系，清晰自己的变化，比如每天用于沟通的时间是如何变化的，每天用户读书的时间又是在如何变化的，这些变化曲线就能衡量自己效率及其它方面的变化。
　　3、设计反馈激励体系
　　外在驱动，如 Leader 回复你的每一个周报，工作完了之后随意支配时间，但这些基本都是不现实的，Leader 的任务是直接为公司创造价值，而不是间接的为公司创造价值，间接的创造价值就是把时间用在对你事无巨细的培养上让你成为有价值的人再为公司创造价值。所以激励体系必须建立一种内在的驱动。
　　Yu-Kai Chou 总结了人所需的 8 种核心驱动力
　　史诗意义&使命感
　　发展&成就
　　创造力的发挥&反馈
　　拥有感&占有感
　　社交影响&联系
　　稀有&无耐性
　　未知&好奇
　　失去&避免
　　这些都可以用于给你的自我激励。
　　如量化完了数据之后，发现自己正在形成某种习惯，比如更好的时间管理，花在购物、娱乐网站的时间在减少，而花在工作相关的软件的时间在增多，同时，使用这些工具创造的文档的时间在相应的降低，那就可以兑换成一种给自己的激励。比如获得相应的积分跟勋章，取得进步、获得成就；解锁了习惯养成当中的一个关卡，对创造力的即时反馈；相应积分对应的旅游等娱乐时间；获取了更多社交货币增加自己的谈资等。
　　在整个过程中，不断的去调整这些阀值，让 “目标-目标实现方法-数据-反馈体系” 变的更为合理，以此来形成一套自我习惯养成的激励体系！
　　如果拥有了这个习惯，其它的一切习惯都会给纷至踏来。
　　原创文章，作者：章鱼怕黑
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