零食老板发现自己员工偷吃自己店的零食被老板发现了员工该怎么办_百度知道餐饮业离职率很高，为什么呢？工资、福利不好吗？我给员工的薪水在这个行业是顶层的了，为什么还是留不住员工？员工真正离职的原因你知道多少？
一、员工离职的原因
1收入不满意
当工资低于个人的最低消费保障，同时餐饮企业又没有办法及时给予调整或满足，或者工资没有竞争性，无法达到员工的期望值或者行业、地域标准时，此时的员工就会寻找工资待遇较高的单位。
适当的福利不需要餐饮企业付出太大的代价，却能让员工感受到企业的关怀，如果这方面注意不够，很容易让员工产生不被重视的感觉。
员工都希望处在一种有归属感的氛围之中，如果有一个积极的环境，员工会相互之间友好往来，因为每个人都感到被尊重和爱戴，员工正常情况下都会选择留下来。
4缺少激励和表扬
人本质上都希望得到肯定与表扬，不论级别、职位和工作，任何员工都需要有人表扬他们的工作、肯定他们的劳动，因为员工也需要成就感，否则就会“思变”。
5遭遇不公平或不公正对待
当员工感到餐饮企业有不公平做法时，他们对餐饮企业的信任就会被破坏，从而增加离职意向。
6缺少富有挑战性的工作内容
当员工们不必再为工作而进行思考时，这项工作也就变得更容易而无刺激了，那他们就会寻找新的挑战-----通常是你餐厅的外部，尤其是竞争对手那里。
7缺少工作保障
当员工感到继续被雇佣而受到威胁、对长期工作前景不看好时，就会主动在其它地方寻找工作保障。
8家庭和工作矛盾
餐饮企业如果不了解每位员工的个人现实生活需求，特别是在双收入的家庭，那么员工高流失的问题就无法解决。
二、如何降低员工流失
员工的流失能给企业造成巨大的损失，而员工的流失又是不可避免的，因此，可通过科学的选聘来降低流失。
1制度先行方为制约之道
目的是希望员工能长期为餐饮企业服务，要产生长期的功效，一个好的制度、机制显然比薪水更重要。
首先，双轨制晋升。
除了薪酬，长迁无望是员工流动的重要原因。这里有个现象需要注意，即有的员工优秀、岗位也很关键，如果提拔他升任主管，就感觉他有专业能力但缺乏管理能力；不提拔员工，就会觉得没有发展而离职。因此，我们要明白一点：把合适的人放在合适的位置上才能发挥其应有的用武之地。
事实上如果想解决这个问题，那么就要求我们要改变单一的职务晋升制度，建议考虑“双轨制”。所谓“双轨制”即专业职务晋升制与专业技术职称晋升制两条线。如果员工有管理能力，可以通过专业职务晋升线给予提升，如果有的员工缺乏管理能力，可以从专业技术职称晋升线给予晋升。
其次，提高离职成本。
离职成本可分为两种：硬成本和软成本，所谓硬成本是指离职后需向餐饮企业支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本即是员工离职的机会成本，例如餐饮企业在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、补充保险等。一旦离职后，这些待遇也相应烟消云散，员工不得不考虑其为跳槽付出的较大机会成本。
再次，储备后续梯队。
对于关键的岗位，可预先储备必要的副手，以此作为对关键岗位的后续人力资源储备。若发生关键岗位员工离职，可立即有人接手工作。在具体操作过程中，要注意后续梯队副手的个性等，尽可能与关键岗位员工互补，避免冲突，同时又可通过互补有效提升关键岗位的工作绩效。
2攻心为上乃是高招
人是有灵性和思想的，若在管理中能抓住关键员工的心，则更能解除经理们的担忧。攻心为上的管理有如下几点：
①变管理为领导
传统的管理缺乏人性化与激励性，容易使上、下级间产生对立和不愉快。作为餐饮经理人，要带领、指导你的员工做好工作，经常性地在工作上给予员工必要的帮助与指导，则员工容易对企业产生向心力，现代管理更要求餐饮经理人具有培训员工的能力。
②做到推功揽过
部门负责人或管理层切忌与员工争功、将责任推给下属。如果这样，员工与你离心离德也就再所难免，而关键岗位的员工更会拂袖而去。记住：要权不要责，则权利必不长久。
③不要权威要威信
权威是因你有权而威，威信则是因为一个人的学识、经验、能力、品格等而来，餐饮经理人在管理关键岗位员工时，要以理服人而不是以权压人，则以理服人的管理在员工心中自然会产生威信。有了威信，才能使员工信服，愿意在餐饮企业服务。
④要补台不要拆台
不同员工都有各自的优点和缺点，当发现关键岗位员工因为缺点而造成的工作失误，如果一味指责、拆台，那么员工的工作积极性自然会大受影响。此时，若能用自己的优势想办法帮他补台，则员工会心存感激，其心也就在企业了。
1运用营销来管理，妙不可言
无论选用何种方法制约关键岗位员工，能让他们心甘情愿地接受制约是很重要的。其实各位在具体操作过程中不妨选用一些营销学思想。
营销的核心理念在于顾客导向，也就是找出顾客的需求并设法满足他。在具体的管理实践中，餐饮经理人不妨将关键岗位员工当作是你的顾客，顾客的需求是多样的，不同员工需求也是有差异的。
各位在日常管理中不妨经常找关键员工谈谈心，了解他们的心理需求，及时有针对性地调整实施策，得到了认同后的制度就不容易让人反感。
总的来说，餐饮企业之所以留不住人，最大的一个原因就是“员工干得不开心”。而其它的，诸如薪资低、离家远等说法，很多情况下，都是为不开心而找的托词。
一家餐饮企业之所以留不住人，60%的责任在于最高层。兵熊熊一个，将熊熊一窝。最高层不给力，怎能让员工心甘情愿的给你卖命。
其次，30%的责任在管理层和人力资部门，因为制度和管理，是引发员工离职最多的环节，作为制定考核和管理制度的核心部门，他们必然要为员工大量离职而负责。而剩下的，真正落在员工个人身上的责任，其实只有10%。
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6、外卖和职工食堂在税收上的区别
7、如何处理长期酒店住宿的增值税问题，按酒店服务6%还是按住宅主料11%征税？
8、餐饮业企业能否就购买的农产品计算抵扣进项税?
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12中国现在还流行着一种教育理念：棍棒底下出孝子，娇养造就忤逆儿。这里小编不评论这种理念的好坏，只是说，这种严格的教育理念有助于老板培养的优秀员工。
相信许多人都非常熟悉老鹰是怎么对待雏鹰的，老鹰把蹒跚学步的雏鹰推出鸟巢，雏鹰面对危险不得不拍打翅膀学习飞翔，最终雏鹰展翅一飞，翱翔天空。
对员工宽容的老板，不是好老板。宽容或许能让员工暂时喜欢你，但是时间久了，员工就会感觉这个餐厅一般，自己这么长时间什么也没学会，一点挑战也没有，过几天就会丧失激情，萌发辞职的念想。又或者会让一些优秀的人才望而却步，只能吸引到那些寻求安逸的人。
最近，在朋友圈有两张特别火的图，许多人看过后都陷入思考。在这里小编也把这两张图分享给各位厨师朋友，希望各位看过后能得到一些启示。
1. 对你有严格要求的老板，才是能真正帮助你成长的好老板，使我痛苦者，必使我强大！
2. 任何强大公司都不会给员工安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！
3. 凡是想办法给员工安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！
4. 管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的
5. 像老板一样当干部，用老板的标准要求自己，像经营事业一样经营自己的岗位。慈爱是虚伪的，严肃的爱才是大爱！管理一定要严字当头!
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