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专业技术人员情况调查表（参公单位）xls-省级
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官方公共微信第一部份 组织实施情况为了全面贯彻落实党的十七大精神和科学发展观，为兰州经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障和智力支持，构建一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，近期，XX市统计局与市委组织部精心组织，对XX市人才队伍状况进行了一次全面调查。此次调查涉及面广、工作环节多、时间紧、任务重，市、县两级高度重视，各负其责，加强组织领导，严格按照调查方案，对调查工作的各个环节落到实处，确保了调查工作的顺利进行。一、“人才”内涵针对不同单位属性和从业人员岗位性质，将“人才”具体划分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高级工人、农村实用人才五类。1、党政人才：指在各级党委、人大、、政协、审判、检察机关和民主党派、人民团体机关从事领导工作和管理工作，具有中专以上学历或副科级以上职务的人员。2、专业技术人才：指在各类经济组织中从事专业技术工作的人才，包含所有在技术岗位的人员以及不在技术或技术管理岗位、但具有中专以上学历或者取得初级以上职称在工人岗位工作的人员。3、经营管理人才：指在各类经济组织中从事管理岗位工作的人员；包括取得各类技术职称、职务的人员和无相应学历、资格但现职从事经营管理的人员。4、高技能人才：指在公有制企事业单位和非公有制企业的工人中获得高级工及以上任职资格的人员。5、农村实用人才：指在农村中具有一定的知识和技能，依靠科技，起到示范带头作用的能工巧匠型人才，以及在种养植、加工、流通、企业经营管理等方面有一技之长的技术人员和经济能人。二、调查方法本次人才队伍状况调查采用全面调查与抽样调查相结合的方法，本次调查采取的是不同调查主体采用不同的调查方式的工作模式。1.国家机关、政党机关、社会团体，事业单位，限上（规模以上）企业实施全面调查。2.除上述以外的其它经济组织实施抽样调查。抽样框以第一次全国经济普查的法人单位为基础，经核实后采用分层、多阶段、等比例抽样方法，抽样比为10%。3.农村实用人才分别以乡（镇）属站、所、村为调查起报单位，乡、镇汇总评估后上报。本次涉及调查单位7000多个，涉及统计范围单位1.1万个。通过调查我们对XX市各类人才资源拥有情况及近五年来人才流动情况有了全面的认识与把握，现如下。第二部份 XX市人才队伍现状及特点一、人才队伍基本情况近年来，全市认真落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则，大力实施人才强市战略，人才资源总量稳步增长、结构进一步优化、素质明显提升，人才资源分布多元化、配置市场化的格局基本形成，人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高。20**年末，XX市从业人员达到141.91万人，其中城镇73.35万人,农村67.56万人，全市拥有各类人才423216人，占全部从业人员的29.82%。其中：女性从业人员57.5万人，女性人才14.27万人,占全市女性从业人员的比重为24.82%。1.按构成分组。专业技术人才拥有量209161人，占全部人才的49.42%；经营管理人才83325人，占全部人才的19.69%；高技能人才 82542人，占全部人才的19.5%；党政领导人才27363人，占全部人才的6.47%；农村实用人才20825人，占全部人才的4.92%。2.按年龄分组。全市现有人才平均年龄38.9岁。其中，35岁以下137511人，占全部人才的32.49 %；36-45岁170242人，占全部人才的40.23%；46-55岁93526人，占全部人才的22.1 %；55岁以上21937人，占全部人才的5.18%。各年龄段人才分布见下图：3.按学历分组。研究生以上人才10293人，占全部人才的2.4%；大学本科人才108813人，占全部人才的25.71 %；大专人才124968人，占全部人才的29.53%；中专人才61071人，占全部人才的14.43%；高中及以下人才118071人，占全部人才的 27.9%。4.按学科分组。文史类18481万人，占全部人才的4.37%；理工类96308万人，占全部人才的22.76%；经济类56838万人，占全部人才的 13.43%；法学类12609万人，占全部人才的2.98%；教育类20511万人，占全部人才的20511%；农学类5156万人，占全部人才的 1.22%；医学类14545万人，占全部人才的3.44%；管理类32988万人，占全部人才的7.79%。5.按专业技术职务（职称）分组。高级职称29037万人，占全部人才的6.86%;中级92801万人，占全部人才的21.93%；初级职称96301万人，占全部人才的22.75%；其他及无职称156273万人，占全部人才的36.93%。二、XX市人才队伍基本特点。近年来，我市注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，极大地促进了全市党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现以下特点：(一)党政人才1.党政人才年轻化。45岁以下党政干部占全部党政人才比重为68.82%。全部党政人才平均年龄41.08岁。其中，从事领导工作的人员为8295人，占党政人才30.31%，平均年龄43.98岁，36-55岁的占79.15%；从事机关管理工作人员19068人，占党政人才的62.31%，平均年龄 39.82岁，较从事领导工作人才的平均年龄小4.2岁，其中，45岁以下的占73.75%。2.党政人才学历较高。以大专以上程度在五类人才中的比重为最高，占到88.06%以上，其中，具有博士学位的47人，硕士学位的689人；大学本科占56.4%，大专占32.26%；中专占5.02%，高中占6.32%。3. 党政人才知识结构不断优化。党政人才学历分类别依次为:法学类6683人,占24.42%;经济类4606人,占16.83%;管理类4260人,占 15.57%;其余的文史、理工、教育、农学以及其他类分别占9.4%、7.78%、3.38%、2.94%、17.4%。4.党政人才向基层集中。在全部党政人才中科级以下人才13984人,占党政人才的51.11%;县及县以下人才12020人, 占党政人才的43.93%,基层人才队伍的不断壮大,为全市选拔干部提供了保障。从学历构成看，高学历拥有量，省、中央机关所占比重较高。三级机关党政人才中，本科以上学历人才比重分别为省级68.17%、中央65.06%和市级55.68%。市属党政人才的学历,以大学本科为主,占比例最高,为 53.17%.其次为大专，占31.99%，文化层次总体次于中央省属党政人才水平。(二)企业经营管理人才1. 中青年企业经营管理者是全市企业管理工作的中坚力量。45岁以下占到67.09%，年轻化趋势明显，其中，35岁以下占24.2%，36-45岁占42.89%，46-55岁占26.26%，56岁及以上占6.65%。2. 人才发展呈现多元化格局。企业中研究生以上学历2494人，占企业经营管理人才的2.99%，大学本科26678人，占32.02%；大专31476人，占37.77%，是企业经营管理人才文化核心层次；中专9565人，占11.48%；高中及以下共计13112人,占15.74%。拥有博士353人、硕士2141人。拥有高级职称人员11559人，占企业经营管理人才的13.87%，中级职称25571人，占30.69%，初级职称15577人，占 18.69%，高、中、初级人才比例为1：2.2：1.4。3.制造业p房地产业和批零贸易业是经营管理人才的聚集行业。从行业分布看，占全市经济总量份额最高的制造业同样也占踞了经营管理人才的高地，该行业企业经营管理人才14504人，占全市经营管理人才的17.41%。批发和零售业次之，拥有人才12809人，占15.37%；房地产业拥有企业经营管理人才亦达万人以上，为14826人。建筑业p交通运输业行业人才聚集力亦较强，已拥有经营管理人才16211人。信息传输p计算机服务和软件业与租赁业p金融业拥有5906人。（三）专业技术人员1.总量规模最大。全市拥有各类专业技术人才209161人，占人才总量的49.42%，是当前我市人才主体，万人从业人员拥有专业技术人才1484人。2.平均年龄最小。年龄结构中，35岁以下人员占41.29%，36-45岁占37.21%，46岁以上只占21.5%，专业技术人员年轻化特征明显,是五类人才中最年轻的人才队伍，平均年龄仅为38.44岁。3.高学历和高职称集中。博士p硕士虽然只占专业技术人员的3.37%，但占到全市人才中博士p硕士总量的68.43%,全市的高学历人才主要分布于专业技术人员人才队伍中。按职称分组，具有高级职称的有16575人，占专业技术人才的比重虽然很低，仅为7.92%，但占全市高级人才的比重达 57.08%，是全市高级人才的聚集层次。具有中级职称的有63771人，占30.49%，具有初级职称的有73935人，占35.35%。4.第三产业集中趋势明显。从人才产业分布看，专业技术人员主要分布在第三产业，三次产业的分布比例为0.42：31.12：68.46。第二产业中以工业为主，专业技术人员占55.76%；第三产业中以批发和零售业、房地产业、教育、科学研究等为主，专业技术人员占40%。而作为活跃一个现代都市的金融保险、信息传输、计算机服务及邮电通讯业等新型产业专业技术人才拥有量虽较少，仅占到不足10%，但其专业技术人才占这些行业的人才比重均在75%左右，充分显露了新兴领域发展的人才技术要求。(四)高技能人才1.高技能人才主要分布于生产和服务领域。全市拥有高技能人才82542人，其中第二产业40210人，占全市的48.71%。第二产业中的制造业和建筑业以其从业人员规模庞大而拥有高技能人才36071人,占二产高技能人才的89.71%；采掘业高级工394人，电力、煤气及水的生产和供应业3745 人。第三产业技能人才42160人，占全市的51.08%。在第三产业中，分布于交通运输p仓储和邮政业与批发和零售业、房地产业以及管理机关中的高级工人数量较多，均在3000人以上。2.高级工人文化程度总体处于较低水平。在全市高级工人队伍中，大专以上学历人才仅占到14.15%,而高中及以下的占到63.16%。主要以高中为主,初中次之。文章出自，转载请保留此链接！（五）农村实用人才1.农村专业技术人员与实用人才平分秋色。全市有农村实用人才20825人,占农村人才的55.56%,绝大多数农村实用人才无技术职称。万人农业人口拥有农村人才和农民技术员分别为310人和137人。在农村人才中，农村专业技术人员16656人，农村实用人才20825人，分别占农村人才的 44.49%和55.56%；万人农村劳动者拥有专业技术人员246人，拥有农村实用人才308人。农村实用人才20825人中，有致富带头人4141 人，土专家1440人，田秀才2346人，经纪人734人，示范专业户4202人，能工巧匠6299人,以活跃农村文化生活为主要内容的文体艺人1663 人。在农村经济实用人才年龄构成中，36-45岁人才比重最高，达到42.76%，35岁以下和46-55岁两区间人数次之，分别占17.28%和 29.07%。55岁以上占10.89%，这一比例要高于其它四类人才中该年龄段所占比例，一定程度上反映出我市当前农业生产发展特点。2.在社会环境及农业生产本身的作用下，农村实用人才的学历、职称与现实需求相比，均显偏低。现有人才学历构成以初、高中为主，分别占农村实用人才的 64.45%和33.01%；而具有高、中级职称的人才仅有67人，初级职称的679人，大量农村实用人才无职称，这部分人员占到农村实用人才的 96.42%。三、人才流动情况从调查数据看，自20**年1月1日---20**年12月31日的五年间，全市共吸引增加各类人才72113人，流失减少各类人才80407人，总体属于人才净流失地区。人才净流失8294人，流失率达5.44%。人才流入、流出呈现以下特点。1.高学历人才流入大于流出。近几年我市不断加大引进人才力度，引进人才结构不断优化。从人才流入看，高学历人才净流入1808人，其中博士112人，硕士1671人；大学本科人才净流入11983人；大专人才净流入2773人；中专及以下人才为净流失。流入的人才中，大中专毕业生43079人，占总增加量的59.74%；军转干部 1901人，占2.64%；调入人才14226人，占19.73%。其中兰外调入的人才1856人，占增加总量的2.57%。2.专业技术人员中高职称人员流失严重。专业技术人才中，高级职称流入1611人，流出3271人，净流失1660人。是引进人数的2.03倍。中级职称引进7461人，流出16130人，净流失8669人，是引进人数的2.16倍；引进初级职称人才17242人，流出13259人，净引进3983人。从企业人才增减状况看，企业专业技术人才总体呈减少流失态势，尤其是高层次人才处于严重流失状态。企业人才中吸纳引进具有高级职称683人，但同期流出1644人，表现为净流失961人。3.从流失减少去向看，调出兰外与调入兰内人员基本持平。自然减员（退休）27732人，占减少总量的34.49%；辞职17644人，占总量的 21.94%；辞退、开除、解聘人员共计11493人，占总量的14.29%；调出人才14745人，占总量的18.34%。其中调出兰外的1886人，与从兰外调入人才的数量持平。流出减少的高学历人才591人，占总流出的0.74%；流出的大中专人才46793人，占总流出的58.2%。 四、分区域情况 1.市属人才中专业技术人才是主体，数量接近50%，但文化层次低于全市水平。市属人才总量为236244人，占全市人才总量的55.83 %；万人从业人员拥有人才2270人，较全市平均水平低733人。与全市人才队伍相比，市属人才除了在文化构成上表现为相对均衡外，其它特征与全市基本相近。专业技术人才是市属人才主体，其总量为115732人，占市属人才的48.98%，比重较全市低0.44个百分点；企业经营管理人才51280人，占市属人才的21.71%，比重高于全市2.01个百分点；党政领导人才、高级工人、农村经济实用人才占市属人才的比重分别为7.88%、12.62%和 8.81%。市属人才文化构成层次相对均衡，但总体低于全市平均水平。市属人才平均受教育年限为13.**年，低于全市0.3年。在各层次人才中，以大中专学历为主体，占全部市属人才的68.96%。市属人才文化层次构成见下图：2.县区人才中专业技术人员是人才主体，XX区具有较强的聚集优势。全市三县五区人才分布状况差异明显。XX区作为全市政治、经济、商贸中心，在人才拥有水平上呈现出明显的占有优势。调查显示，在区人才233316人，占全市人才总量的55.13%；除农村实用人才外，党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高级工人等四类人才占有量均列各县区之首，而党政领导人才就占到全市的58.1%，充分体现了中心区特征。具有城郊结合经济特征的XX区，以其农工商聚集人才50760人，居各县区第二位；企业经营管理人才占该区人才比重达到20.88%，在各县区相应比重中为次最高。XX区则以辖区内企业---“中石化兰州分公司”为载体积淀人才，全区拥有人才45168 人，占全市的10.67%；专业技术人才是该区人才主体，比重为44.59%，明显高于其它县区。XX区以教育为基础，加快向综合经济区转化，目前人才聚合能力相对较好，占有人才25833人，列县区第五位；远效区XX区与三县经济构架虽有不同，但从人才规模上看，反不抵永登和榆中。红古、永登和榆中人才分别为11732人、28432人和18984人。XX县在规模与结构约束下，人才总量也落后于其它县区，拥有人才9030人。各县区人才状况基本与经济水平相吻合，占有量有很大差异，人才平均水平呈现出由中心区→郊区→远郊县区递减趋势。近年来XX市认真贯彻落实十七大精神，大力实施人才强市战略, 以人力资源开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以抓好高层次人才和高技能人才为龙头，以培养各类专业技术人才和复合型人才为重点，人才队伍建设规模不断扩大，素质继续提高。随着我市企业产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才需求不断增加，我市当前人才现状仍然存在诸多不相适应的地方，如人才总量不足，素质和能力亟待提高；人才利用效率不高，人才不足和人才浪费同时存在，结构性矛盾还比较突出等制约着人才队伍整体作用的发挥。1、人才分布与行业经济构架发生结构偏差，产业高级化进程面临严峻挑战。经济发展不但与拥有各种文化程度的人口多少有关，还与人才的结构、分布有极大的关系。我市目前拥有人才42.32万人，人才密度为1326人/万人，与东部沿海发达城市相比，存在着相当差距。全市人才状况在地理、经济环境、历史等因素作用下，一定程度上表现出构成、分布与经济构架发生结构偏差。兰州作为省会城市，省级机关工作人员驻留其中，中央和省属科研单位众多，高等院校林立，仅隶属于中央、省属单位的人才占兰州人才总量的比重就达到 44.18%，并且由于这些单位大专以上文#from 本文来自 end#化程度的人口较多，大大提高了XX市每十万人口中拥有人才和高等学历人口的数量。而这些集中分布在教育、文化、科研和机关团体中的人才占全市人才的27.1%，他们具有鲜明的二重特征。一是从事基础学科与研究，大部分面向社会与自然科学，不直接体现科研与生产的转化环节，从而对推动全市经济发展产生积极直接影响不足。二是作为基础，又展现了对未来人才生产的积极方面，体现了中心城市特征。但对XX市经济发展的作用相对间接，更加突现了兰州生产―消费典型的二元构架城市特征。兰州又是一座工业老城，工业是经济主体，工业占全市经济总量36.56%，而万人工业社会劳动者人数拥有人才3610人，拥有企业经营管理人才和专业技术人才分别仅有676人和1813人，其水平不能完全适应“工业强市”之要求，更无法谈及“一大批精通经营管理，具有较强创新精神和创业能力的优秀企业经营管理人才；一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的优秀专业技术人才”的满足程度。当前人才总量不能满足生产、服务领域对人才的需求，加之人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我市人才供求结构性失衡问题更加复杂。目前，随着产业高级化进程的加快，经济发展的决定因素越来越向软性要素如：科技、信息、人才等转变，我市人才水平将面临更严峻的挑战。2、人才资源的结构性矛盾比较突出，高层次人才出现断层，成为推进产学研一体化，加速科技成果转化的制约因素。一是区域结构不尽合理，城乡人才二元结构明显。城镇党政人才、专业技术人才、经营管理人才总量为38.57万人，占91.14%；农村仅有3.75万人，占8.86%。城镇人才所占比重过大，而农村人才短缺，城乡人才流动不畅、二元分割的问题突出。二是产业结构不尽合理，主导产业和优势产业领域人才短缺。三次产业中，第一产业专业技术人才占全市专业技术人才总量的15.96%；农村实用人才虽有较大增长，但高级农村实用人才和高技能人才短缺，与推进城乡一体化、建设新农村的要求不相适应；第二产业专业技术人才占全市专业技术人才总量的34.12%，其比重和绝对量虽止住了逐年下降的趋势，增长速度缓慢，一定程度上影响了第二产业发展后劲。三是专业结构不尽合理。全市专业技术人才按专业分类，主要集中在理工、经济类、医学、管理类占专业技术人才总量的65.13%。随着经济发展战略和增长方式的转变，必然形成“过剩”与“短缺”并存的现象。从全市人口的文化素质看，目前全市仍有10多万文盲人口，占总人口的比重达到4.6%，而发达国家的文盲率在0―2%之间，差距很大。大量文盲、半文盲的存在以及企业创新能力的不足，阻碍了新技术的吸收运用，也成为市场经济进一步发展的制约因素。而全市人才队伍文化层次相对偏低。全市人才平均受教育年限为 13.4年，尽管高于全省、甚至全国水平，仍有27.46%是高中以下水平，研究生仅有1万余人,在全市人才队伍中比重不足3%；而在专业技术人员中，工程技术人员和科研人员也仅占到28.9%和3.2%，水平远远不抵东部地区。作为全市经济主体的工业领域，高学历人才分布仅占到总数的7.69%。本科学历人才也仅占本科总量的12.43%。拥有高级职称的企业管理人才和专业技术人才只分别占其总数的16.2%和16.1%。对于工业发展技术支持缺乏后劲。文化和科技教育的薄弱，加之自然、物质条件又相对较差，使得兰州一方面表现出对新技术运用的迫切需求，一方面又在不断失去新技术转嫁增值的机会，进而不断失去自身发展最重要的人力资源，甚至丧失了再生产这种资源的能力。没有足够的高素质人才的支撑，是我市未来经济可持续发展的重要瓶颈。3、统一开放的人才资源市场和人才公共服务尚未形成。人才资源既是要素市场中的第一资源，又是全社会的公共资源。因此向全社会提供公共人才服务已成为十分重要的命题。但是由于长期以来形成的体制、机制性障碍。由于管理体制的分割，城乡人才市场、各类人才市场条块分割、部门分割的现象仍然存在，统一、规范的市场体系尚未形成。人才市场信息化程度不高，人才在全市范围内进行供需选择的服务平台尚未搭建，人才信息共享机制还不完善。人才资源的信息公开程度不够，各种法规政策、人才信息虽已通过网络、媒体等各种渠道向社会公开，但还比较分散，缺少规范，获取不够系统和方便。人才公共服务的产品开发不够，服务项目、服务标准等需要统一、规范。4、关注农村人才问题，小康社会建设任务任重而道远。XX市虽然是一个典型的老工业城市，但农业作为关系120多万人温饱与富裕的基础产业决不可忽视。从全市农村人才来看,状况不理想，分布于农村生产和生活领域的农村人才中，有40%是服务于农村的专业技术人员，如卫生技术人员、农村教师等，真正作为推动农村经济发展富足农村、富裕农民的实用型人才仅有 2.08万人，并且这部分人才知识层次较低，对生产新技术转换的认识、市场经济的辨析把握能力有限。因此要按照发展“城市农业”的要求，培养与产业结构相适应的农村实用人才，多渠道、多形式加强实用技术培训。鼓励和支持各类教育培训机构按照“政府推动、学校主办、部门监管、农民受益”的原则，大规模开展农村实用技术培训，用现代化手段加强农村科技知识的普及和农村生产经营信息的进村入户服务工作。同时加大农村富余劳动力转移培训力度。以市场需求为导向，大力开展农村职业技能培训，加大对农村劳动力技能培训的投入，努力造就现代物流、市场营销和现代服务业迫切需要的技能人才。五、思考与建议通过以上数据和分析，我们清楚地看到XX市人才队伍建设的现状和问题，因此，我市人才队伍建设的任务不仅非常繁重而今非常紧迫，为了更好地加强我市人才队伍建设、构筑各项事业发展的人才平台，我们认为应该着力做好如下几个方面的工作：1、 统一、提高认识，牢固树立“人才资源是第一资源”的全新理念，充分认识人才队伍建设的战略意义。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上明确指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，江泽民同志也指出“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。在农业经济时代，主要依靠土地等自然资源；在工业经济时代，资本替代土地成为最主要的资源；而在知识经济时代，以技术密集、知识密集为特征的高新技术产业发展水平直接影响和标志着一个国家、一个地区的经济和社会发展水平，在日趋激烈的经济、社会发展的区域竞争基础之上又增加了国际竞争，这种发展竞争上的国际化已经不再只是经济领域的问题，而且已经涉及到非经济领域。这种激烈竞争的焦点已经不再只是自然资源和资本流向的竞争，而是已经演化为更为激烈的人才竞争。历史和现实已经证明：一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。因此，要站在国家发展、民族兴衰的政治历史高度来认识人才队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待人才队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于各级领导的头脑。与此同时，要紧密联系兰州实际，加大对人才队伍建设重要意义的广泛宣传，在全社会达成尊重知识、尊重人才的普遍共识、形成有利于吸引人才、人才成长及发挥更大作用的良好社会氛围。建议有关部门组织以“人才队伍建设与兰州发展”为题的专题讨论和宣传活动，并将此作为各级党政干部的培训内容，从而明确人才队伍建设的现实意义、增加人才队伍建设工作的主动性。2、 加强领导、明确责任，坚持把人才队伍建设作为各级党委和各个部门基础性、经常性的工作来抓。宏观地看，人才队伍建设是个涉及党政领导、职能部门、用人单位和人才自身等方方面面的大工程，并且是个长期的、系统的大工程，这就要求我们各级党政要加强对人才队伍建设的领导，各个部门要加强在人才队伍建设上的相互协作，明确各自的责任。同时，人才发展作为一种战略，就要求我们各级党政和职能部门要把人才队伍建设摆上自己的议事日程、作为经常性工作来抓。为此，我们建议：⑴在市委人才工作领导小组的统一领导下，组建“三家合一”的人才队伍建设的专门工作机构，由市委组织部、市人事局和市科技局有关职能部门共同组成知识分子工作办公室，把“管人、管政策、管科技资金投入”三家部门紧密结合在一起，从而形成既有专门工作机构，同时又能充分发挥各自优势的统一、有效的人才队伍建设的工作机构。（2）加强同教育、卫生、科协等行政主管部门和团体以及中央、省属在兰大专院校等单位的紧密联系。（3）进行人才队伍建设工作的任务分解和责任落实，把人才队伍建设列入领导干部考核和部门工作检查的范围，并以适当的形式固定下来。这样形成上下统一、责任明确、部门协调、齐抓共管、真抓实干的人才队伍建设的硬性工作体制。3、更新观念、创新机制，用新观念制定新政策、用新政策构建新机制，创造有利于吸引人才、留住人才并使人才施展才华的政策环境。根据我市的实际情况，人才队伍建设的基础是人才队伍的数量问题，当务之急就是防止人才的大量流失和加大人才的引进工作。从前面的分析看，除了认识不到位和责任不明确以外，观念的滞后是根本问题。因此，人才队伍的建设在解决了认识、领导和责任问题之后，工作的重点首先就是观念的更新问题。其中，包含人才的标准问题、人才的所有权与使用权关系问题、人才的合理流动和流失的区别等等。在这些问题上，要打破传统的观念，树立“大人才”观念，不要过多地在概念上纠缠，要在实践中去体会和把握，人才是一个内涵宽泛的概念，凡是有某种特长并在经济、社会某个领域有所作为的人，都属于人才的范畴，因此，只要有“才”并且这种才能能够合法地推动科技进步、经济和事业发展，那他就是人才。人才是分层次的，高学历高职称是人才，乡土人才和高技术工人也是人才，大才小才都是人才，不要人为地缩小人才的范围。另外，本部门、本单位的人才是人才，其他地区、其他部门、其他单位的人才也是人才，不要被所有关系和地域概念束缚了头脑，只要是本部门、本单位可用的人才就是你的人才资源。此外，既要看到并充分发挥已经取得成绩的显性人才的作用，也要关注并发掘那些有发展潜力的隐性人才。在市场经济条件下，人才作为一种生产要素进入生产要素市场是正常现象，人才的流动是市场经济发展的必然要求，所以，要以正常的心态去对待人才的合理流动。但这并不意味着对人才流失的麻木，我们认为流动伴随着流失，但真正意义上的流失指的应该是：本来通过自己的努力和工作可以留住的人才，但由于没有做工作或者因为工作不力而使人才流失了。如果没有做工作，那是责任问题；如果工作没有办法做，那可能就是体制问题。领导和职能部门的主要工作就是来解决这些制约人才队伍建设和发展的政策、体制和机制问题。在政策层面就是要首先落实国家和地方已经出台的鼓励人才成长和发挥才干的各项政策，另外就是要在职权范围内制定适合本地区、本部门人才队伍建设的新政策、废除那些制约和阻碍人才成长及作用发挥的旧政策，要注意政策的及时性和政策之间的相互衔接和配套，要有创新的胆略和勇气，这对我们已经处于不利位置的地区更为关键。在这方面，重点是人才的分配体制、人才的激励机制和人才的培养提高机制。在普遍问题的解决上，没有法律的情况下，政策是最有效的办法之一，因为政策总比法律要快。这是我们进行人才队伍建设、实施人才发展战略的关键所在，务必引起各级领导、各个部门和有关单位的高度重视。4、疏通渠道、规范市场，提升市场在人才资源配置中的基础性地位，形成相互衔接、信息畅通、管理规范的新型人才市场。在解决了上述问题之后，面对我市的人才分布不均问题，通过政策去促进人才的合理流动、实现人才资源的合理配置，这是必须和非常重要的，但在市场经济条件下，一味地强调政策指引和行政手段，其实际效用却是非常有限的。解决这一问题的根本出路还在于借助市场手段，这是大势所趋。因此，政府的主要工作就是要使这种市场更发达、更规范。首先就是要疏通影响人才合理流动的各种障碍，其次就是要规范有关人才市场的各种制度，使之规范化、法制化，第三就是要使各种人才市场相互衔接，实现信息互通。我们建议：⑴借助政府上网工程，尽快建立我市“现有人才数据库”、“知识成果数据库”和“紧缺人才数据库”，实现市内的人才需求信息和人才供给信息的互通。⑵创造条件建立“XX市人才信息网”，除包含上述内容外，增加“XX市人才队伍建设”、“XX市重点建设项目介绍”、“XX市优秀人才及成果展示”、“XX市人才招聘信息”、“在兰单位介绍”、“XX市人才政策汇编”等内容。5、转变职能、强化服务，加强对人才的分类指导和对人才市场的宏观管理，营造人才聚集和人才成长的良好环境。在政策指引和市场配置同时存在的情况下，两者会不会发生矛盾？答案是否定的，如果实施上出现了矛盾，那肯定是政府的职能没有转变。我们讲政策指引，实际上我们不是在以市场主体的身份强制市场，而是在以人才的提供或获取者身份在参与市场，以优惠的政策吸引人才。同时政府作为管理机构，又富有管理市场的法定职责，因此还要管市场，但这个管只是规范，目的在于使市场更好的发挥作用而不是管死市场。对于人才而言，政府职能转变的重点是，为吸引人才、留住人才并使人才发挥最大效用而创造条件，也就是由以管理为主向以服务为主转变。这种职能的转变本身就是一种人才成长必需的环境，也是吸引人才的因素之一，需要注意的是这种对人才的管理和服务必须要有针对性，要注意人才的不同层次性和工作性质的差异性。如为人才市场提供必要的信息支持，筹集资金建立“青年人才创业安居园区”等。总的一点，要下放事权，凡是社会能办的事情，要交给社会；凡是下级能办的事情要交给下级；凡是单位该管的事情要放权给用人单位；党政部门重点集中精力抓好全局性、长远性和战略性的工作。6、全面规划、突出重点，扎扎实实做好人才队伍的培训和提高工作。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，因此，对于人才队伍建设工作要有一个长远的、全面的规划。在做好规划的同时，要突出重点，根据所掌握的实际情况，应当重点从这几个方面着手：一是党政干部队伍建设是关键。我们党是执政党，领导人才是党的事业的骨干和中坚，是人才队伍的重要组成部分，承担着领导职能，起着决策、组织、指挥、协调的作用，因此，不抓住党政干部队伍建设这个关键的人才队伍建设是不全面的；同时，党政干部人才还是培养人才的人才、发现人才的人才、管理和使用人才的人才，只有把这支队伍建设好了，具有了识才的慧眼、用才的气魄和聚才的方法，才能把人才队伍建设的任务落到实处。二是经营管理人才队伍建设是重点。我市经济发展相对滞后，这既是人才流失的原因同时也是人才流失的结果。要通过改变这种状况而吸引人才，重点就是要建设一支高素质的企业经营管理人才队伍，因为地方经济的发展关键要看企业，而企业的发展的关键要看企业的经营管理人才队伍，在这方面要坚持政企分开原则，按照国家法规和企业章程来办事，兑现经营奖惩、保护合法收益。三是现有人才的培养和提高是根本。以我市现有的实际，短期内吸引大量的高素质的、多功能的复合型人才，其可能性不大。现实的考虑重点应该是对现有人才资源的开发和利用。主要办法就是各种形式的培养和提高，这种培养一定要注意有针对性地分层次、分类型进行，需要什么培养什么、短缺什么提高什么。要调动一切积极因素、利用一切可以利用的教育培训资源，进行各种灵活多样、富有成效的培养提高。培训的内容应该包括观念、知识和能力，重点应该在建立正确的学习观念――学习是工作、生活的必须；学习投入是最直接、最有效的经济投入。要在全社会形成重视学习的良好风气、人人养成根据社会发展和工作需要不断自学的良好学习习惯。我们需要各种切实有效的学历培训，但要坚决杜绝只培养文凭的速成培养。四是急需高层次人才的引进是难点。在稳住和提高现有人才队伍素质的基础上，要有计划地加大对我市发展急需的高层次、复合型人才的引进工作力度，要以项目和重点学科建设为依托来引进――即所谓事业吸引，并注意形成合理人才梯队和高层次人才的群体优势，使其才能得到更大、更充分的发挥，同时也为后续发展培养和积累了人才，即通过输血提高造血功能。建议：⑴尽快出台“XX市人才队伍建设规划”和各县区的具体规划，让全社会知道兰州正在发展哪些产业、需要哪些人才。⑵ 进行闲置人才和未充分利用人才的专项调查，提出调整方案。⑶拿出紧缺人才的引进和现有人才的培养提高计划。另外，还有集聚人才主体的建设，实际上就是要大力发展经济，这在一方面可以为现有人才提供更充分的发展空间，同时也可以增加人才的吸纳能力。总之，人才资源的国际及区域竞争已经愈演愈烈，XX市人才队伍的现状，特别是近年来的人才流失的确让人担忧，因此人才队伍的建设不仅任重而道远，而且已经刻不容缓。虽然我们以较强的责任感和事业心去认真完成这项事关我市人才队伍建设的基础性工作，数据是翔实可靠的，但分析研究可能有一定的主观或偏执、措施也不够具体、妥当，对此，我们愿意聆听各方面的意见也真诚接受来自各方面的批评。我们希望在听到意见的同时，看到人才队伍建设措施的不断出现和逐步落实，我们的根本目的就在于唤起有关部门对我市人才队伍建设的足够重视，因为从某种意义上讲“态度决定高度”，本次调查的结果如能为我市人才队伍大发展、人才和各项工作局面大改观起点积极作用，也是我们所希望的。
来源：XX市统计局网 调查报告：看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关工作报告：网友评论本类热门48小时热门}