这个辣妈，考上哈佛的硕士又读了名古屋大学的博士；出了畅销书，当了业务主管，还生了五个娃。额滴神啊~她是怎么做到的？！
你有多少梦想，因为没时间就真的永远只是梦想？你的“没时间”，又有多少只是止步不前的借口？看看这位日本妈妈吧！
我们的主人公吉田穗波有五个萌爆了的宝宝和超爱自己的暖男老公，还是畅销书作家，留学国外拿到了美国哈佛大学硕士，回国后又在名古屋大学拿到了博士学位，现在还担任日本国立保健医疗科学院主任研究官。
这事儿要从2004年说起。那时的吉田穗波只是一位妇产科医生，朝九晚五的工作，每天要花费三个小时在家、托儿所和医院间奔波，时间不够用，孩子和事业无法兼顾。听起来是不是很耳熟？对，吉田穗波也曾和我们大多数人一样，当过职场新人，也体验过新晋母亲的手忙脚乱。
有了宝宝之后，很多妈妈都会选择为了孩子暂且放弃工作。然而在生活最忙碌的时候，每天面对着不到两岁的大女儿和刚刚满月的二女儿，吉田穗波却想要改变现状，做更好的自己。
于是，她向老公诉说了自己的梦想——要去哈佛大学留学！本来还担心他不同意，结果老公大手一挥：买买买，哦不，去去去。而且哪能让你自己去，我会不放心的，我陪你一起去！
带着孩子上着班在半年之内申请世界顶级大学，这可不是小工程。可吉田穗波说了，人生只有这一次，一件一件来，哪来得及？哪有那么多选择题，我ABCD都要。时间不够用就想办法挤时间呗。她每晚很早就陪宝宝们睡觉，凌晨三点就起床学习，到孩子六点起床可有整整三个小时呢。
每天坐地铁的时候大家都玩手机刷微博，她来回几个小时都在看书，做家务的时候还练听力想论文，一点时间也不浪费。这么努力了半年之后，全家人已经都在波士顿等待入学了。对了，就这半年吉田还怀上了第三个宝宝。
出国后的生活更加忙碌，老公和她都要上学，第三个孩子出生后，他们又即将迎来第四个小宝贝。家务啊、做饭啊、带孩子啊，实在是忙不过来了。于是请了保姆，吉田穗波说：自己做不完的事情要学会借助外界的帮助，只做必须亲力亲为的，其他交给他人代劳好了。
虽然这么忙，吉田可是个好妈妈，保姆能够代劳家务，但很多事是只有妈妈能做的。周末和全家一起去图书馆，她抱着小的学习温书，老公看着大的读小人书，家里的学习氛围特别好。
完成学业回日本时，吉田已经是四个娃的妈了，还当上了主任研究官，事情更多了，但吉田有绝招，人家是有日程计划表的，都详细到15分钟。每个星期一早上第一件事就是做好计划，写好待办事项，用红色圈出自由的时间，然后按照事情的紧急和重要程度填进去。
作为女人当然会有情绪化的一面，再暖的老公也没法根治情绪化。吉田的解决方案是列出“在意事项清单”，在做正事之前，专门给自己留出时间解决那些烦心事，比如孩子在幼儿园和别人闹矛盾了，自己在工作里和别人意见相左之类的，控制好情绪就是在节约时间。
吉田穗波的座右铭是：“不是因为某件事很难，你才不想做，而是因为你不想做，让这件事变得很难。”所以，敢想敢做，在新书出版的时候，她又生了第五个娃！
来帮大家总结一下，她神奇的时间管理术：
1.要有每周计划表，周一早晨要做好，精确到15分钟。
2.早睡早起，给自己留出专属时间。
3.分清事情的紧急度和重要度，优先做那些既重要又紧急的事情。
4.利用好碎片时间，别有事没事都只玩手机。
5.给自己的小情绪留出专门的解决时间。
6.别想那么多，别找理由，迈出第一步。
儿女绕膝，暖男老公，说走就走的留学，自己喜欢的职业她都有了，这样的人生对于一个女人来说大概就是传说中的完美吧？看了吉田穗波的精彩人生，希望我们也都能够为自己的梦想竭尽全力，用有限的时间跟爱人家人做更多有意义的事，把人生活成自己最喜欢的模样。
来源：经济之声笑傲江湖jjzsxajh
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点五种作为让团队向上提升-中新网
五种作为让团队向上提升
　　你刚获得升迁，但下面的部属都很优秀、资深，你该如何令他们心服口服？《主管应该管什么》一书，教你从管理团队到管理自己，成为一个真正善领导、有远见的主管。
　　1.以身作则
　　现在的你，应该明白自己是团队中责任最重的人，必须站上最前线，带领成员前进。而身为团队的领导者、良师益友和守护神，意味你必须先成为他们的标准：为每一件事情树立典范、发言前再三思考、行动前缜密计划；你必须做得比标准更好，部属才会跟着提升对自己的期许。如果你没事就嚷嚷希望星期五下午赶快到来、老是挑些简单的工作来做，那你的团队也会有样学样；如果你老是担心成员比自己优秀，成员也会耗费太多精神在提防其他同事，而没有实质绩效。
　　2.保持超然姿态
　　身为新手主管，必须注意自己和部属之间的关系已经改变，你不再是逗他们发笑的幽默大师，而是期望他们展现工作成果的主管。你最好和部属保持超然关系，不要经常搞小团体或私下聚餐，当你拔擢某人时，其他成员才不会说你“偏爱某人”的闲话；又或者当你必须开除一些人时，你才不会有太多人情负担。记住，主管也不该拍别人的背、弄乱别人的头发或任何有失庄重的举动，应该时时维持权威、信赖、明智的形象。
　　一个好主管，不见得能受所有成员喜欢，却能赢得每位成员的尊敬！
　　3.知人善任
　　你必须擅长“找对的人做对的工作”，针对不同员工订立适合的目标，并具体说明他们应该要有怎样的行为与成果，然后，放手让他们去做；你应该将重心放在规画并掌控策略的执行。此外，一个令人敬佩的主管，应有自信激发人心，让团队成员相信他们自己是受重视、有用的人才。
　　4.衡量自己时间的价值
　　养成习惯，随时以“时薪”衡量某件事值得你投入多少时间！以投资报酬率安排处理事情的优先级，别花费太多时间做效益不大的事，例如，与其在会议上耗费时间争论一件小事，不如早点结束，才不会浪费公司的人事成本。
　　5.领导自己
　　当你已成为主管，没人可以引领你时，你必须带领自己，透过以下4个问题来衡量自己是否成功：“我去年做了什么？”“我过去5年做了什么？”“我的个人目标是否已达成？”“我的长期计划是否已达成？”身为主管，最忌讳“穿着别人的鞋子跑步！”等待别人告诉你什么才是对的。
　　(摘编自台湾《经理人月刊》 文：马安奇)
【编辑:王栋】
>相关新闻：
>海外华文报摘精选：
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
66833 34708 30649 18963 18348 16939 12753 12482 12188 12157
　| 　|　　|　　|　　|　　|　　|　
本网站所刊载信息，不代表中新社和中新网观点。 刊用本网站稿件，务经书面授权。
未经授权禁止转载、摘编、复制及建立镜像，违者将依法追究法律责任。
[] [] [京公网安备:-1] [] 总机：86-10-
Copyright &
. All Rights Reserved怀孕五个月了，单位主管告诉我不到五年的没有产假，她奶奶的，有没有律师可以维权啊
来自妈妈帮社区：
这种事情就是找劳动局啊
不用律师直接去当地劳动局就行
怕拧不过他们，给点好处会不会不管啊
妈妈帮百科热门内容
微信服务号
礼包领取指南NO.1
关注妈妈帮服务号
即送育儿百宝箱
还有海量免费试用不要白不要！
礼包领取指南NO.2
第1步：扫码成功下载后，首页即可领取新人专属礼包。
第2步：填写收货信息，轻松领取帮宝适新生礼盒，更有机会获得?198帮Box大礼盒！
&&手机客户端&&备孕&&相同预产期&&同龄宝宝2017年2016年2015年2014年2013年2012年2011年&&同城(21个)(11个)(13个)&&妈妈兴趣&&宝宝兴趣&&特别关注&&非常有用
｜｜｜｜｜
上海丫丫信息科技有限公司版权所有
沪B2- 沪ICP备号|||||||||||||||||
&>>&&&&&正文
男子辞职需要找5个领导签字 否则拿不到工资
　　员工：你们这是在为难我
　　公司：辞职领钱得走流程
　　上个月，岳先生在沙坪坝一家空调安装公司上了19天的班，随后辞职。岳先生说，公司要求他必须拿到五个部门主管的签字后才能领到工钱。跑了三天，才找到一个主管签字，岳先生认为这是公司故意为难他。
　　员工：
　　做了19天工资拿不到
　　昨日，36岁的岳先生在汽博中心一家单位安装空调，让他觉得心烦的是，他在上一家空调安装公司上了19天班，至今没拿到工钱。
　　10月11日，岳先生进入一家公司做空调安装，当月30日他就辞职了。“我有天请假，主管就说你要请假就干脆别来上班了，于是我就辞职了。”岳先生说，公司要求他找5个部门的主管签字后才能拿到钱。
　　岳先生家住杨家坪，为了要自己的工钱，他每天都往位于沙坪坝站西路的公司跑，可连续跑了几天，得到的答复基本都是领导不在，要等领导回来才能签字。最后，他好不容易才找到一个主管签字。
　　“我觉得是他们嫌我干的时间短，故意为难我。”岳先生说，由于没签完字，他至今没拿到工资。
　　公司：
　　员工辞职要走流程
　　“我们整个公司也没得5个部门啊！”昨日上午，这家公司财务部工作人员赵小姐说。
　　赵小姐负责给岳先生结算工钱。她说，岳先生是有天没跟部门主管请假，旷工一天。他所在的工程部主管觉得他刚来就不遵守公司的制度，就批评他一句。没想到岳先生当真了。辞职那天，公司办公室交给岳先生一份离职报告，要求他按照表格填写，交回工作服和工具后找工程部主管签字，然后再去办公室找主管签字，最后把表格拿到财务部，财务部确认他没有借贷后就会当场付给岳先生工钱。
　　赵小姐称，公司工程部员工离职都要走这样的流程，并非针对他个人，而且也不可能跑5个部门。
　　针对签字找不到人的情况，赵小姐表示，只要打个电话确认主管在就可以签到字，公司不可能为难员工。
　　上周三，岳先生自己拿了一张A4纸，手写了一份离职报告，由于没有主管签字，赵小姐没有发钱给他。
　　“固定工资是600多，旷工我们都没扣他工资，他干的是计件活，工程现在没完工，肯定结算不了。”赵小姐说，只要岳先生按照流程办理离职，就可以拿到工钱。(记者 王鑫)
责任编辑：瑾瑜
48小时点击排行
共青团中央主办　共青团中央网络影视中心承办　版权所有：中国青年网发布你的需求，坐收培训方案
需求发布后3小时内收到供应商响应
每个需求平均有3-5个供应商参与
95%以上的需求得到了圆满解决
所有需求不向客户收取任何费用
立即发布需求
你的位置：
& 文章详情
麦肯锡：领导者自我觉察的五种练习
北京科企创富文化传媒有限公司致力于为成长型企业构建管理系统，以帮助企业实现体系化变革为使命。通过专业化的培训和系统化的咨询，帮助企业突破管理瓶颈，迈向正规化。微信号：keqi-cf尽管思维模式极其重要，但我们常常越过它直接行动。我们采取行动，并希望能通过意志力坚持下去。然而，如果不能转变固有行为背后的思维模式，坚持无从谈起。更糟糕的是，我们的行为会影响他人的思维模式，进而影响他们的行为。领导者若未能觉察自我，并有意识地转变其思维模式，可能阻碍整个组织的改变，因为领导者的思维模式能够推动整个组织做出积极转变。要使改变成为常态，需要从内部开始解构，再重构。从自我意识开始：将自己视为自己这部“**”的观众。一旦你发现了自己思维模式的规律，便可以决定是否要改变。拥有选择权，意味着坐拥巨大的自由。当你善用这种自由来改变自己的思维模式并培养新行为时，便树立起了变革的榜样——创造目前应有却还不存在的东西，这不就是领导者应该做的吗？五个简单练习可以帮助你了解自己的思维模式，从而慎思谨行：有觉知地选择最恰当的思维模式，并且通过实践学会及时作出转变，这将帮助你从容地发挥你的巅峰领导力。练习一：挖掘你的优点不知你意识到没有，在工作中，我们花了大量的时间及精力提升短板——即填补公司绩效与完美之间的差距。很多高管习惯于把工作重点放在“找差距补短板”上，这就导致了一种普遍思维模式：觉得公司中没有足够的人才来帮助自己推倒拦路大山。许多高管坦承自己很难认可、接受并欣赏不同观点，你也可能如此。如果能看到并发挥每个人的优势，我们的组织又会是怎样的一番景象呢？试试以下练习，了解你的优点。找一个舒适、没有干扰的地方，闭上眼，深呼吸。准备好后，依次回忆以下三个时刻：你童年的时候，最喜欢什么游戏？你会选择扮演哪个角色？哪些游戏最吸引你？玩这些游戏你有何感受？你长大后，哪些活动会让你沉浸其中忘记时间？让你充满活力？这些活动对你意味着什么？
回想过去18个月中一个最愉快的时刻，你当时在做什么？对自己、他人及公司有何影响？纵观这些时刻，你最看重自己哪一点？假设有场为你举办的庆功宴，同事或亲朋好友会用哪些话语庆祝你的成功？这些就是你的优点。当然，关于优势的自我反思毫无魔力可言。真正的魔力在于学会将优点融入日常工作中——这是个挑战，因为许多高管相信，在做绩效面谈时，优点通常在上级蜻蜓点水后，接下来就是“但是”了。在巨大的压力和忧虑面前，转变思维模式是个艰巨的任务。我们信奉具有运动精神的箴言——“没有痛苦就没有收获”，就好像“发挥优点”的思维模式不现实似的，但是我们却忽视了这样一个事实——将自己的优点发挥到极致才是专业运动员的立足之处。有些高管会利用练习中体会更深的自我认识来催化工作中的变化——润物细无声。大多数人发现，仅仅是通过优势的视角来看待问题就可以让人获得更强的能力以及正面的情绪与能量。一位高管承认，了解自己的优点——同情心及热爱学习——而且这个优点受到同事的认可与欣赏会让她热泪盈眶。另一位高管表示，与同事谈论十分钟他的优点加深了他对同事的了解，胜于过去十年中彼此琐碎的聊天。诚然，每个人都有需要改正的缺点。但是，有意识地将注意力转移到优点上更能鼓舞人心，将会感染周围的人群，释放出巨大的创新及变革能量。雅诗兰黛公司首席执行官Fabrizio Freda曾告诫：“你需要极具天赋的人才，而他们也知道自己要做到出类拔萃。如果领导团队也抱有同样态度，你就能创造一种每个人都竭尽全力的文化……你尤为需要挖掘公司每一个人的优点——你便可以创造奇迹。”练习二：学会暂停我们在工作中都会面临挑战：工期延误、预算超标、顾客抱怨、同事咄咄逼人、上司蛮不讲理。当这些经历带来的沮丧威胁到你所重视的事情时，你就可能遭受“杏仁核绑架”——这时你的大脑会向全身释放皮质醇及肾上腺素来保护自己。你可能在愤怒中抨击他人，转身离开你的同事，或者，无法继续手中的工作。除了“战斗、逃跑或惊呆”的反应外，是否也可以暂停一下，反思并有创造性且高效地管理你的情绪？这里有个方法：回想一件最近发生且仍然让你情绪波动的令人沮丧的事情。当时，你并非处于最佳状态，你感到害怕与愤怒，并伴有不适的生理反应：心跳加速，胃部不适甚至恶心反胃。现在回想一下当时的情景，同时，记住冰山一角的比喻，水面上可见的仅仅是一小部分。这时，注意对你自己的影响。你在做什么，或没做什么？你说了什么，或没说什么？你有怎样的行为？你的言语及行为有什么影响？水位线之下。什么是你思考了、感受到，却没表达的？你最担心的负面结果是什么？进一步深入审视自己的价值观与信仰。什么对你最重要？你对这个情况，对自己及他人有哪些观念？再进一步，审视你最基本的需求。此时什么对你最重要？你意识到任何更深入的渴望及需求了吗？
让人惊讶的是，也许正是我们自己造成了我们惧怕的后果。担心失控？你斥骂你的团队时，你就已经失控了。担心没人听你的意见？你极力辩解时，人们转身离开。停下来，问问自己：“此时我需要什么？需要自己怎么做？”当我们意识到自己的注意力集中在想要保护的需求上，并将其转移到希望创造的感受上时，我们就能发现更多的行为方式可以选择。在我们服务过的一家公司，一名高管参与一项大规模运营转型的工作。他参加了团队关于安全标准的讨论会议，但会议进展并不顺利——他并没有获得想要的结果。他原本期望这是一次充满学习氛围的会议，并且从中获得解决方案，让负责这项工作的经理有更多自主权。然而，他多数时间都保持沉默，仅根据自己的经验提供了一些粗略的意见。这次会议基本上是泛泛而谈，甚至像是上级对下级的一次审查。这位高管审视自己的动机时，他发现自己当时害怕发言会打击经理的信心，他希望人们能直面挑战并从中学习，不过他也希望维护团队和谐，受到他人的喜爱。他避免了冲突，不表明立场，但也导致了他所惧怕的结果——不作为、不参与和不积极的恶性循环。认识到这一点后，他就可以开始改变。一旦他再感觉到有同样的紧张状况出现，他就暂停，思考他的意图，然后有建设性地表达顾虑或提出问题。他给大家树立了榜样，促使团队中其他人效仿他，带领大家迈向以学习为中心的互动交流——也就是他最初的目标。此外，为了帮助团队成员提高自我意识，他规定，在每次开会前先“开工预热”，每个团队成员都会简单分享一项发生在“水位线之下”的事情：例如，一位同事会分享说紧迫的项目截止日期让我此刻感觉很紧张，另一位同事会谈谈最近团队里发生的一个积极变化。这个惯例使各成员能暂停、反思并加深对自己和同事思维模式的了解。这也能激发更开诚布公、更高效的讨论，加深团队成员之间的信任——这是一个关键因素。通过学会如何暂停并重启我们的“思维”大脑（主管执行功能的部分，例如推理及解决问题），我们就可以将“避免威胁（害怕失去）”的思维模式转变为“开放学习以及充分把握当下”的思维模式。练习三：锻造信任领导者需要一群支持者才能实现远大目标，因为团队是建立在共同目标和相互信任基础上的。但是，并非所有人对信任的看法都一致，因此作为领导者，若想建立信任，就必须了解他人重视什么，这样至少能增进对彼此的了解。事实上，只需要通过认识并接受人们对信任的不同理解，就可以加强信任。一旦我们了解自己及他人的观点，我们就会下意识地调整我们自己的行为。如果我们有意识地调整自己的行为，结果就会非常有影响力。毕竟，相比意图，我们的行为更能建立起与他人之间的信任。做做下面的练习，了解信任的哪个方面对你最重要。针对以下每一项，给自己打分，从1（我几乎不这么做）至7（我时常这么做）：可靠：我不会做无法兑现的承诺；我总是阐明期望并完成承诺。一致：我的话语行动与我的想法感受是一致的。接纳：我保留我的评判或批评；我对事不对人。坦诚：我表明我的意图并直言不讳；我坦承自己的局限性及顾虑。我们服务过的一家大型银行，行长对公司的文化感到不满：曾经合作融洽的氛围现在似乎变得完全相反。公司的氛围消极低沉、明哲自保、官僚盛行、互相猜忌。这种感觉加深了“各自为政”的文化，使跨部门合作及新产品发布更加困难。这家银行的高管团队使用上文提到的信任练习来激发关于信任及公司文化的广泛讨论。很快，团队意识到，这种紧张情况的根源在于银行变得更注重关键绩效指标（与可靠性一致）。进一步挖掘后，团队发现，久而久之，对绩效的强调使大家不愿意提出项目对员工的影响和顾客的顾虑，这又进一步降低了会议讨论的质量，导致人人自保及官僚盛行。团队的多数人认为这种改变与接纳、坦诚和信任背道相驰，而这些对员工来说又至关重要。人们担心“做数据工程”会牺牲对顾客的坦诚对待。意识到这一点后，高管层开始寻找“可靠”与“坦诚”可以相得益彰的举措——这就是思维模式的转变，这个团队最终找到了帮助银行显著提高客户体验的行为方式。当你将“值得信赖的人是稀缺资源”的思维模式转变为“我可以鼓励大家更信任我”的思维模式，你就能轻而易举地扩充你的支持者队伍了。练习四：智慧的发问是什么促使领导者制定并践行伟大的愿景？是恐惧？是愚昧？是雄心？还是责任感？是希望。我们崇拜的领导者看似通常将恐惧作为行动的驱动力，其实他们更偏好希望。恐惧有它的价值，因为它让我们的肾上腺素飙升，变得敏锐，发挥超常。但是人们也容易屈服于恐惧，被其风险所震慑，恐惧会像传染病一样在公司里蔓延。若没有希望来平衡，恐惧会使整个公司陷入瘫痪。那么，如何找到两者恰当的结合点呢？这要从发问开始。试一试下面的练习。找一个伙伴，请他/她讲述他/她最紧迫的工作问题，对话开始阶段只能用以下问题来引导对话：问题是什么？其根本原因是什么？谁应该对此负责？你做过哪些尝试是无效的？为什么还未能解决这个问题？几分钟后，停下来，感谢你的伙伴，然后请他/她再来一次。重新开始讨论，但使用以下问题：你希望看到（以及做到）什么结果？你能否回忆起什么时候有过解决办法，至少能解决部分问题？是什么使其成为可能？你采取何种措施，虽最细微却能带来最大效应？目前为止，在这次对话中你学习到了什么？五分钟后，再停下来，询问你的伙伴他/她在第一次及第二次讨论中的想法及感受。你注意到了什么？他/她最根本的思维模式是什么样的？你的思维模式又是怎样的？其中的差别相当明显。第一组问题对解决技术性问题十分有效，但常常激发人们的防御心理，使参与讨论者觉得疲乏。相反，参与者表示，在第二轮讨论中他们感觉到活力、好奇和参与感。我们总是倾向于用第一组问题。这些聚焦问题本身的提问对于解决有正确答案的技术性、线性问题十分有效。领导的级别越高，所面临的挑战也越复杂，那么我们解决问题的直觉更可能误导我们。相反，如果培养出“以解决方案为导向”的直觉，就可以赋予他人更多力量和更高参与度，有意识地给他人带来希望。请记住，员工遇到问题已经很害怕了，以提问为导向的问题只会加剧他们的恐惧感。一位厂长曾用这种方法来激发更棒的创意，并提升了一线员工的参与感和责任感。他做了一套卡片，车间主管可以和员工在会议上使用这套卡片。卡片的一面是以提问为导向的问题，另一面则是以解决方案为导向的问题。很快，车间主管发现，与只使用“聚焦问题本身的提问”相比，卡片两面都用更能显著提高结果——解决方法的数量及质量都大幅提升。这位厂长的意图非常简单，但十分有效：寻找问题只能收获问题；而寻找解决方案，人们便会提供解决方案。谨慎挑选问题，我们便可以将思维方式从“我们公司是一个要解决的问题”有效转化为“我们公司蕴藏着待发现的解决办法”。练习五：保留充电时间谁不想保持高昂的工作情绪？对成就和获胜的渴望促使我们不断工作，常常超出生理及心理负荷。专业运动员会留出时间用于恢复，但管理人员几乎不这么做。为什么呢？限制人们的普遍理念是：努力工作和承担痛苦才能表现出对工作的专注；只有懒人才在白天休息。人们谈论起某位生病住院的同事时，都充满敬意：“他是为公司服务、工作特别努力才生病的。”他/她这样是英雄吗？不一定吧。如果这位年轻高管有清楚的自我认识，能将思维模式从管理时间，转变为管理并平衡能量，他可能不会生病。解决办法很简单：每天找两个十分钟（早晨及下午）来恢复，进入一个低调但正面的能量区域中来给自己充电。想想能量的四个来源：生理、心理、情感与精神。安排好恢复活动，坚持执行，直到成为生活的一部分。以下是我们观察到的一些案例：生理。我们服务过的一位国企的高管每天有午睡习惯，这让他在午后的工作精神百倍。另外一位民营企业的创始人选择每天快走一小时，并成功地在三个月内减了10公斤体重。心理。一家美国公司的首席执行官在需要重新获得能量时，会专门去找员工聊天，在人和人的接触中他汲取了正能量，这样还学到了新东西。情绪。一位金融企业的领军人物在上海成立女企业家俱乐部，定期和“花木兰”们举办沙龙聚会，分享作为职场女性的心得。精神。一位技术高管会每天定时冥想：转动椅子，望望窗外，将自然与生命冥想为一棵橡树。另外一位制药企业的高管每每出席重要会议时必定会带上一把椅子，这把空椅子代表病人，提醒大家工作的使命。当然，管理能量并非孤独的活动。我们也观察到一些领导者将充电活动引入日常业务中。例如，一家航空公司的首席财务官发现，一个由他主持召开的每周例会活力大不如前。为了让团队成员恢复活力，他改变了会议形式：每次会议开始时，先讨论上周会议的成果和进展。这个新形式非常受欢迎，每周参会人数上升，会议内容也显著提高。在之前的会议上人们只是算算数字，而现在的会议开始迸发出新创意。新的会议形式也让首席财务官感到更满足。“我终于觉得自己是公司的一位思想伙伴，”他告诉我们，“而不是警察。”你是否反思过局限你的思维方式，并考虑将思维方式转变为“定时进行恢复使我有更多时间高效工作。”我们在与高管们的接触中发现，以上五种方式的工具、实践及练习可以帮助他们更好地自我觉察，更主动地选择行动。试图仅仅改变我们的行为方式可能会失败——压力过大的时候固有的行为模式就会死灰复燃——除非我们首先有意识地努力解决内心的运作机制。（作者：Joanna Barsh 来源：麦肯锡季刊导言）
分类： 关键字：
经典文章回顾
更多相关搜索}