针对不同性格的员工，应怎样管理_百度知道更多公众号：gh_3cef09b48ba4沿希服饰有限公司创立于2003年，集产品自主设计，生产，销售为一体的服饰公司。公司旗下品牌：沿西，丝缦纤，欧瑞莎，缇可尼娅，艾琳。最新文章相关作者文章搜狗：感谢您阅读店铺来了四个员工，谁才是真正的销售高手？？，本文由网友投稿产生，如果侵犯了您的相关权益，请联系管理员。公司不断要求业务员销售量，员工达不到业绩就要求员工自动离职合理吗？ - 相关问题 - 110网法律咨询
我们公司在入职合同里并没有明确规定我们每个月的销售量，但入职后每个月给我们不同的要求，而且一次比一次高，凡是达不到的就要求员工自动离职，请问这样合理吗？是否可以通过法律途径起诉公司呢？
我在公司工作1年多了，公司一直未给员工购买过社保和医保，现我准备辞职，请问这种情况可向公司要求哪些赔偿？另辞职后工资应在什么时间内结算发放？谢谢！ 还忘了说一点，我们公司让员工签过劳动合同，但公司盖章的合同重来都没发给我，这样的合同有没有效呢？
公司进行竞争上岗，未竞得岗位。目前公司无法提供合适岗位，仅仅愿意提供低级别的岗位，无论岗位层级和工资水平都和原先水平差距较大，目前属于被动待岗状态。合同还未到期，目前公司希望能够自动离职，请问这是否合法合理？公司能否强制解除雇用关系？待岗工资发放的标准是什么?谢谢您的帮助！
在和公司签的合同中，有关雇员提出离职那一栏中，有这样一条规定：“若雇员决定离开公司，应给予公司不少于30天的事先书面通知。公司有权决定该雇员可否于通知之日后30天离开公司。若公司认为该雇员在公司担任重要的工作任务并未结束或公司的生产（工作）确实不能放弃的，公司可要求该雇员在提出辞职书面通知30天后继续为公司工作不超过60天。公司应就此给予雇员一定的经济补偿。经济补偿的具体数额由公司和雇员共同决定，但原则上每30天不超过当月固定报酬的百分之五十”
我在该公司工作5年多了，现在公司发展好了想让我们走，又没有合理的理由。所以想通过降低职务来逼迫我们离开公司。请问舒瑜律师我们可以向公司要求双倍赔偿吗？
公司要求员工签合同，电脑使用不满三年离职要交电脑折损费，每年1200。
超过三年离职的电脑归自己。可我并不想签这个合同。请问这个合同是不是无效合同。
临走的时候打过招呼 但没有走公司规定的手续
因为是月中离职 半个月工资和200元押金扣在该公司
老板的说法是自动离职不予退还押金以及发放当月工资 并且拿出当时我签过字的“公司规章制度”（上面有这条）
请问 按相关法律 这笔钱我能否拿到 应该通过什么途径
希望能提供相关法律条文
试用3个月内口头约定不缴纳保险，3个月后才开始缴纳，如果员工离职后要求缴纳保险，公司是否可以不予以承担
我从上海来北京工作,来时公司提供了第一个月的酒店住宿和全价机票. 现在工作了5个月,因家事要离职回上海工作. 公司要求我支付之前的这些费用,一个月酒店费2万2,全价飞机票2张,一共2万4千多元.
1,合同里有附件约定,如果就职后一年内离职,公司有权索取搬迁安置的全部费用. 请问这个约定合法吗? 是不是无效约定?
2,另外,入职3个月后,北京这家A公司把我的劳动关系转到了同一个集团下的上海B公司. 两家公司都属于一个集团. 3个月后我又和B公司签了劳动合同. 约定我是由A公...
我们公司要压15天得工资，例如：1月1号上班要到2月15号才发工资。 10月份我旷工了3天公司说我违反公司制度要按自动离职处理。不给发一分钱的工资，相当于扣了我15天得押金和9月份的工资这样合理吗
我在公司旷工3天自动离职了。但是没签合同，我要求公司赔偿我一个月的经济赔偿，公司不给，我有权要求赔偿吗？不同店面之间，店员不团结怎么办？_心呐喊管理顾问公司_新浪博客
不同店面之间，店员不团结怎么办？
随着店铺越开越多，人员管理的问题也越来越突出。单看各个店长都是人才；单看店内的导购、收银员个个“身怀绝技”，但整个大团队却缺乏合作精神；有特长的员工发挥不出应有的潜质；新员工受冷落，遭排挤，干不长……
　　一、多店经营常见的3个问题
　　1、货品分配到各间店铺，需要调货到另一家店铺时，店铺里的员工总是不情愿，说会影响生意不想调。
　　2、每月开员工大会时，几家店铺的员工总是争先恐后地说其他店铺的不是。更严重的是，分配到各店铺定时完成的工作，总是因为店长没有统一安排而导致没有按时完成，直接影响了店铺的销售业绩。
　　3、虽然各个员工都很出色，但是当老板让某员工安排其他人工作时，别人根本不听该员工的话。团队成员之间的矛盾也逐渐增多，导致业绩增长缓慢。
　　二、多店经营的正确管理方式
　　1、梳理组织架构，明确人员配置和岗位分配
　　建立具有竞争力的绩效考核方案，让员工劳有所获，加强员工对客户忠诚度和归属感。同时召开员工大会，将这些信息及时传递给员工。
　　2、实行层级管理，设立品牌总店长，总店长直接与店长对接
　　总店长在工作上有垂直的监督和否决权，这些权利体现在直接与下级员工的晋降级机制挂钩上。
　　3、以厂家提供的终端运营软件为基准，进行日、周销售报表的及时归总
　　每周五准时召开各店长参与的货品分析会议，针对前后十大畅滞销款制定出可落地的执行计划。
　　4、人员管理上，打破店铺的小山头、地方主义
　　由严谨的晋降级机制来调动员工的积极性和投入热情。把员工对店铺业绩的忠实提升到关注整个公司的运营层面上来。员工管理问题解决了，店铺业绩自然就上去了，多店运营也就轻松了。
　　三、“及格线”式晋降级制度
　　将导购分为3个晋升等级：一星导购；二星导购；三星导购。
　　1、新员工连续三个月完成任务目标才能晋升为一星导购；从一星导购晋升为二星导购需要连续6个月(包括之前升一星的3个月)完成业绩目标，如果不能达标，自动降级降工资；
　　2、从二星导购晋升为三星导购除了连续完成9个月的业绩目标外(包括之前升为二星的6个月)，还要完成最少一名新员工的带教工作，不能达标自动降级降工资，新员工的培育工作以连续完成3个月的业绩目标为体现。
　　【参考建议】月目标的制定可以通过对比前两年同月和上月的销售数据以及新品量等科学计算出来的，类似于“及格线”，只要员工稍微努力就能够达成，让员工看到目标就充满了欲望而不至于有太大压力。
　　给员工压力，更要为员工提供释放压力的渠道，80、90后的青年人喜欢潮生活，可以组织他们去K歌、跳舞、外出旅游……只要是员工的共性需求和兴趣，老板都应该都应该勇于并乐意尝试。
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