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如何管理团队中比自己年龄大、资历深的员工？
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随着职场中千禧一代的人数日益增多，并且不少还纷纷走向管理岗位，难免会遇到比自己年龄大、资历深的员工，面临着各式各样的管理难题，说也不是，不说也不是，非常令人头痛。
提到年轻的管理者或者是领导者，多数人会想到大象的创始人刘克楠，脸萌的CEO郭列，以及泡否的马佳佳。他们都是新生代的管理者，从不会到会，从没有到有，带领着一支可能比他们年纪还要大、经验还要丰富的团队，慢慢从不断试错中找到如何当一名领导，管理好团队中不同年龄层的成员。
这些成功的典范告诉我们，要向管理好团队中比自己年龄大的成员，就必须尊敬而不迁就，宽容而不放纵，把自己当成领导，而不是管理者。
打铁还需自身硬，自己要有能服众的能力，即领导力（Leadership）。
领导力最重要的问题就在于：不要想着如何领导别人，而应该想着自己有什么能力可以吸引别人。如果自身能力不行，定是无法让服众，更不用说团队中那些经验丰富、资历较深的老员工。谈到能力，我们可以着眼看以下几点。
首先是眼光，把适合的人用在适合的岗位。
其次是激情，领导者不仅要自己保持激情，还要点燃团队的激情。
最后是决断，所谓决断即决策速度、质量和力度。
不当老好人，一开始就树立风气和习惯，把对抗者逼到墙角。
面对团队中年龄比自己大的成员，领导者很重要的一点就是不一味的放纵。事情大小不重要，但是对错很重要，让对方无话可说很重要。
从一开始就制定团队必须遵守的规则和制度，人人无一例外，不搞特殊化，不论是刚入职的新人菜鸟还是资历较深的老员工。
要有共同利益，公平、公正，一视同仁，是共赢而不是零和博弈。
树立团队意识，让那些经验丰富的老员工感受到你们是站在同一战场的战友，有着共同的目标和任务，只有一起奋斗、共同努力才能达到合作共赢的结果。
让他们明白：新团队和老员工的利益不相冲突、不矛盾，仍然能保障他们的利益；尊重他们的工作方式、学习他们的工作经验，在求同存异中找到解决问题的方式；团队中年龄不是问题，不存在小团体、小圈子的问题。
不是非黑即白，灵活使用行政手段。
很多刚上任的年轻小领导抱怨自己没有生杀大权，无权决定奖金、生杀、去留，团队中的成员不服自己。在那些经验丰富的老员工和自己搞对抗的时候，就束手无措了。
其实，手段很多，并非非黑即白，比如，你可以通报批评，可以要求下级写检讨，实际上这也很难对不对；但是退一步，你至少可以在例会上公开批评吧？那些把人逼到墙角里的事，无论如何他也没办法在例会上还嘴的。但通报批评只是部门范围内，不是公司范围内。请你吸取教训。
注意沟通尺度。
在和老员工沟通时候要掌握沟通的那个度。
态度温和了，可能难以树立威信，不能服众，大家以为你随便说说，不痛不痒，没有达到预期的效果。态度强硬了，可能会起到反效果，认为你仗着领导的权利和地位无视他们的意见，可能会导致他们对不愿意提意见，严重的甚至会产生对抗心理。
所以说，沟通的度很重要，年轻的领导者要学会自己揣摩。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。如何管理好一个团队的演讲
如何管理好一个团队的演讲倦怠、团队松散，是很多接手新团队的人员会面临的难题。一个只有管理者是新进的团队，员工的工作效率和态度不能符合要求时，要如何提高整个团队的积极性呢？新领导如何更快融入团队，并短时间内提升自身的领导力呢？关于这些问题，世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。散漫不是低效率的代名词面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风”提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。”他认为在接手新团队时首先应该问问自己对“散漫”的定义 是什么，它对所要实现的管理目标又有哪些阻碍。很多时候我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的 人做事的方式与你的心理预期不同。做事的方法不同，并不意味着做事的方法“不对”。这就需要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，就有改变的必要；反之，我们就应该更多地考虑这种改变带来的不良影响。从一个正面例子来看，Google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在Google所特有的“放任思维，挖掘创新”的企业文化里，这种散漫现象变成了让人津津乐道并 争相效仿的典范。因此，不同的团队拥有不同的工作模式，新官上任要看清楚整个团队的工作习惯，切忌乱烧“陋习”。如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能含糊，但要稳健而符合逻辑，大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围，要一手严格抓，一手通过激励措施鼓励员工。而在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念”认为首先要问自己五个为什么，只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略：1．组织架构是否合理，规章制度、岗位职责、工作流程是否清晰完善？2．团队的、奖惩制度、晋升机制是否科学可行？结构是否合理？3．是否及时和各层员工沟通？了解员工工作中的需求和问题？4．是否每个职位上的员工都适才而用？有没有出现大材小用或者力不从心的情况？5．是否有害群之马？是否有一些非改不可的集体陋习？在沟通中把脉新团队关于具体的整改措施，网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质不一样，只有通过沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们分享了针对不同级别的的员工进行正式或非正式沟通的作用和技巧：1. 利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流，了解出现当前散漫现象的关键点，是针对你的还是长期养成的。通过广泛的接触给中层这一级别形成一种无形的压力，让自己夺回主动权；同时积极地解决他们关注的问题；2. 与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通，了解他的一些个人情况，表达你对他的关注和关心，营造亲情的氛围。通过正式沟通，了解他当前工作中存 在的难点和工作开展过程中所碰上的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。此外还能帮助你判断他是否对团队有用；3. 在充分掌握中层和基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层人员进行分类，谁是你的战略合作者，谁需要培养，谁可以继续观察的干部，谁需要淘汰，并根据分类和定位实施不同的策略，进行分化，确保他们各归其位；4. 根据公司年度目标结合当前的实际情况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度；5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。四招整治散漫关于具体的整治措施，网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数：1. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力；2. 加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性；3. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯；4. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛 围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。管理好人才的七大“偏方”让B级人做A级事这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。业绩最佳时立即调整这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。评优秀的比例必须70%以上长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。让员工想干什么就干什么有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。走动管理这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。饥饿疗法所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。领导者的特殊素质领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。优秀的管理者必须管好自己的嘴巴你想成为一名优秀的管理者吗？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗话讲：“成也嘴巴，败也嘴巴”，说明嘴巴在人类社会活动中的作用是非常重要的。有时候多说了不行，少说也不行，说不对还是不行。嘴巴表达得好，就会使人感到愉悦，达到事半功倍的效果；嘴巴表达不好，就可能会加剧矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面双刃剑，古人所说的“口为是非官”也就生动地体现了这个道理。尤其对管理者来说，口头的表达直接影响着管理活动的效果。嘴巴具有接受大脑指令，对外传递信息的功能。在管理活动中嘴巴是怎么发挥其功能的？一方面，嘴巴通过传达管理信息。不论是国家的行政组织还是工商企业管理组织，都会发布管理文本，虽然人们可以通过阅读文本来来了解新制度、新法规，但在管理活动中往往还需要自上往下的口头宣讲、传达和解释，才能真正实现制度化的管理。此外，由于文本表达比较干涩、生硬，而且其传递速度收到制约，管理者倾向于口头指令的传达。这时候，嘴巴就成为了管理活动的媒介，起到了桥梁作用。另一方面，嘴巴通过沟通执行管理过程。除了传达以外，嘴巴更多地发挥其沟通功能。众所周知，并非是管理者颁布制度或布置任务后可以高枕无忧了，他们还要不断地与下属进行沟通才能确保制度的贯彻或任务的落实，此时，管理者就需要通过嘴巴表达对下属的支持和鼓励以及对工作的建议或意见，双方不断地口头传递和反馈信息，这就是嘴巴通过沟通实现管理效果的过程。总之，在管理活动中，嘴巴发挥传达和沟通的作用。前文已提过，嘴巴是一把双刃剑，对管理者亦是如此。如果管理者语言使用不当，将会大大制约管理的效果。例如，有的管理者喜欢随便说话，平时没事谈点小道消息，评论下张三李四，或者发发牢骚，结果由于“说者无意，听者有心”，造成了内部矛盾，管理效果自然大打折扣，工作效率极其低下。举个例子来说，某公司的工作遇到了较大困难，员工充满了困惑和迷茫，几乎丧失了信心，此时如果管理者和普通员工一样发牢骚，完全等同于涣散军心，突破困难就变得遥遥无期；如果管理者在此时能够用积极的语言激发员工的信心和勇气，难关很快就会被攻下来。综上所述，嘴巴在管理活动中的作用非常重要，管理者只有管好自己的嘴巴，在组织管理活动中正确地使用嘴巴，使嘴巴发挥最大的功能，才能真正成为一名优秀的管理者。教你清除职场压力的10大秘诀应对策略之一:自我测试以下列出的是一些应对压力事件的比较常用的办法,哪些是你的行为特征或者是你的常用办法,请注上标记。1、我将自己的需求忽略,只是埋头工作,拼命工作。2、我寻找朋友进行交流并获得他们的支持。3、我比平时吃更多的东西。4、我进行某种形式的体育锻炼。5、我发怒,并将周围的烦恼统统赶走。6、我花些时间来放松,喘口气,做伸展运动。7、我抽支香烟,喝那些含有咖啡因的饮料。8、我面对压力的根源,做工作改变它。9、我收回自己的感情,远离人群只做自己的事情。10、我改变自己对问题的看法,以求更加透彻地看待它。11、我睡觉的时间比我真正需要的时间长。12、我花一些时间离开自己的工作环境。13、我外出购物,用买东西的办法使自己感觉良好。14、我和朋友们开玩笑,用幽默的办法来钝化困难的锐气。15、我比平时喝更多的酒。16、我沉溺在个人的爱好或兴趣中,它使我放松并感觉良好。17、我吃**来使自己放松或者改善睡眠。18、我让自己保持健康的饮食。19、我只是忽视问题,并且希望很快地过去。20、我祈祷,思考,丰富自己的精神生活。21、我对存在的问题担心,害怕去做任何触及到它的事情。22、我集中精力对付那些我能够控制以及能够接受的事情。以上的各项条目中,序号为偶数的条目是一些更具有建设性的策略,而标有奇数号的条目趋向于不大好的应对压力的策略。如果你选择的是奇数序号的条目,那么你就应该考虑一下对你的思考方式和行为方式是否要做一些改变。你可以尝试着采用过去没有采用过的偶数序号策略的方法。应对策略之二:改变生活方式1、确定一个“放松时段”融入到日常生活里。试着养成放松的习惯。2、尽可能多做令你感到愉快的事情。3、不要让压力积起来。4、做到劳逸结合。5、坚持在家里和工作中应有的权利。6、避免劳累过度或接受太多的工作任务。7、不要躲避令你感到害怕的事情。8、要学会记住自己的成绩和进步,并会表扬自己。应对策略之三:学会说“不”当人们请求你帮他们做事情而给你造成压力时,你通常很难说“不”。考虑一下你是否能够做或者愿意做他们要求你做的事情。如果你不能够或不想做,学会有效地拒绝他人的请求。应对策略之四:说出你的想法诚实地表达你的意见,这一点很重要,虽然这有可能会惹恼别人或引起争论。如果确信别人的某个请求是不合理的,你就得说出来。当愤怒和挫折无法宣泄时,人就会郁闷、沉默、唠叨、指责或背后诽谤,不能表达自己的意见会导致“消极―挑衅”的行为,这种行为对健康有害,因为被压抑的挫折或愤怒会对免疫系统造成伤害。应对策略之五:建设性的批评说出你的感受,解释为什么别人的行为伤害了你,或给你带来了不便,告诉别人你是多么希望他们能够改变。应对策略之六:处理冲突一、避免争执。每个人都遇到过与朋友、家人或同事在某个问题上产生冲突的情况。争执会造成压力,但冷静、克制、自信以及据理力争会缓解这种压力。二、处理冲突。要谨慎地选择你的语言,要诚实、自信、得体。三、保持中性。处理冲突的一个技巧叫“保持中性”,它是把话中的“刺”剔掉,重新组织起话的内容。举个例子,如果有人说“我无法和老板相处”,你回答,“你想讨论改善你和老板的关系。”应对策略之七:自我激励承认你能从错误中吸取教训,下一次更正。告诉你自己:“我已经做得最好,对我来说已经足够好了。”“金无足赤,人无完人。”“即使我不时地失败,人们仍会喜欢我。”“犯错误并不意味着做人的失败。”应对策略之八:学做三件事1、学会关门。即学会关紧昨天和明天这两扇门,过好每一个今天,每一个今天过得好,就是一辈子过得好。2、学会计算。即学会计算自己的幸福和计算自己做对的事情。计算幸福会使自己越计算越幸福,计算做对的事情会使自己越计算对自己越有信心。3、学会放弃。特别推荐汉语中一个非常好的词,这就是“舍得”。记住,是“舍”在先,“得”在后。世界上的事情总是有“舍”才有“得”,或者说是“舍”了一定会“得”,而“一点都不肯舍”或“样样都想得到”必将事与愿违或一事无成。应对策略之九:学说三句话1、“算了!”即指对于一个无法改变的事实的最好办法就是接受这个事实。2、“不要紧!”即不管发生什么事情,哪怕是天大的事情,也要对自己说:“不要紧”!记住,积极乐观的态度是解决任何问题和战胜任何困难的第一步。3、“会过去的!”不管雨下得多么大,连续下了多少天也不停,你都要对天会放晴充满信心,因为天不会总是阴的。自然界是这样,生活也是这样。应对策略之十:学会“三乐”“三不要”“三乐”即:助人为乐、知足常乐、自得其乐。进一步说就是在自己好的时候要多助人为乐,在自己过得一般的时候要知足常乐,而当自己处于逆境中时则要学会自得其乐。“三不要”:一、不要拿别人的错误来惩罚自己。现实生活中有许多人一不怕苦,二不怕死,再重的担子压不垮他,再大的困难也吓不倒他,但是他受不起委屈,冤枉。其实,委屈、冤枉,就是别人犯错误,你没犯错误;而受不起委屈和冤枉就是拿别人的错误来惩罚自己。懂了这个道理,再遇到这种情况,对付它的最好办法就是一笑了之,不把它当一回事。二、不要拿自己的错误来惩罚别人。当自己受到冤枉或不公正待遇后,也冤枉别人或不公正地对待别人。事实上当你伤害别人时,自己会再次受到伤害。三、不要拿自己的错误来惩罚自己。何谓好人？我们认为,如果交给他（她）做10件事,他（她）能做对7~8件,就是好人。显然,这句话潜藏着另外一层含意就是好人也会做错事,好人也会犯错误。所以,好人做错了事,一点都不要紧,犯了再大的错误也不要紧,只要认真地找出原因,认真地吸取教训,改了就好。用替代超越竞争有市场就有竞争，有竞争就是你死我活，这种营销思维已经落伍了。如果你跳出行业看行业，跳出产品看产品就会发现，其实竞争分两种，一种是完全同类产品之间的竞争，是死磕，是你死我活，是把竞争对手打压下去，以使自己生存下来，就像当年双汇把春都干了下去。这种竞争充满了血醒；另一种显得比较温和，它是不同类产品间的替代，一切似乎静悄悄，等到替代者成势成功后，被替代下来的竞争对手眼看着品牌已经长大，束手无策。就像可口可乐看着王老吉成长为中国第一罐也无可奈何一样。相反，如果加多宝出一款可乐产品试试，结果可想而知。事实上，可口可乐也是用替代思维才把市场充分放大的。20世纪80年代初，可口可乐以35%的市场占有率控制着美国的软饮料市场，所有的人认为市场已经足够成熟，游戏围绕着争夺其余10%的市场份额展开。此时百事可乐风头正健，证券分析专家几乎要为可口可乐唱挽歌了，在大家束手无策时罗伯特?格祖塔（RobertoGoizueta）来了，他的见解振聋发聩：在“人们的肚子里”，我们的份额是多少？他问大家，“我不是说可口可乐在美国的可乐市场占有的份额，也不是说在全球的软饮料市场占有的份额，而是在世界上每个人都需要消费的液体饮料市场所占的份额！”他的话让大家恍然大悟，在这个市场，可口可乐的市场份额少到可以忽略不计。罗伯特?格祖塔给可口可乐带来了观念的革新：他们的敌人不是百事可乐，而是咖啡、牛奶、茶、水。可乐行业巨大的市场空间超出任何人的想象，可口可乐拥有无可限量的市场前景，至此，可口可乐迎来了它历史上新的发展高峰。传统营销思维认为，相同的产品构成了同一的市场，于是，消费者是固定的，你得到的就一定是我失去的，竞争时一定会贬斥、阻止竞争对手，而由于产品同质、渠道终端相同，竞争手段同质，对手的信息反馈、模仿跟进或者反抗拆招都极为迅速，这样的竞争就成为一场地盘和实力的较量，结果常常是伤敌一千，自损八百。现代营销思维认为，相同的需求构成共同的市场，也就是同一种消费者需求是通过不同的产品来满足的，其产品可能是同种、同类，也可能是完全不同的产品。方便的直板电脑不停地替代台式机和笔记本，不发光的电纸书又部分地替代了直板电脑和笔记本。市场需求是一样或者相似的，但是产品和满足消费者的方式可能不同，你发起是的一场不同类产品的竞争，致使竞争对手没办法接招。于是各家企业将工作的重点集中在满足消费者价值的需求上，在竞争过程中会将注意力集中在消费者的满意度和忠诚度上，这样就形成了一个个健康的行业和产业。在当今市场上，消费者每一种显而易见的需求都被大大地满足了，每个品类中都拥挤着无数的不同品牌的产品，怎么办？用替代思维开展营销！南方黑芝麻糊是经典老品牌，冲调类食品老大，原来的市场已经做到极限，现在他跳出冲调品类市场，开发出方便时尚的杯装糊、罐装露新品，与奶茶、植物饮料同台竞技，市场边界被突破和放大。对此，香飘飘有什么办法呢，香飘飘能改口说自己也代表黑芝麻吗？显然不行。南方食品迎来了发展的第二春。从市场广阔性的意义上，看一个新品潜力大不大，要看他的替代性强不强，这也给我们一个启示，所谓的创新产品到底在创新什么，不是创新需求，而是在创新满足需求的形式！当代市场营销，不仅要学会同类产品间的竞争，更要学会不同产品间的替代，这是一种把市场做到极致的思维方法。#2楼团队精神演讲稿众所周知，1+1是等于2的。那么，我们的团队呢我为什么说1+1大于2呢?因为这其中的每个1都是充满团队精神的1，如果一个集体、一个机关、一个团队，我们中的每一个分子都充满团队精神，那么，这个集体、这个机关、这个团队就一定是个和-谐的团队。这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果。这难道不是1+1大于2吗?所谓团队精神，是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，成为一个强有力的集体。大家都知道 “拔河”运动，它是一种最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出100%的努力，心朝一处想、劲朝一处使，紧密配合、互相支撑，才能形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方。那么，怎样才能形成这种十分可贵的团队精神呢?就我们街道而言，作为党和政府的一级组织、作为一个担负重要管理职能的机关，要形成这种宝贵的团队精神。我认为要做到：相互信任，相互包容，相互补台，相互谦让。第一，要相互信任。在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角色，要让团队的力量拧成一股绳，形成合力，信任是基矗这种信任包括上下级之间和同事之间的相互信任，说白了就是不要疑心生暗鬼。不信任可能会误大事。古典小说《三国演义》中有一段说到信任的故事：刘备对赵云的信任。说的是刘备打了大败仗，正在哭泣，他的小舅子又来报告说：“反了常山赵子龙也，投曹去了!”刘备说：“子龙是吾故人，安肯反也?”不相信小舅子的话。猛张飞在旁边说：可能赵子龙贪图富贵，去投降曹操。刘备说：“子龙与吾相从患难之时，他心如铁石，岂以富贵能摇动乎?”他小舅子又说：“我亲见他引军投曹操去了。”刘备说：“子龙必有原因。再说子龙反者，斩之!”这里刘备对赵子龙是何等的信任啊!正是这种信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌无数，救出了刘备的儿子，让敌人闻风丧胆，让刘备转危为安。这就是信任的力量!如果我们领导与下级之间、同事之间能有这样的信任力度，我们就能成为一个战无不胜、攻无不克的钢铁团队。第二，相互包容。中共中央政治局委员、北京市委书记刘淇近日在中共北京市第十届委员会第一次会议上说和-谐包容的同志关系：“包容才有和-谐，尊重才能包容。相互包容，和-谐共事，才能干事。”俗话说：牙齿还有咬着舌头的时候。在一个单位共事难免有发生矛盾和误会的时候，这就需要我们有一种相互体谅、相互包容的胸怀。特别是对一些非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国有句老话：“天下事，何时了;有些事，不了了;一定了，不得了。”意思是说一些鸡毛蒜皮的事就得以难得糊涂为座右铭。真计较起来既影响工作，又影响感情，没有任何价值。第三，相互补台。相互补台，说起来容易做起来难。但是只要具备了团队精神又完全可以做到。一是要树立全局观念。街道办事处总体管理与各个科室的管理有机协调，各部门不能只顾局部利益，而要将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去。在分工越来越精细的现代社会，即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的事情，一花独放不是春，万紫千红春满园。每一个同志只有牢固树立全局观念，以全局利益为重，才能全身心地投入到团队中去，贡献自己的力量并汇聚他人的力量;才能在同事出现工作失误或不到位的情况下，及时堵漏，主动补台。机关干部之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。二是敢于承担责任。有的单位出现过这样的情况：一个科室出现了问题，科长往往会找客观原因，或者找下属的原因，推卸责任。但是，聪明的科长，即使在下属犯错误的时候，也会责备自己，就像“诸葛亮挥泪斩马谡后，上书自贬三级”。科长勇于、敢于、善于承担责任，是能及时消除因下属错误而产生的不良后果，迅速扭转工作局面的关键。这是一种更高层次的补台。一个领导如果能自觉做到这些，何谈产生不了凝聚力，何谈产生不了团队精神。第四，相互谦让。“见困难就上，见荣誉就让”，这是我们的优良传统。在一个团队取得成绩的时候，在荣誉降临的时候，我们应该具备梅花那种“俏也不争春”的精神。过去有过深刻的教训，一个团队在奋斗的过程中能够和-谐相处，互相支持，但在胜利之时却闹得不可开交，原因就在于不能相互谦让，争功争荣誉。这样的教训我们不能忘记。同志们，团队精神的形成需要不断的积累、调整与修正，所有毕其功于一役的想法只能是不切实际的奢望。唯有我们从小事做起，从现在做起，从我做起;学习、学习、再学习;实践、实践、再实践，方能达到1+1大于2的理想境界!
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