离职率很高的企业如何做好培训？
离职率很高，各个岗位的培训课程成本高，刚做了一些，人走了，太沮丧了，离职率居高不下，但是培训总得做，如何做？
谢邀。心痛医手，能行吗？至于怎么做？照常做，题主很难改变的。行业知识，主营产品，规章制度，新员工心得交流，老员工经验分析。
谢邀~我头一次有和 不一样的答案哦。离职率很高的企业，当然有其固有的问题，工资低，环境差，企业没活力，等等。话说题主如果是搞培训的HR的话应该考虑从根本上解决离职率高的问题，而不是问如何做好培训。当然，在必要的情况下，如果出现高离职率，那么培训方法只有一句话：只培训他们工作岗位应该了解的知识！即：招聘前明确这个员工的具体岗位和工作职能，到岗后只培训此岗位相应工作流程和内容，千万不要培训什么：行业知识，主营产品，规章制度，新员工心得交流，老员工经验分析。这些东西，你招来的就是一个机器人，他只需要会一套流程即可，既不需要他问为什么，也不要需要他理解工作的重要性，就是干活就可以了！这样可以大大降低用人标准和岗位待遇，从而招到一些希望干“闲职”的人员。
离职率高，一直重复做培训，浪费人力物力，为什么不考虑建设一套在线学习系统呢？把企业要培训的知识归纳总结，形成电子化的文档，共享在学习系统中，让每位新入职的员工都能及时地在系统中自主学习。
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社交帐号登录面对当时居高不下的离职率，企业领导该怎么做_百度知道如何降低新员工离职率_百度知道员工离职率居高不下的四个原因
员工离职率居高不下的四个原因
根据调查，当一个企业的员工离职率居高不下时，通常是因为企业文化迷信以下四点，导致员工觉得自己与这的环境格格不入，所以选择离开。
根据调查，当一个企业的员工离职率居高不下时，通常是因为企业文化迷信以下四点，导致员工觉得自己与这的环境格格不入，所以选择离开。
第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。
第二：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作？
第三：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。
第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。
而要将员工离职率控制在合理的范围里，企业需要：重新定义招聘流程，将最优秀的人员揽过来；鼓励各层级领导者行动起来，对绩效差者采取惩罚措施；保持高昂的士气。
文章来源：世界经理人，版权归原作者所有
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高离职率的真正原因：员工参与感不强
作者：网络来源：中国责任动力管理学院推荐
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很多公司离职率一直居高不下，管理层疑问：不错的薪水为什么就是留不住人呢?要知道，工资低并不是大部分人离职的原因。埃里克&杰克逊(Eric Jackson)去年冬天写的一篇很不错的文章：《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》。他一共列出十点理由，但其实可以用下面这句话来概括：
&大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性，但从他们对待员工的实际方式上，却看不出有多重视员工。&
那些能够留住各个级别优秀员工的公司，对待员工就像是对待宝贵的合作伙伴，共同迈向企业的成功之路。下面是一些具体的表现：
体现融入：每个人(尤其是优秀的员工)都希望能感受到他们是公司成功道路上不可分割的一部分。好公司会通过两种简单的方法来做到这一点：
1)让员工了解公司的决策，以及如此决策的原因。
2)让他们尽可能地参与到决策中来。
所以，首先，应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。如果一则关于公司的重大消息是从报纸上读到的，这种感觉会很糟糕。无论是好事还是坏事，都应该首先与你的员工分享。其次，无论何时只要条件允许，都尽量让员工参与公司的决策流程。可以通过各种形式，从当面询问到让员工填写问卷，然后，通过实实在在的方式反馈这些意见，这样，就能建立起一种企业文化，将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。
给予支持：在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。举个例子，我的侄女在一家公司工作，几年里一共只和上司进行了六次对话，其中三次还是打电话。这传达的意思很明显：干好你的活，少来烦我。现在她正在找下一份工作了。你可以通过多种方式体现对员工的支持，但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功：定期与他们交流工作;尽可能为他们排除障碍，提供他们所需的资源;询问他们的职业理想，想办法帮助他们成长。
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