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岗位说明书编写报告
山东坚龙特种不锈钢股份有限公司
岗位说明书编制申请报告
针对公司最近组织结构的调整及人员定岗情况，在此环境下申请结合全公司人员重新编制岗位说明书，以完善公司的制度规范及管理流程。根据调查，岗位说明书由企管部编制过，但是其中存在很多问题如不完善、没有针对性、没有结合公司的现实情况、没有形成制度文件等。同时，编制的岗位说明书没有下发到各个部门及分厂，这导致了各部门及分厂对于人员分工的不明确，从而造成人员的严重浪费、公司效益的严重亏损。特此提出申请，请领导审批。
一、基本释义：
岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。
二、作用意义：
1．为招聘、录用员工提供依据
◎确定岗位的任职条件
岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。 ◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件
岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。
◎作为入职培训的教材
员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。
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岗位分析与评价.ppt 104页
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* （1）清晰。整个岗位说明书中，对工作的描述清晰透彻，任职人员读过以后，可以明白其工作内容，无需再询问他人或查看其他说明材料。避免使用原则性的评价，专业难懂词汇须解释清楚。 （2）具体。在措词上，应尽量选用一些具体的动词，如“安装”、“加工”、“传递”、“分析”、“设计”等。指出工作的种类，复杂程度，需任职者具备的具体技能、技巧，应承担的具体责任范围等。一般来说，由于基层工人的工作更为具体，其岗位说明书中的描述也更具体、详细。 * 职位说明书是关于任职者实际做什么、如何做，及在什么条件下做的一个书面说明。因此，需要确保真正了解职位设置的缘由，及任职者若要胜任该职位必须掌握的技能。老员工的看法在一定程度上反映了该职位的职责和任务。需收集大量信息加强与老员工的沟通。将问卷法与访谈法相结合。 1、确定工作小组并制定职位分析实施计划；（考评小组） 2、调查方法的选择和信息的收集； 3、职务说明书的编写；（商议） 4、总结修改和确定执行 * * 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。  * 是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
* 因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。 　　北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。
要素计点法 表4-8
某公司职务评价要素及其比重、点数分配表
评价要素及比例 点 数 要素 等级
工作压力 危险度 基础知识 实务知识 思考力 交涉力 约束性 负荷 20% 25% 20% 15% 10% 5% 5% 1 20 25 20 15 10 5 5 2 40 50 40 30 30 15 15 3 60 75 60 45 50 25 25 4 80 100 80 60 5 100 125 100 75 注：共500点
* * 例：要素计点法计算题 表1
某企业岗位评价表
薪酬要素 权重 等级 一 二 三 四 五 知识经验 15 3 6 9 12 15 对决策的影响 15 3 6 9 12 15 监督管理 20 4 8 12 16 20 职责 16 4 8 12 16 ? 解决问题的能力 16 4 8 12 16 — 沟通 9 3 6 9 — — 工作环境 9 3 6 9 — — 合计 100 — — — — — 说明：表中岗位评价总点值为800分，每个薪点为10元，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；
已知： （1）岗位A经过评价，结果为：知识经验4级，对决策的影响3级，沟通1级，监督管理1级，职责4级，解决问题的能力4级，工作环境1级； （3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2级，对决策的影响1级，沟通1级，监督管理2级，职责2级，解决问题的能力2级，工作环境3级。
请根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。 * * 要素计点法计算过程： 岗位A：800×（12%＋9%＋3%＋4%＋16%＋16%＋3%）= 504分 岗位B：800×（6%＋3%＋3%＋8%＋8%＋8%＋9%）=360分 则相应薪资为A ：5040 元，B：3600元。 * * 2.3
人力资源规划 * * 凡事预则立，不预则废 * * 规划 ( planning ) 即事先决定： 要完成什么? 要如何完成，怎么做? 需要多少人力? 于何时何处完成? 人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。包含人力资源需求预测和可用人力资源预测两部分。
* * 一、人力资源规划的概念
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