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领导者如何处理与下属的关系
2011年第3期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　按照传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特别是在对待自己的下级方面，并不需要他们花费过多的心血。现在，这种观念正在逐步得到修正。人们日渐认识到，在知识经济、网络经济时代，领导者的信息优势、知识优势正在逐步丧失。领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题，不能不引起领导者的高度重视。 中国论文网 /1/view-283835.htm　　今天，绝大多数领导者都已经认识到处理好与下级关系的重要性，但是什么样的上下级关系才是积极的，才能为组织绩效的发展提供强大动力呢？笔者认为，积极的上下级关系往往表现在以下几个方面： 　　第一，领导者与下属在一起时，两者的言行举止都会发生明显的优化。积极的人际关系是以相互之间的尊重为基本前提的。如果领导者与下属之间能够发展出十分融洽的关系，那么，他们之间在更多的时候已经不像是上下级关系，而更像是为了解决问题而相互理解、相互支持的协作者。共同的问题成为他们关注的焦点，上下级关系只是一种外在的维系。这时的领导者既像导师又像听众，下级则既像学生又像讲解者。双方的言行举止都在默契的交流中不自觉地发生着优化。这种优化会逐步地被程式化，从而使得积极的上下级关系由“因事而发”变为“因人而发”，并建立起稳定的信任关系。 　　第二，领导者“很少关注”下属的缺点，而下属在领导面前能够展示真实的自我。人都是有缺点的。一个完美的人并不可爱，可爱的是身负缺点却依然能够取得骄人业绩的人。在积极的上下级关系中，领导者都非常清楚地知道自己的下级存在哪些缺点，但是却极少盯着下级的缺点不放，更不会在公开场合揭自己下级的短处。他们知道，如果下级的缺点在工作中频频出现，以致影响了工作效果和工作大局，那只能说明自己在识人断事上存在问题。所以，下级存在缺点并不重要，重要的是不要让这些缺点在具体的工作岗位中有发挥的空间。在领导者较少“关注”下级缺点的情况下，下级在领导者面前也就没有了掩饰自己想法的借口，从而更加自然地展示真实的自我。 　　越是真实的东西，越是丰富与精致。下级能够在领导者面前展示真实的自己，在某种程度上说是对领导者的尊重与信任。而这种尊重与信任则来自于领导者对下属“缺点”的尊重。 　　第三，领导者愿意为下属的成长花费极大的心血，而下属则视领导者为知己。积极的上下级关系，将逐步改变领导者与下属之间由于职务关系而建立起来的联系，并逐步发展为由于价值观的认同、行为方式的肯定而建立起来的富有感情色彩的人与人之间的关系。这时的领导者愿意为一位自己赞赏的“人”而付出心血，推动他职业与人生的发展，而不仅仅是因为他是自己的下级；而下属则因为领导者能够穿透重重迷雾认识到他的独特之处与发展需求而对领导者充满感激，并奉为知己。 　　我们可以看到，积极的上下级关系往往掌握在领导者一方，那么，领导者要如何处理上下级关系，才能使得上下级关系处于积极状态呢？ 　　第一，知人善任，人尽其才。与一般人际关系处理的首要规则不同，领导者处理与下属的关系，首先要做到的是“知人善任、人尽其才”。这与领导者本身扮演的角色、承担的责任有很大的关系。作为一种组织内的角色关系，领导者与下属之间不像血缘、地缘关系一样具有强烈的先天特点，它属于因为职业的需要、个人的需要而建立起来的后天关系，这种关系本身带有强烈的现实目的性，这种现实目的性包含了实现自身价值、获得价值回报等内容。满足这种现实目的性，是关系维持与发展的重要前提。但是在现实的领导实践中，许多领导者往往忽视了这种业缘关系的特殊性，将血缘关系、地缘关系带入上下级关系的处理过程中，使得上下级关系复杂化。这是极不应该的。 　　领导者要处理好这类有现实目的性的关系，就要做到目的明确、方法得力，这样才能达到关系融洽的彼岸。但是要真正做到“知人善任、人尽其才”并不容易，这首先要求领导者能做到心底无私、公正无偏地看待身边的每一个下属；其次也要求领导者要体察入微、入木三分地透视每一个下属的特殊之处；最后还要求领导者能够有充足的耐力、手段，在适当的时间和地点给予下属适当的激励和支持。 　　其实，“知人善任、人尽其才”并不是一个结果，而是一个过程，这个过程以上下级之间无数次的沟通与协调为基本条件。“人尽其才”的目标达成之时，也是上下级之间关系和谐、稳定之日。 　　第二，珍惜付出，赏罚分明。没有人愿意为没有回报的事情付出不尽的努力，这种回报可以是金钱、物质财富，也可以是认可与赞赏、心灵的安慰等等，但绝不可以没有回报。人与人之间的关系就是付出与回报的循环，这个循环如果被打破，那么，人际关系就会受到负面的影响，甚至破裂。虽然组织内有各种规章制度要求下级尽职尽责，但是领导者绝不可认为下级尽职尽责是天经地义之事，从而对下属的付出漠然置之。拿了工资，占有职务而不尽责者众多。在职责之上而尽职尽责，需要有对组织高度负责的态度，以及对领导者决策内容高度认可与支持的精神，因此领导者对下属的尽职尽责行为应该珍惜。 　　问题在于我们如何珍惜下属的付出？什么样的行为会让我们的下属觉得自己备受珍惜呢？让下属深感自己备受珍惜不是在痛失信任之后的强制挽留中体现的，也不是在推诿塞责中实现的。它是在下属不断为组织付出的过程中，通过言语的激励、物质的补偿、制度的认可实现的。如果暂时不能用物质来补偿、制度来认可，言语的沟通与激励就是必不可少的。但是，物质的补偿与制度的认可，一定要在未来的某个时间兑现。付出与回报不能维持一定程度的平衡，领导者就不可能在下属那里获得尊重与认可，更谈不上良好的人际关系。 　　第三，心怀宽容，善待过失。人际关系学大师卡耐基在谈到人际关系的协调时，一再强调“多赞美、不批评”。要做到“多赞美、不批评”，其实并不容易，特别是对领导者与下属的关系而言，更是如此。所以，领导者“心怀宽容，善待过失”是十分重要的上下级关系的处理准则。 　　“心怀宽容，善待过失”，不仅仅是在挽救、塑造领导者与下属之间的人际关系，更是在为组织的发展准备更加宽阔的舞台，为创新的实现提供现实的制度支撑。因为发展无不是在“试”中实现的，没有“试一试”的精神，没有“承担失败”的勇气，就没有创新和发展的机会。领导者心怀宽容，善待下属的过失，就能够为组织提供更加宽松的心理与制度环境，使得员工有勇气、有底气“失败”。宽容失败是一种美德，领导者宽容失败不仅仅需要德性的支持，还需要勇气和担当。因此，宽容失败更容易获得下属的尊重与信任，从而建立起历久不衰的良好的、稳定的人际关系。 　　第四，通情为首，达意随后。人既是理性动物，又是感性动物，所以，在人际关系处理问题上，没有“有理走遍天下”的豪迈。说到底，人与人之间的关系首先要确定的是“对方这个人怎么样”，然后才是“对方说的这个事是怎么回事”。 　　拥有“强制权”的领导者并不天然具有“通情达理”的群众认可；相反，领导者更容易让人产生“不食人间烟火”的感觉。因此，领导者在与下属交往的过程中，应该有意识地深化“人”的成分，努力获取“通晓人情、善解人意”的得分。也就是说，作为领导者，要能够体谅下属的实际处境，能够在适当的时候、适当的地点付出适当的耐心，给予下属解释自己的机会。在许多时候，领导者没有耐心听下属的解释，甚至是不想听下属的解释，对下属的解释存在明显的排斥，导致根本不知道下属在说些什么。在这种情况下，下属也不可能将领导的后续“指示”听进耳朵里。两颗貌似交流实则排斥的心，是不会带来良好的人际关系的。 　　作者单位：山东师范大学政法学院 　　（责编/朱艳秋）
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13:24:44 | 网络
在人际关系类题目中，主要考察考生们为人处事的原则以及沟通协调的能力，如何处理好与下属之间的关系，我们从三个方面为考生们解答：
第一、宏观把握处理原则，掌握核心思路
处理与下属的关系，把握好处理原则是关键，作为领导首先要树立在单位中的领导形象，对于下属一方面要信任、关心、尊重、用其所长;另一方面对于下属犯错自己要承担一部分责任，但不能姑息，树立领导权威。在处理与下属的关系时依然要本着服务意识为基础，也就是说无论对于管理者还是下基层服务，管理百姓的基层工作者，本着服务于他们的意识，都是最有利于解决与下级之间的问题的最好出发点。
把握住处理原则，接下来就是要理解答题的基本思路，解决问题的关键在于问题出现以后提出合理的解决对策，而对策合理的前提则是了解事情的原委，分析出问题产生的原因，而冷静、谦和、平和的心态则是我们能够客观分析问题的基础，所以处理问题的思路就应该是态度&&原因&&化解&&避免。
第二、中观切入主题，找到解决问题方法
当我们遇到此类题目，首先要做的是对此事进行客观冷静的分析，有针对性的从多个角度考虑找到问题的症结所在，从而切合实际的提出解决问题的方式方法。例如你交给下属的工作，他完成后总是直接向你的领导汇报，而不向你汇报，你会怎么处理?
对于下属总是越级上报的行为，在职场中非常不得当的一种行为，同时也是违规行为，作为领导遇到此类事件，首先要做的就是使自己的工作能够按规定按要求顺利进行，也就是要对下属的这种不当行为及时的干预制止。另外下属越级上报的行为我也应该进行情况的核实与了解，与下属进行沟通，不能盲目的去责怪自己的下属，下属出现工作上的不符合规范的行为作为上级要负一定的的责任，下属之所以经常越级上报有可能是因为对本单位的工作职责流程不够了解;也有可能是下属并不认可自己的工作能力，对自己有一些意见或看法。
针对与下属此行为的原因，我们相应找到问题的解决措施，如果是由于自身的领导能力欠缺导致下属对自己的不信任而造成的以后我们就应该不断的提高自己的业务水平及领导能力，如果是由于沟通上的障碍导致下属不了解情况或对自己的产生误解，以后应该加强与下属间的沟通，了解下属的想法，想办法满足下属的合理要求，提供更好更多的发展机会和发展空间，如果是由于对于业务流程不够了解而导致的我们就要在以后的工作中定期安排相应岗位培训，使工作可以更有序的进行。
针对刚刚的题目我们会发现掌握了身份的定位以及客观的分析，此类题目就可以得到合理妥善的解决。
同理，在解决下面一道题目：你新到一个单位做负责人，到了新单位后发现单位内部分成两派，你如何处理?
作答的思路是一样的，重点在于针对题目本身提出合理切合题意的解决对策，第一作为单位负责人有义务为构建单位和谐团结的工作环境而努力，我初到单位，一定要全面了解单位的情况，对于单位分成两派的原因进行深入的了解，一种可能是受地域关系的影响，一些同志分成了不同的帮派，另外一种可能是利益的原因，要对症下药，解决目前存在的问题，一方面建立和完善更加公开化、透明化、民主化的人事晋级制度，使得干部的提拔调动都在广大干部群众的监督之下，使得拉帮结派的行为得以制止;另外多举行一些关于同事间配合与合作的活动，增进大家的感情，促使大家有更好的沟通渠道，缓解现有的状况。我们发现遇到这类问题只要对症下药都可以得到妥善解决。
(责任编辑：offcn)
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与人合作得是否愉快且卓有成效，完成取决于你与人相处的能力。人际关系是领导者进行领导实践中所经常接触到一个重大问题，提高领导者处理人际关系的方法与艺术，是改进领导方法，提高领导水平的一项重要内容。领导者的人际关系主要包括：与上级的关系，与下级的关系，与同级的关系，与其他人的关系等。现就领导得怎样处理好与下级的关系，粗浅谈谈自己的看法。一、领导得处理好与下级关系的重要性在谈这个问题之前，我们有必要了解什么叫领导。根据汉语字面上的解释，它具有率领导引导的意思或叫作指挥、统率、统御。在国外也有广泛的用法，我们认为，就其内容而言，领导实际上属于社会关系的范畴，是说明社会组织中权力主体（领导者）与权力客体（被领导者）的相互关系，是领导者指引和影响被领导者去实现组织目标的活动，被领导者就是下级。由此可见在领导系统中，从最高领导者开始到最基层领导者止，每个领导者都有自己的下级，不同层次的领导者面临着一个处理与下级关系的问题。[尚书太甲]“民非后，罔克胥匡以生，后非民，罔以群四方”。意思就是说：民众没有领导者的组织管理，无法协作谋生，领导者没有民众的支持就无法管理。这句话道出了领导得与下级的辩证关系，这种关系可以说是鱼水的关系。就下级对领导者的作用来说，领导者是鱼，下级是水。鱼离开水，纵有日游千里的本领，也没法发挥。这就是处理这个问题的重要之所在。具体表现在以下几个方面：一是下级是领导者实施领导的具体对象。没有下级就谈不上上级，失去下级就等于失去领导，就会变成孤家寡人，只能自己领导自己，自己指挥自己，那就失去领导本身含义。二是下级是领导者做好工作的依靠，不管搞什么工作，都必须相信群众，离开群众的支持，便会一事无成。俗话说：“一个篱笆，三个桩，一个好汉三个帮”，领导者的能力再大，也不能包揽一切，搞好工作必须相信和依靠下级，没有下级与领导者一条心，那来领导得的中心和核心，只有处理好与下有的关系，才可能使他们和领导者心往一处想，劲往一处使，象群星拱同一般凝聚在领导者周围，智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。三是下级是领导者通融情感的重要对象。由于工作关系，领导者与下级接触的机会多，时间长，容易建立深厚的友谊，领导者总是希望下级能成为自己的亲密战友，总是希望在下级那里寻找自己的一部分情感的寄托。领导者处理与下级的关系，中心是如何发挥下级作用，调动其积极性。荀子道：“君者，民之源也，原清则流清，原浊则流浊。故有社稷者而不能爱民，不能利民，而求民之亲爱己，不可得也。民不亲不爱，求其为己用，为己死，不可得也。”所以，一个领导水平较高的人，总是非常重视同下属的关系，并视率如爱子，关心爱护下属，让其心情舒畅，劲头十足。相反，一个不合格的领导者，其与下级的关系总是不那么融洽，下级也往往感到自己无用武之地，不与上级同心协力，使工作难于开展，总处于被动。总之，“水能载舟，也能覆舟”，下级对领导者的作用也是这种关系。韩非子说：“人主者，无下一力共载之，故安；众用心，以共立之，故尊”。因此，如何处理与下级关系，充分发挥下级的聪明才智，顺利行使领导权力，保证组织工作目标的顺利实现，是领导者必须认真解决的一个重大课题。二、领导者处理与下级关系的原则（一）整体原则古人云：“上下同欲者胜”，这就是要发挥整体效应。领导者与下级形成一个有机整体，各自发挥不同的功能，互为条件，互相配合。整体原理告诉我们，整体功能不等于组成这个整体的个人功能简单相加，其公式是1加1大于2甚至大于10。这样的条件是各成员的最佳协调。相反，每个成员起内耗作用，其效应会等于零，甚至出现负值。即1加1小于零。领导者处理与下级关系的目的就是发挥整体的最大功能。处理与下级关系以此为出发点，考虑整体利益，利于整体的团结、协调和积极性的发挥。而不是搞那种庸俗关系，搞小集团，更不能拿原则作交易。（二）服务原则“领导就是服务”，各级领导者除了服务以外，没有什么特权，上级（或领导者）和下级（下属）的差别，只是分工的不同，都是人民公仆和勤务员，没有高低贵贱。领导者处理好与下级的关系，就要强化“领导就是服务”的思想，放下架子，主动关心下级的疾苦，深入到下级中去倾听他们的呼声，积极为下级解忧排难，热情为他们创造良好的工作条件。那种只想支配下级而不愿为下级服务，甚至利用手中权力，敲榨下级，从中饱私囊的领导，是不会受下级支持的，也不获得群众的拥护，最终还被折台。（三）民主原则民主原则是领导者做好一切工作的根本原则，也是领导者搞好与下级关系，融洽人际关系的基础。国外学者说：组织权力之神不在金字塔的顶端而在它的基础，一个组织不只是从上而下被动接受指令的系统，也是自下而上主动发挥才智的系统。一个组织应是一个民主的集体，特别强调“上下一体”、“思想交流”等，领导者在决策过程中要造成一种民主的气氛，尊重下级，虚心听取下级的建议，鼓励下级发表自己的见解，尤其是应当欢迎下级提出建设性和批评意见，吸收下级参加管理和对重大问题的决策讨论，把下级的积极性充分调动起来，然后集中集体智慧，做到从群众来，到群众中去，这样就能使上级与下级之间增进团结，加强了解，消除心理上障碍，感情上更加接近，增进心理的相容感。领导者中不能自持高明，高人一等，轻视下级，独断专行，搞“一言堂”。否则，只能成了“孤家寡人”。毛泽东同志曾经说过：让人说话，天不会塌下来，不让人说明，自己难免有一天要垮台。（四）公平原则是否对下级一视同仁，公平合理，是领导者处理与下级关系的关键。当下属发现领导者能公平对待自己，在心理上就平衡，从而心情就舒畅，工作积极就高；反之，则会产生不公平感。领导者的不公正态度，会引起下属的强烈不满，严重挫伤下属的积极性，有时还会与领导者冲撞，以发泄自己的不满。因此，领导者对下级必须坚持不论关系亲疏，不论个人好恶，做到“一碗水端平”，有功必奖，有过必罚，功过分明。那种以人划线、以情划线、以利划线，凡知我者、顺我者提，异己者、逆我者压，这种领导者是不能团结下级一起工作的。（五）监督原则监督是领导者一大职责。领导者在执行监督职责时，必须搞好调查研究，做到实事求是。通过摆事实，讲道理，达到以理服人的目的。凡是都有是与非，成与败，利与害，领导者在监督下属工作时，首先要晓之处理，让下属知道什么是对的，什么是错的。有的人性格孤僻固执己见，领导者就耐心说服，逐步引导，进而逐渐消除其内心的疑虑和误解。“好雨知时节，当春乃发生，随风潜入夜，润物细无声”，监督就要做到这样，才达到效果。领导者怎样处理好与下级的关系(二)三、处理与下级关系的方法和艺术 《韩非子》里记载着这样一个寓言：“有一位男人拉车，想要渡过横桥，因为坡太陡，所以爬不上去，这时候，他坐在车辕子旁，开始以优美的声音唱起歌来，吸引了很多人围到车旁，有的从前面拉，有的从后面推车，车子很轻易就过了桥”。凭着优美的歌喉，求得众人的援助，而毫无费力地实现自己的目的，说明这位拉车人有着一种鼓动他人按自己的意旨行事的本领。这种本领从领导科学的角度来看其实就是领导艺术的一个方面。即领导者要处理好与下级的关系，使上下级关系融洽和谐，同心同德，实现组织目标，也需要具备这样的一种动人之才。领导者处理好与下级关系的方法和艺术，具体表现为：（一）“让我感到我的重要”心理学家劳伦斯说过，每个人的脖子都有个无形胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说：我们每个都要求得到别人的承认，我们有情感，希望被别人喜欢，被爱，被尊重。要求别人不把我们看作是个自动机。即作为人，有他们的特有抱负、渴望和理想。人的心理是“饰矜”。任何人都自傲的地方。你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没有挣你那么多的钱，没有你的那么好和受过那么高的教育，但和你一样，我们也是人。我有家庭，当和孩子搞翻后，我心理难过，意马心猿，无法专心工作，当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊”。《韩非子》有这种说法：“对方认为值得骄傲的地方，就应该进一步让它显扬”。就是要满足人的“饰矜”心理。“君子成人之美，不成人之恶”，作为领导者要象被誉为世界经营之神松下那样，用七分精力发现职员的长处，用三分精力留意他们的短处。根据各人的特点，用其所长，避其所短，把他们安排到适他的特点岗位上，让他和他人一样也能不断做出成绩，这样他不断感到自己的重要性，他也会由衷的感激，从而提高其归属感，更积极效劳。古人说：“士为知己者死”嘛！（二）宽容大度宽厚，容忍是交际的一大法宝，能够容纳各种不同工作方法和个性特点的人，宽忍那些有伤情面的事，他在交际中就一定能赢得人的欢迎，他的事业就一定会成功。如果不能容人，就会断绝与他人的来往，久而久之将成为“孤家寡人”。“水至清则无鱼，人至察则无徒|”，就是这样的道理。俗话说：“将军额上能骑马，宰相肚里能撑船”，指的是领导的气度，在我们周围自然会有与自己个性和持不同意见甚至反对自己的人，怎样处理对待人与事，不仅是交际方法的问题，它还直接反映了一个人修养。也就是说领导者要有这种宽容大度的修养。我国历史大有作为的人都是具有宏大器量的人物，如齐桓公不计“一箭之仇”特意出城迎按管仲，拜为相国，尊为仲父。曹操将活捉曾起草讨曹檄文，历数曹操之罪，把曹家的祖宗都骂的原袁绍手下陈琳，赦免死罪委以重任。相反，袁绍容不下田丰的恳谏，反将其投下狱，结果“官渡之战”，全军失败。还有被人称誉的三国名将周瑜因“既生瑜，何生亮”的狭隘器量，谋害诸葛亮不成，反被对方“一气”、“二气”，竞在“三气”之下一命呜呼。宽容大度，首先要容纳各种不同特点的人，诸葛亮对这一点论述是客观的：“士之不能皆锐，马不能皆良，器械之不能皆坚也”。他对此采取的态度也是值得借鉴的，“忠义者，莫大于进人者各务其所尚”。每人都有自己的缺长处和弱点，无伤大局的小毛病人人都有，应该相信下级会不断地修正自己。其次要容人之言，特别是容纳不同意见的人。领导者的威信不是靠压，靠无理争三分甚至是强词夺理赢来的，在工作中要让下属发表意见，从中找到有益于自己的东西，用以补充自己的不足，丰富自己。唐代名臣魏说：“君之所以明者，兼听也”。对此唐太宗也深有体会“岂得以人言之不同己意，便即护短不纳，若不能受谏，安能谏人？”。唐太宗以容忍对待魏征的忠言逆耳的忠谏，使他免失一位智多星。“金就是埋在土里的东西”，下属对领导者说话常有不敢尽所言，所以要听他，引导他，让他将话说出来。唐太宗就由此特性创造出功绩。宽容大度并非天生就有的，这种气质主要是在客观实践中培养锻炼出来的。要做到宽容大度，首先要凡事从大局着眼，以大局和长远利益的需要为局部工作的着眼点，其次，要博学，知识能提高人们分析问题，解决问题的能力。第三，要树立正确的荣辱观，在名利问题上不计较个人得失，胸怀坦荡。其实，宽容不仅意味着容人，也意味意着正己，下属在受到不公正待遇和心灵挫伤的时候，自然会产生怨恨的心理反应，怨恨会窒息快乐，使心理受损伤。事实上，怨恨对受害者的心理损伤要比被怨恨者大得多。因此，即使为了自身利益，你也应该抑制内心的怨恨，予会宽容。作为一个领导者遇事要冷静，要多从别人的角度想想，多替别人想想，最忌为一些琐事而争论不休，即使你在争论中赢得了表面的胜利，也是你使别人而获得对你反感为代价，卡耐基告诉我们：“从争论中获胜的唯一秘法是避免争论”。当然，宽容并不是放纵。“小事糊涂，大事明察”，该严厉时要严厉，违背原则的事绝对不能办，不可授话柄和短处与人，有的人很不自觉，得过进尺，你过于宽大了，他竞致于毫无顾忌胡作非为，以为你软弱可欺，你施之威，甚至适度的“蛮横”，他反而要老实，规矩得多。（三）关心爱护，助人发展自我关心爱护下属，满足人的情感需要，是调动下级积极性的重要方面。领导者要善于运用爱抚亲和艺术，发挥情谊的作用。比如领导者抽空登门拜访下属，有助于他们畅所欲言，增强相互之间的信任。与此同时，人往高处走，是一般人的心理趋向，作为领导者应关心下级的进步和成长，在更大的范围内为他们打开机遇大门（如培训），以开发他们还来利用的能力、技巧、资源和智慧，使下属超截止自我成为可能，那种怕“红杏出墙”远走高飞的潜在意识，那种以本位利益为出发点，不给下级提供施展更大才能机会的目光诚短做法，那种忌妒能，生怕下级超越自己的领导者，很难指望下级把自己的全部精力倾注于工作。为什么现在有些区，有些单位的科技人才纷纷跳糟，远走他乡呢，主要是这种原因造成。如你给下级一项任务，他完成时，运用了新发现的能力，这样你帮助了他发展自我，你和他分享其乐越。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没有走过的路上迎接更大的挑战，如他跌倒，就去指导他，帮助他能重新爬起来。这时，你也不妨说：“没关系，像一定能行，况且还有我支持你呢！”，鼓励他去克服对第二次失败的恐惧，增强他实现不断成功的自信心。这种爱抚助人自我发展，无凝会增强领导者的领导效能，加强下属的向心力。领导者怎样处理好与下级的关系(三)（四）授权超脱 《韩非子》道：“夫不躬亲其势柄，而欲为人臣所宜为者也，胜不亦宜乎？”现代的说法是：君主不亲自运作统辖的事宜，而想做臣所宜做的事，这样不好睡觉算了。所古人把君子分成上、中、下三大类。下君是尽自己能力，中君是让臣下尽力，上君是让臣下发挥才智。当然，现代社会并没有君主与臣下关系，可是一个人直接能够做到的事情有限度，而透过指挥别人就可能做成更大的事，这个道理则是今古中外不变的。比起“自己去做”，不如“让人去做”，就有这样的场合，什么事非得自己去做，什么事应该让别人去做，其间的区分，必须明确，且非加于掌握不可，越是自己有能力者，越是不见容别人做事，凡事自己来，到头来会怎样呢？一方面浪费了自己的宝贵时间与精力；另方面只会造就没有主见，没责任感的下属，失去培养人的机会，又反过来加重自己的负担。如身怀经天纬地之才，腹有建国治军良策，其神机妙算为万世所景仰的诸葛亮就犯了这样的毛病，他用人多虑，采取事必躬亲的领导方式，结果由于长年宵衣肝食，夙兴夜寐，终日操劳不得休息使得心力交痒，54岁正当盛年便星殒五丈原军中。“出师来捷身先死，常使英雄泪满襟”，给后人也留下锦延不尽的遗憾。诸葛亮逝世不久后，蜀将们便心劳日拙，只得空饮败亡之恨。还有昔日曾风云一时的拿破仑，他将处理军中大小事情的权力总揽于一身，这尽管显示出他超人才华，但也使其带出的是一批寡谋少断的庸碌之辈，最终在滑铁卢战役中尝到自己种下的苦果。相反，刘封运用“三杰”之才，得天下。所以，国外有关领导工作的论著都强调指出：凡可以授权给他人做的自己不要先做，“当你发现自己忙不过来的时，你就要考虑自己是否做了下属可做的事，那就把权分派下去。”美国前总统罗斯福有一句名言：“一位最佳的领导者是一个善用干部者，而在下属甘心从事于其职守时，领导者要自我约束力量，而不可插手干涉他们”。高明的领导都懂得授权超脱，善于冲破繁琐事务的包围，洒脱轻松恰到好处地把应当委让之权真正交给下级，这样不仅使自己从事务中解脱出来，而且能激发下级的信任感和工作热情。使其在上级的监督之下有一定权的自主权，从而司其职，尽其责，使其智，成其事，凝聚力就增强。（五）重视上下沟通人们常说：地利不如人和，可见人和是非常重要的，所谓集思广益，也只有在人和的前提下才实现。那么怎样才能形成人和的局面呢？怎样才能创造有助于集思广益的环境？我认为这取决于是否做好上下沟通。如：一个公司的总经理根本不能使自己的意图传达下去，那么这个公司的发展恐怕不会令人满意；相反，如果下面的意见也全然不能上达，公司同样不会顺利发展。而这样的上情下达及下情上达就是一个上下沟通的过程。准确地讲，上下沟通是指领导者与下级之间传达，交流思想，情感信息的过程。以科长为例，一个科长要了解本科职员是如何理解自己意图或者了解他们心存异议等，那么科长就应该和下属（交谈）沟通。沟通有什么作用呢？（1）增深感情。感情是维系人团结，合作共事的基础。领导者与下属之间感情真挚而深厚，就工作得轻松、和谐、默契、卓有成效，感情淡薄而疏远，工作起来就别扭，逆手，吃力，事倍功半。感情来自交往，沟通是增深感情的重要途径，这不仅因为沟通是一种体现世界观，个性倾向和学识水平的深层次的交往，同时还是对方的信任、尊重，这就更全引起感情的融合，多沟通，感情就会逐步加深，进而建立友谊，成为知己。（2）加深理解。理解是人与人之间感情上的相互领悟和认可。理解了，一通百通，赞同，支持对方的主张，并接受和容忍对方的某些不足；不理解，一堵百堵，产生心理障碍和对立情绪，沟通是理解的桥梁，通过思想、情感、谋略决策，方法步骤的沟通，能使双方相互理解，使之“以己之身，及人之身”。设身处理考虑对方的行为动机及其根由，从而理解对方为什么这么想，这么做，做到双向理解。沟通方式多种多样，一般可分为口头沟通，书面沟通，形象沟通，他们都存在正式与非正式的两种类型。选取沟通方式时，要因时，因地，因人而异，具体情况具体对待。因为有些人喜欢在正式场合与领导者沟通，有些人喜欢在非正式场合与领导者沟通；有些人擅长口头沟通，有些人则擅长字面沟通等。此外，沟通方式还要考虑沟通内容的性质，数量以及在沟通中可能出现的障碍，也就是说：所选取的沟通方式应适应沟通内容的性质，数量的要求，以及有利于消除在沟通中可能产生的障碍。一般来说，沟通要多点协商形式，要放下架子，虚心热情。沟通之前，对自己的意见应有几个问号正确与不正确，全面与不全面，可行与不可行？抱着听听意见看的态度，而不是先入为主，把主观意志强加于人。领导者必须了解下级的需要和期望，尽可能把领导意图，工作目标和下级的需要，期望联系起来，在布置任务时领导者要设身处地为下级着想，充分考虑到下级工作的辛苦和困难。这样，领导意图就容易为下级所理解和接受，非正式沟通很重要，如业余时间和下属下盘棋、聊聊天，下属有喜事上门祝贺，有困难时上门关心、慰问、帮助等，最助于消除沟通中的地位和心理障碍，增强亲密感和加深理解，他们这时也乐于畅所欲言。领导者和下级沟通，还要注意做到：两点有错认错；公开批评自己。这更有助于沟通上级与下级的感情和理解。如果领导对在工作中的错误，敢于做这两点，就不断地得到下级的信任，隔阂就消除。另外，作为领导者处理好与下级关系的方法和艺术，幽默感和自嘲也很有益，表明领导者也是普通人，而不是老顽固，幽默感常使你摆脱尴尬的局面，化干戈为玉锦。文章引用自：
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