合同期内如何合法调整员工岗位呢？
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摘自：本站律师甄灵宇著《劳动用工法律疑难与风险控制》（法律出版社2010年出版）
合同期内如何合法调整员工岗位呢？单位在客观情况发生变化时适当调整员工岗位是一个正常的管理需求，单位想要实现组织目标免不了需要调配资源。但劳动合同法对变更合同内容作出了限制（劳动合同法 第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。在现行法律框架下，怎样做才能合法调整员工岗位呢？建议如下：●劳动合同中岗位约定模糊化。比如，可以将人力资源管理中的具体岗位如薪资、培训、考核等统统约定为人力资源管理，这样在部门内部调动时很难说是变更了劳动合同的约定。其它岗位也是如此，将岗位约定为大概念比约定得很具体更有操作空间。●安排临时顶岗。在劳动合同里约定，“劳动者同意在客观情况发生较大变化时接受单位安排临时顶岗，顶岗期不超过6个月，期间薪酬待遇保持不变，情况发生转变或单位重新调配好人员的，员工恢复原岗位”。该约定应当能够为仲裁或法院接受，首先双方都无意于变更合同约定，永久性地调整岗位，不属于法律规定的变更合同的行为；其次约定具有一定的合理性，单位经营环境瞬息万变，内部需要因应和调整，不可能做到以不变应万变。●合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容。事实上劳动合同法本来也没有要求必须填写岗位或职务，只是要求约定工作内容（劳动合同法& 第十七条　劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点），只是大家把工作内容的规定解读为岗位和职位，然后拼命用来约束自己。当然这两者有时很难分的开。如果合同中不写岗位，只写工作内容，在个别情况下，可能会增加调整的余地。单位也可以象注册公司时确定营业范围一样，约定较宽泛的工作内容。调整岗位而仍然不超过约定的工作内容范围的，并不是变更合同，当为有效。只是，这样做可能对员工情绪上产生不良影响，应当慎用。●将变更合同转化为履行合同。可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，单位在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。如此操作需要注意两点：第一，约定的调岗条件必须明确具体，劳资双方都可以很清楚地判断约定的条件是否已成就；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。如果调入岗位约定不清，调岗条件成就时双方需要另外协商新岗位的，则条款又变成“单位有权调岗”一样的原则约定，等于没有约定，调岗又变成变更合同，员工有权不同意单位新安排的任何岗位，因为变更合同需要双方协商一致才可以。●客观情况变化时调整。如果单位经营环境出现重大变化，单位需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，单位可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，单位有权解除合同（劳动合同法 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在解雇和调岗之间，相信一定有员工乐于接受调岗，此时与员工签定关于调岗的变更协议即可。●员工不能胜任工作时调岗。单位调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，单位可以单方面调整其岗位（劳动合同法 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。●利用地方的特别规定。上海市高院将劳动合同法规定的变更合同书面形式解释为工资单、岗位变化通知等单方出具的文件（关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 沪高法[2009]73号 三、《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”），但未明确劳动合同法同时要求的变更合同时 “协商一致”如何掌握。不过，很显然，协商一致是一个过程，书面文件才是结果，既然单方出具的工资单和通知可以视为变更合同的书面形式，相当于已经认可了以此种方式变更的结果，认可其过程是题中应有之义。我们甚至可以理解为，高院的该条意见实质上将法律规定的“协商一致”已经替换为“单方通知”，除非员工接到类似通知后及时提出异议。我认为，这样的意见有其现实合理性，从属性是劳动关系的特征，区别于平等主体间的民事关系，从属性意味着劳动者需要接受和服从单位的安排，以应对变化的市场环境，实现组织目标。因此，目前在上海地区，单位可以以发通知的方式变更劳动合同的内容，如果员工没有提出异议的，相当于以继续履行合同的行为事实接受了单位的变更，形成了一致意见。需要注意的是，单位需要证明所发通知确已送达员工，必须注意通知的方式，可以以EMS等快递方式送达、或送达书面通知后要求签收回执。
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合同期 如何 合法 调整 员工 岗位
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&&&聘请律师：甄灵宇律师，，Email： 上海市浦东新区陆家嘴花园石桥路33号花旗集团大厦14楼《员工岗位调动通知书》100篇 第一文库网
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扬州瓜洲古镇国际旅行露营地有限公司 员工岗位变动通知书 姓名 岗位变动原因 变动前工作部门 变动后工作部门 ○升职 ○内部调整 工号 ○降职 ○延长试用期 职位 职位 入职时间 ○完成试用期 ○其它 离岗时期 到岗时期 行政人事中心签 发通知 审 核…
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怎么做转岗才合法？答：在以下任何一个条件下，企业为员工转岗是合法的:？员工自己同意转岗；企业经过评估证明员工不能胜任原岗位工作；根据劳动保护等相关法律法规的特别规定。所谓转岗即调整工作岗位，其性质是变更劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第35 条的规定，双方协商一致时，可以变更劳动合同。因此，只要员工同意转岗，无论是企业提出的还是员工自己提出的，也无论员工是否胜任原岗位，企业都可以调整员工的工作岗位。同时，《劳动合同法》第40 条第2 项赋予了企业在特定情况下单方面变更劳动合同中有关岗位的内容的权力，即劳动者不能胜任工作的时候，企业可以主动为员工调整工作岗位。如果在此特定情形下员工拒绝变更工作岗位，则法律赋予了企业单方面解除劳动合同的权力。在上述第二种情况下，因为企业单方面调整员工岗位的理由是“员工不胜任原岗位的工作”，所以企业必须要有充足的证据能够证明自己的这一主张，否则一旦员工发起争讼，企业调整员工岗位的合法性便会受到否定。证明的方法是企业根据企业规章制度中的评估办法对该员工的工作绩效进行评估。如果劳动合同中有依据劳动保护或其他法律法规对调岗特别明确的约定，企业根据约定为员工调整工作岗位，也是合法行为。但要注意的是，一些企业的劳动合同中类似于“根据生产经营需要可以调整工作岗位”这样的条款，不属于明确约定。工作岗位是法律要求的劳动合同必备要项之一，企业在做员工转岗时应注意：1) 岗位转换属于对劳动合同的重大变更，企业或员工单方不能随意调整岗位。2) 除特殊因法律法规明确要求外，转岗须经过企业和员工双方的同意并确认。3) 转岗理由要合法、有据。4) 转岗手续要妥善保管，尤其是员工就此签署的有关书面文件。
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