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从经济增长看人力资源管理的作用
2014年7期目录
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　　摘 要：现如今的21世纪是社会各项事业快速发展的时代，是知识资源不断转化为经济的时代。人力资源管理的重要性越来越显而易见。社会在不断发展的同时，企业的各项管理事业也应该适应社会的发展，而不是"闭门发展"。对于企业甚至整个国家来说，人才永远是最根本的竞争力，创新离不开人才，发展更离不开人才。所以企业要立足于本身的发展现状，积极探讨人力资源管理的有效制度，完善企业发展。实践证明，良好、科学的人力资源管理能够给资源增长带来积极作用。本文将从人力资源的相关理论概述开始，着重分析人力资源管理对于经济增长的积极作用。 中国论文网 /2/view-6519181.htm　　关键词：人力资源管理；经济增长；有效作用 　　全球范围内，经过一段时间的发展，有很大一部分企业已经不再满足于物资资本和自然资本所带来的经济发展效益，有越来越多的企业乃至国家对于已经充分认识到了人力资源管理的重要性，有越来越多的企业认识到人才的竞争是推动自身发展的源泉，因为一个企业的厂房毁掉可以再建，机器搬走还可以再买，但是企业真正的人才一旦流失就可能永远不回来，甚至会到竞争对手的企业，而企业本身的用工风险和成本远远增加。同时人力资源管理是一个企业甚至是一个国家无形的财富，只要有优秀的人才，企业在危机关头依然可以再次站立起来。 　　1 人力资源管理的概述 　　一般来讲，人力资源管理从整体上来分是有两种，第一种是宏观的人力资源管理。宏观的人力资源管理是国家对于整个社会的人力资源管理，是国家为保障社会各项事业的发展而需要制定出一些符合社会经济发展的方针以及策略等，在促进经济发展的同时，最主要的是根据本国国情，从实际出发，进行宏观的人力资源发展状况的预测以及计划等，同时在整个社会的就业政策上有一个宏观的把握。适时地增加就业机会，对于特别优秀的人才进行奖励，保障社会人才不会大量的流失，协调各方面的劳务输出等。总体来说宏观的人力资源就是要总整体上来规划社会的人力资源。 　　第二种是从微观上来看的人力资源。相对于整个国家来说，企业作为一个组织单位也有自己的人力资源管理制度。企事业单位通过对于人力资源的科学管理，达到促进企业单位效益的作用，起到促进企业经济发展以及不断创新的作用。其中，前期开发和后期利用是两个重要的环节。前期开发主要表现在企业的招聘体制上，企业经过严格的筛选，选择符合本企业发展的人才，同时要注意的是企业筛选的人才要适应本企业的价值观以及文化氛围等；后期利用是指对于员工的激励，企业通过良好的激励机制、奖励机制来留住人才。 　　2 经济效益分析 　　（1）效率 　　效率指的是消耗的社会资源与所获得的劳动成果的对比。现如今，不管是对于一个国家来说，还是对于企业来说，追求效益的重要基础就是提高生产效率，这对于在竞争异常激烈的市场条件下是非常重要的。尤其是在高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网日益普及，全球经济趋向一体化入世后的中国企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。因为只有高素质的人才才会推动企业的生产效率。 　　（2）效果 　　效果主要是企业活动生产的有效结果和成果。在这一点上主要体现在企业的成本控制上。成本控制上是一个系统化的过程，如果企业没有一整套科学的成本体系，转化为效果的成果将会大大折扣。成本控制是一个企业发展过程中非常重要的一个环节。成本控制就是要求企业在运营以及管理过程中合理利用成本并进行科学的预期以及规划管理，达到各项成本费用在控制范围之内，当并采取适当的纠正措施，划定一定的范围来降低成本费用。当前我国很多企业在成本控制的方面并没有取得全面进步，产品成本高，制约着企业发展壮大。现在的市场产品种类少，而各厂家生产的产品都是同样品种的产品多，差异不大。如何提高公司盈利能力，首要问题就集中在如何使各企业、厂家降低成本费用，提高竞争优势。 　　（3）经济 　　一个企业的产品成本的高低将直接决定企业的利润多少，如果企业产品的成本高，那么利润就相应减少，但是产品成本降低，那么利润就相应的增加，这样就可以为企业、为投资者创造较高的收益。如今，大部分企业的盈利为最主要的目标，所以产品的成本高低对于企业来说是至关重要的，企业要想在产品的成本上有所降低，就要进行合理的成本控制，进行科学化的管理，以达到企业经济效益最大化才是企业的追求。一直以来。降低产品的成本都成为企业增加利润的有效方法，所以合理、科学的控制成本成为重要内容。笔者认为企业应该根据企业本身的发展情况，建立有效机制，降低一些不必要的费用等，提高资金利用率。 　　3 人力资源管理对于经济增长的作用 　　（一）人力资源管理与经济效益 　　不同类型以及发展状况不同的企业它的企业目标、盈利率、市场份额以及创新能力等各方面的水平是有所不同的。通常一个企业为实现企业的利润，会进行人力资源工作的规划，尽力高效利用人才，激励人才的创新，主要体现在企业的制度计划、各岗位的人员配备，个岗位人力资源的开发，福利待遇，企业与员工之间的关系等都将影响企业人力资源有效率。同时企业的财务目标将净利润与投资回报又会反馈到人力资源的有效性中去。 　　（二）人力资源对于经济增长的作用 　　（1）人力资源规划包括五个方面：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划以及费用规划。其中战略规划、制度规划以及人员规划都与企业的人力资源管理。战略规划是企业本身根据自己的总体发展战略目标，对于企业的人力资源的开发以及利用；制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括管理制度等；人员规划则是企业人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测以及人才平衡等。 　　（2）招聘是人力资源的基础环节，也是至关重要的一个环节。招聘时企业选拨人才的关键，在企业不断发展的过程中，需要的人才也越来越多，为了适应市场的发展，也为了提高企业本身的水平，所以企业都会不定期的进行员工考核，将员工分成不同的等级，优秀以及能力全面的员工将会得到重用。而没有进步的员工将会一直原地踏步，也可能随时被替代。所以还是要看企业本身的发展条件，进行自我的人力资源管理调节，不断进行工作分析。所以企业招聘什么样的人很重要，招聘的有效性将直接和间接地影响企业的经济效益。直接的影响表现在企业的用工成本以及用工风险上。假设企业在招聘的时候没有一个完整的规划，仅仅是为了招聘而招聘，所以招到的可能就是不符合企业本身发展的人，从而增加了企业人员的流动性，增加了用工成本，企业不得不进行二次招聘。还有很多企业在招聘的时候并不能与应聘者坦诚相待，造成应聘者在入职以后的心理落差，也会造成人员流动。间接地影响表现在企业在没有经过层层筛选而招聘来的员工，无论在素质上还是能力上都将表现在日常的工作中，造成工作的低效率，更谈不上推动企业的发展。 　　（3）前文中已经提到过了，人力资源对于经济增长的作用是显而易见的。同时良好的人力资源管理与企业以及整个国家的经济发展作用都是相互的。企业能够进行科学合理的人力资源管理，包括完善的员工福利制度、激励机制等。所以一个企业在具备上述条件以后，在一定程度上企业的竞争力将会大大增加，同时人力资源管理结构的稳定性也会增强。这个时期内的员工在企业完善的制度下将会积极工作，努力为企业创造经济效益，推动企业的发展。同时在企业得到充分发展的时候，企业在资金等各方面比较充足，对于员工的奖励也会增加，从而形成一种良性循环。 　　4 结论 　　笔者研究人力资源管理的基础上，主要探讨了人力资源管理对于企业经济增长的作用，积极地提出了企业经济增长与人力资源良好管理作用是相互的。综上所述，人力资源管理对于现代企业来说意义重大。 　　参考文献： 　　[1]杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》. 　　[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003 .
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人力资源经济分析要点.ppt26页
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人力资源经济分析
【教学目标】： 通过学习，掌握人力资源数量与质量的重要性和影响因素。了解人力资源投资的内容和收益，熟悉人力资源开发与管理的宏观和微观环境以及人力资源开发管理的环节与体系。 【教学重点、难点】：
1、影响人力资源数量和质量的因素
2、人力资源投资收益的特点
人力资源的量
一、人力资源数量 （一）人力资源数量定义：构成劳动力人口的那部分人口的数量。 （二）影响人力资源数量因素。 1、人口总量及其再生产状况。人口总量、出生率、死亡率。 2、人口年龄构成。在人口总量一定情况下，人口年龄构成直接决定人力资源数量。 3、人口迁移。一般情况人口迁移主要是劳动力迁移。
二、人力资源质量
（一）人力资源质量及其意义。 1、人力资源质量是体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。 2、意义（数量与质量的关系）：
其一，同数量相比，质量更重要。现代化生产体系需要高质量的人力资源，可创造更高价值。
其二，人力资源质量替代性比数量强。一个高级人才可替代几个低级工人，而许多低等工人无法完成高级、复杂的工作，对高质量者没有替代性。
（二）人力资源质量内容
1、人力资源能力质量：是推动物质资源、从事社会劳动的能力的水平。知识与技能水平是最主要的内容。 人力资源知识水平：一般以人力资源文化素质水平为标志，采用人力资源受教育程度及全社会人口受教育程度指标来表示。 人力资源技能水平：一般以人们接受专业教育、职业教育程度来反映，或者以人力资源队伍中的工人技术等级及比例、专业技术人员职称及比例来反映。
2、人力资源精神质量：思想素质、心理状态。
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摘&&要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。& & 关键词：企业；人力资源配置；目的
& & 人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁，要使已开发出的人力资源得到较充分利用，首先就要做到资源的合理、有效配置。“配置”一词，在《辞海》中解释为：①配备、安排；②军队指挥员根据作战任务、敌情和地形，将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言，笔者认为“配置”一词兼有“安排”、“布置”和“结合”之意，当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。这样，对“人力资源配置”一词，我们可理解为，市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，如地区、部门（产业）和企业等，以实现其与自然资源和资本资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。
& & 一、企业人力资源配置的目的
& & 人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。
& & 人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力，但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来，则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
& & 二、企业人力资源配置的意义
& & 人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
& & （一）调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系，这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情，顺利开展工作的重要条件。客观上，由于组织内部的员工，在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面，员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的，所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾，有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决，但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾，最后的解决办法就是人员调解。
& & 一般说来，在一个组织内部，员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应，把能够互补的员工合理地调整在一起，不仅可以更好地形成有利的群体优势，提高工作效益，而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此，科学合理的人力资源配置，对于调整组织内部的人际关系和工作关系，处理和解决有关矛盾，起到积极的作用。
& & （二）形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置，不仅能增强人力资源配置的有效性，而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如，人力资源配置的动态调整过程，是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源，无论是行政配置，或是市场配置，都存在着对人的选择问题，而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化，这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展，人类自身在不断发生变化，因此人力资源配置也需要不断变化，由此必然带来就业和岗位的竞争，这种竞争正是组织生存和发展的活力，它将使组织显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。
& & 知识经济时代，随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，业内人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径，利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。
& & （三）产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素，即上行激励和下行激励。
& & 1、上行激励。追求美好是人类的共同天性，这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说，如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性，能够承担更多责任，并享有相应的权利和劳动回报的岗位上，必定会产生一种榜样的力量，从而对优秀人才本身，以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。
& & 2、下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异，人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中，组织内部将对员工随时调整，辞退技能过低或表现不好的人员，这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力，从而激励有关人员更严格的要求自己，更注意遵守规章制度，更积极地去提高自己的工作技能，避免被组织淘汰。
& & 三、人力资源配置的社会经济因素
& & 人力资源是一种社会性资源。从一般意义上讲，人口、人力资源、劳动力都是人类社会活动的结果，它们构成了人类社会活动的前提。从社会经济活动运动的角度来看，人类劳动是群体性劳动，不同的人分别处于不同的劳动集体之中，从而构成了人力资源社会活动的微观基础。在宏观上，人力资源的形成、配置、使用要处于社会经济的分工体系之中。因此，优化人力资源配置是社会化生产的要求，人力资源的配置过程是一种社会性的活动过程。人力资源的社会经济活动意义在于其能够通过一定的劳动而创造出社会财富。人力资源的配置过程既是人力资源的利用过程，也是提高人力和物力结合的有效性，从而更好地形成社会财富的过程。
& & （一）社会经济因素对劳动者的影响。人总是生活在一定的社会经济条件下的，因此，社会经济因素对人力资源配置的影响至关重要。在社会经济发展程度较低的阶段，社会上各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差异就大。人们在职业选择过程中往往难以达到自己认为满意的目标，这在无形中增加了人力资源的难度。当社会经济进入充分发展阶段，各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差距就逐渐缩小，人们在职业选择时比较容易达到个人满意的目标，人力资源配置容易取得较好的效果。
& & （二）社会经济因素对用人单位的影响。对用人单位而言，在社会经济发展程度较低的阶段，人力资源的层次参差不齐，素质结构也不尽合理。因此，在选择员工时，难以选到理想的人员，相应地使人力资源配置优化的难度加大。当社会经济进入到充分发展阶段，良好的经济基础和条件，使人力资源受教育的程度普遍提高，素质结构也越来越趋向合理，用人单位在选择员工时容易选到理想的人员，人力资源配置的合理性也得到进一步提高。
& & 主要参考文献：
& & [1]张述国。并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文，2007.
& & [2]韩大勇。知识型员工激励策略[M].中国经济出版社，2007.
& & [3]李红梅。国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运，2007.6.
作者：王秀勤 来源：《合作经济与科技》2009年第24期
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