石油企业技能型人才培养之我见-牛bb文章网
石油企业技能型人才培养之我见
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摘要:高技能人才是“第一生产力”的实践者,是技术工人队伍的核心骨干,在提高产品质量、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。石油企业的现代化设备和高新技术的应用,需要大批具有新知识、新技术和较强实践能力的熟练的劳动者。随着石油企业的发展,高技能人才培养具有举足轻重的地位,高技能人才培养模式需要不断地改革和研究,探索出一套科学的、有效的、符合石油企业高技能人才成长规律的培养模式。关键词:高技能人才使用培养石油企业培训技能是指从事员工培训工作的技术和能力,主要包括:制定项目培训计划、编制课程教学计划、编写教案与制作课件、授课、课业评价,以及部分培训组织和管理等方面的技能。中油集团公司近年已明确要求石油企业各工种的技师和高级技师等高技能人才必须具有一定的培训技能,并已在各工种的技师和高级技师技能鉴定考评中增加了培训技能考评项目。本文结合自己多年从事培训教学的体会,就高技能人才如何培养和提高自己的培训技能谈几点拙见。一、石油企业高技能人才队伍现状及原因分析(一)石油企业高技能人才队伍现状1、高技能人才总体数量偏少。目前石油企业高技能人才总量处于偏少的状况:相当一部分年龄大、工龄长的高技能人才陆续进入退休年龄,不适宜一线工作的老职工及工伤、长病职工退出一线岗位转移到二线或三线,一线技术工人的补充接续出现青黄不接、批量断档的问题。2、高技能人才分布不合理。从油田实际情况看,生产一线职工比较年轻,高技能人才相对短缺,特别是钻井、勘探、开发、采油、井下作业等前线队伍和重要岗位高技能人才短缺,影响了油田勘探开发主体生产的持续稳定发展。3、高技能人才的知识陈旧落后。石油企业是资金、技术密集型企业,随着新知识、新技术应用力度的不断加大,新老设备同时运转,岗位要求越来越高。一些高技能人才的知识陈旧落后,更新速度慢,无论是技术上的难点还是工艺上的精度都跟不上现代科技发展的步伐。技术工人规模和整体素质偏低已难以适应油田产业发展的需要。4、高技能人才流失严重。近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高。特别是高技能人才的流失,不仅带走了商业、技术秘密,使企业蒙受直接经济损失,还增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度,影响企业持续发展的潜力和竞争力。(二)造成现状的原因分析1、技能人才的工作环境艰苦、待遇偏低。石油企业电焊工、钳工、采油地质工、井下作业工、地震工等多种工种需要积累经验,熟练掌握操作技能往往要经过四五年甚至更长的时间;工作的条件又比较艰苦,常年野外作业,待遇偏低,在一定程度上影响了青工学习和钻研技术的积极性。而一些大、中专毕业生,存在陈旧的就业观念,他们认为技工只是工人不是人才“,工字不出头,一辈子没出息”,有些人毕业长达 2~3 年,即使找不到理想的工作也不愿到技工岗位就业。2、缺乏系统完善的技工培训体系。人们习惯沿用几十年的传统观念,把技术工人视为技能人才主体队伍,并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理,对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。一些石油企业二级单位宁肯把大量资金投入到其他方面,也不愿拿出钱来培养技术工人,甚至只使用不培训,技术工人的再教育投入普遍偏低。很多生产单位往往以工作忙、离不开为借口,使得一线生产技术骨干、技师、高级技师无法享有培训权利和培训时间,始终得不到正规培训,无法更新已老化的知识和技能。3、高技能人才的评价、激励和流动机制不健全。自上世纪八十年代恢复在工人中评聘技师制度以来,评聘范围仅限于少数几个工种。如今,在评价方式上,存在比例、年龄、学历和身份界限,没有建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,并注重职业首选和职业知识水平的技能人才评价体系;在激励机制上,大部分企业尤其是使用高技能人才多的国有企业多数没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研业务提高素质的收入分配机制;在流动形式上,没有给技能人才创造灵活的流动环境,高技能人才难以在流动中实现其应有价值。4、企业难以留住高技能人才。石油企业与外资、合资、民营企业的高技能人才相比,缺乏有市场竞争力的收入和福利待遇。在用人机制上论资排辈的现象依然存在,公开、公正、公平做得不够,企业内部人才优胜劣汰的良性机制没有形成。对人才的价值评价有一种“重学历,轻能力”、“重科技,轻技能”的倾向。二、正确认识高技能人才培训技能的重要性和必要性应当看到对高技能人才提出培训技能的要求,是国内石油企业自身的现实特点和发展的需要,是有重要现实意义和发展意义的。石油行业属于高技术、高风险行业,经过几十年的发展,国内石油企业的生产技术、生产装备、工艺流程和作业规范都有了较大的变化和更新,科学和技术含量较前有了大幅度提高,迫切需要一线操作人员及时了解和掌握。另外,中油集团公司已提出了创建现代化、国际化大型石油公司的发展战略,并将提高员工素质、提升企业竞争实力作为一项非常重要的战略来对待。在这种大背景下,如何提高一线操作员工的素质和技能水平,使其尽快适应企业现实和发展的变化需要,就成了一个亟待解决的问题。由于石油行业生产一线地域分散、环境艰苦、流动性强,各操作岗位相互协作程度高、人员难以大量集中,使得一线人员只能依赖和结合野外生产作业实际进行技术和技能学习,而很难向现代制造业那样,集中在一个区域、一个车间、一条流水线上进行学习。石油企业的高技能人才是生产和技术的骨干,他们身处一线,了解和熟悉现场,具有较高的现场操作技术和经验,通过他们结合现场生产作业实际对一线员工进行经常性的培训,是提高一线员工技术和技能水平的一条有效途径,也是石油企业的行业特点所需。然而,在过去一个相当长的时期内,由于石油企业的生产技术和工艺技术不高,体力劳动性成分较浓,大家对技师和高级技师的认识和要求也仅停留在“干好活,带好徒弟”的层次上,导致一些高技能人才综合素质偏低,只能干,不能讲,不具备最基本的培训技能,很难完成好现场员工培训任务。这显然与石油企业的现实和发展要求是极不相称的。因此,对高技能人才的培训技能提出一定要求,使他们能尽快承担起对一线员工进行培训的重任,是有相当的重要性和必要性的。三、石油企业高技能人才培养模式的创新石油企业要实现高技能人才队伍建设工作目标,形成公司技能人才队伍的合理梯次结构,建设一支以技能专家为龙头,高级技师、技师为骨干的操作技能人员队伍,各个石油企业应根据自身特点及未来市场的需要,在高技能人才培养目标规划、课程体系的开发及培养方式创新方面作出自己的特色。1.准确定位石油企业高技能人才培养目标培养目标是人才培养的原则和总方向,是开展高技能人才培养工作的依据,确定高技能人才培养目标,必须审视岗位要求及应具备的各种知识技能。石油企业高技能人才培养目标是培养具有扎实技术理论基础,掌握科学技术方法与手段,具备使用现代技术开展石油企业高技能活动能力的高技能技术应用型、复合型人才。2.开发设置具有石油企业特色的培训课程在市场经济条件下,石油企业高技能的课程设置要将市场和石油企业发展的需求紧密地结合,并要随着我国石油企业的不断发展和进步做科学的调整。各企业应该在石油企业高技能目录的指导下,根据自己不同情况,结合高技能人才培养目标,在高技能人才培养课程体系的建设上,着力于强化基础、突出创新、注重能力,按照“应用性、实际性、导向性、定向性”的原则优化课程体系,更新教学内容,培养出基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的高技能人才。3.创新高技能人才培养方式石油企业应结合企业生产发展和技术创新需要制订高技能人才培养计划,并纳入企业发展总体计划。培训计划的合理安排是课程体系得以实施的保障,因此,培训计划的制订应把握好“基础实用、注重能力”的原则,并行安排基础理论、专业理论的课程,构建员工网络式的知识结构。坚持工学结合,实现知识学习与技能培养结合、课堂教育与岗位实训结合、职业素质与高技能结合、校内基地与企业现场结合,把握培养技能型人才的基本规律。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择适合本企业的、科学的培训体系。要有针对性地开展高技能人才培训方法改革,将传统的填鸭式培训模式改造成大信息量、突出知识点渗入、强调能力本位的综合化培训模式。一是改革常规的课堂培训方式,综合使用多种培训方法,提高员工对知识的接受程度) 二是在高技能人才的培训中,推广、应用仿真模拟技术和多媒体技术等先进的现代化培训手段,应用现代远程培训技术、信息网络技术,实现高技能人才的远程职业培训)三是拓展实践性培训,经常组织员工到企业生产一线和重大工程项目中实习,形成对石油企业高技能系统各个结点的感性认识;四是强调对员工发散性思维、动手能力的开发和培养。◆参考文献:[1] 工人培训研究 . 劳动部培训司编 . 山西科学教育出版社[2] 五国职业技术教育. 劳动部培训司编. 劳动出版社欢迎您转载分享：
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石油企业一线员工的整体素质提升策略
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摘要：石油企业改革在不断的向前进行，也暴露出来一些问题，一线员工的素质普遍较低，这个问题原来越明显，对石油企业生产经营的影响也越来越大。本文通过分析造成一线员工整体素质低下的原因，探索了相应的解决办法。关键词：石油企业 一线员工 整体素质 提升策略这些年来，在石油企业的不断发展过程中，精神文明方面的建设是一个很重要的目标，对于一线员工的素质工程是它的一个重要部分，石油企业的管理层不断加强对素质工程建设的重视力度。根据现在整体素质都很低这个实际情况，给对他们的正常管理增加不少难度。所以是什么原因导致了他们素质低下，一定要分析清楚，然后才能找到比较科学、合理的解决办法。一、石油企业中一线员工的整体素质普遍低下的原因首先是对员工的培训经费短缺。培训经费是企业成本的一部分，不少石油企业为了提高经济效益都会采取压缩成本投入的方法，把用来对员工进行培训时所需的经费大幅度消减甚至取消，他们轻视了员工素质在石油企业生产经营过程中的作用。虽然有些石油企业在对员工培训经费这方面有规定，按照他们工资总额的相应比例来划拨培训经费，但是实际情况是这些名以上的培训经费较大一部分被管理者和技术人员划走在自己考察与深造时所用，真正用到培训工作上的那部分已经是少之又少了，这就严重阻碍了一线员工对自身综合素质和知识水平的提高。因为一线员工工作繁忙和工作量大，没有多少时间用来学习，所以在他们中间的学习氛围很淡薄。虽然石油企业经过改革，基于一线员工的素质工程地位有所提高，管理层也制定了相应的规划，对于素质培训工作制定比较详细的计划与目标，但是对员工进行培训后，效果不怎么好。经过分析研究，原因是培训内容和他们的工作情况有较大的距离。例如培训英语，一线员工在工作中并不用英语进行交流，在他们生活中用的也较少，所以这项培训对他们而言实用性不大，他们也就对培训内容失去了兴趣。在石油企业，如果不对员工制定一些培训制度，不给他们时间让他们学习，不增强对于他们在知识和技能上的培训力度，石油企业在激烈的市场竞争环境中是站不稳的。不使员工提高整体素质，石油企业就要投入好几倍的人工成本，但是他们的工作效率依然是很低的，员工不断的重复着那些辛苦的工作，时间长了难免会产生抱怨。二、提高一线员工整体素质所应采取的策略多开展一些能增强素质和技术水平的活动。石油企业要加大力度对一线员工进行职业道德教育，别让他们忘了石油工人的前辈们都有“三老、四严”的作风，鼓励他们以做好本职工作为落脚点，努力学习工作中经常用到的技术知识，增强他们的责任意识。管理层要制定对一线员工定期进行岗位培训的计划，还可以组织一些这方面的活动例如技术练兵、擂台比武等，从各个方面提高他们的专业素质与实践技能。对于那些老师傅要无比的尊重他们，他们的经验都是宝贵的财富，多开展一些“老师傅带新徒弟”这种类型的活动，用不同的方式使老师傅传、教、帮、带那些年轻员工，使更多的青年员工提高它们的技能水平。管理层要科学、合理的利用一线员工的第二或第三类的技能。操作类型的工作很辛苦，但是不少操作岗位上的工人实际操作量是不均匀的，特别是小工种岗位，有这样的用工习惯：如果岗位需要，每个岗位都可以安排很充足的人手，不管这个工种的工作量怎样。所以采用复合化的用工方式能偶有效降低生产成本，还可以解决有些工种岗位缺少员工的问题。石油企业必须建立一套基于一线员工培养的管理与考核体系，该体系要有从高层到一线员工的结构、科学严谨的组合模式、切实可行的具体事宜。首先是建立人才管理计划，成立专门的领导小组，形成上边有管理者组织协调、下边有各个政工团等部门实施具体管理这样一个系统，为企业的长远发展储备人才。培训工作要把提高一线员工的思想、文化与技能素质作为开始阶段的任务，培养专业水平较高与富有创新能力的干部队伍，锻炼技术精湛和作风优秀的一线员工群体。从一线员工中根据一定比例和标准挑选优秀员工按照后备干部的标准与要求进行培训，同时还要在一线工人中培养技师与高级技师。另外，人才培训基地也要加快建设步伐。为适应企业发展的需要企业要不断完善人才储备库，对人才分清类别来管理。对于储备库中的人才要按照培训目标进行动态管理，并定期从德、能、勤、绩这些方面的对他们进行考核，给他们搭建施展的舞台。还要发挥好劳资、工会、团委等部门的职能作用，加强他们之间的合作与协调，对储备库人才建立培训、激励、推荐与使用等环节都比较完善的体系，使企业在发展过程中充分依靠自己培养出来的这些人才。三、总结一线员工的整体素质对石油企业的经营管理和持续发展有非常重要的影响，所以提高他们的整体素质是素质工程中最先要做的。在市场经济环境下，一线员工的整体素质达不到规范标准，现在石油企业在能源市场上的竞争也越来越激烈，它们要想稳定发展必须采取有效措施来提高一线员工的整体素质，使石油企业在改革与发展的过程中始终立于不败之地。参考文献：[1]王瑞华.石油企业文化创新建设与青年员工素质提升的互动关系[J].北京石油管理干部学院学报.2011（3）：40-45[2]王峰.石油企业员工培训与开发的实践探究[J].人力资源管理.2012（11）：36-37（作者单位：河北省唐山市唐海县冀东油田井下作业公司人事组织科；河北 唐山 063200）欢迎您转载分享：
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一线声音：为一线员工搭创新平台
中国石油新闻中心　
　　企业基层和员工中蕴藏着巨大的创新活力。不久前，中华全国总工会和科技部等联合召开全国职工技术创新工作会议，并实地考察某石油企业员工创新工作。会议强调，要围绕推动企业技术进步开展员工技术创新活动，通过建立和完善员工创新工作室和员工科技园等平台，组织和引导员工广泛开展技术攻关、技术革新和发明创造等活动，激发员工的创新潜能和创造活力，不断增强企业自主创新能力。
　　创新成果的创造者有的虽然来自一线岗位，但是他们的科技成果却并不普通。一个金点子、一个好想法和一个新创意，常常能够带来生产方式或技术上的大变革。因此，笔者认为，企业应当鼓励员工特别是一线员工立足岗位增强创新能力。
　　为加快一线创新人才的培养，笔者建议，企业应加强对一线员工科技创新的激励，给予必要的技术扶持和政策上的支持；在创新活动中，既要重视发挥科技人才和专家的作用，又要重视一线技能人才作用的发挥，并给予他们开展创新活动所必需的调配资源的权力；应经常组织一线员工开展创新活动，并专门组织创新成果演示会进行成果发布和经验推广。
　　企业还应及时对取得创新成果的一线员工给予奖励，营造人人学技术、个个争创新的良好氛围，激励更多员工参与创新活动；应重视抓好一线员工的学习，积极建设学习型组织，使学习变成制度、形成风气，让广大一线员工不断学习新知识、掌握新本领，从而推动创新活动向更高层次发展。
│　作者：
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电话：010- |团队创新能量大
【编者按】现代社会，随着知识爆炸和信息革命的到来，一项创新，一项发明，很多时候已经不是一个人或几个人的力量可以完成的了，而是一个团队创新出来的。
集思广益办法多，众人拾柴火焰高。团队创新作为21世纪创新发展的一种大趋势和新潮流，越来越受到世界各国特别是各大企业和科研单位的关注，并付诸轰轰烈烈的实践。
近几年，中国石油所属企业也对团队创新模式进行了许多有益的探索并取得了显著的成效。本期“话题新闻”就对中国石油3家企业的3种团队创新模式进行调查与思考，以激发更多企业进行更多创新模式探索与实践，从而推动中国石油更好更快实现转型升级。
大力发挥技能专家在企业创新中的作用
明星带群星高手创高效
——东北工程吉林化建创建技能专家工作室的调查
截至7月10日，东北工程公司吉林化建技能专家工作室累计完成攻关项目及技术专利等课题114项，为企业节能创效835万元；培养各类技能人才和劳动模范300多人次，获得全国工人先锋号等荣誉称号，成为“明星带群星”的摇篮和“高手创高效”的基地。
技能专家徐龙杰（右一）给工友讲解管道内壁焊接要领。吴均慈 摄
建立“专家室”，明星成名师
吉林化建十分重视技能人才培养和重大典型选树工作，已产生全国劳模9名、市级以上劳模上千人。他们中既有“吊装大王”和“焊接专家”，又有“发明能人”和“电调高手”。
“既要建立‘企业英雄榜’，让典型实至名归，又打造创新平台，让明星带群星、高手创高效。”东北工程公司总经理助理、吉林化建党委书记王冠群说，“为了让高端人才在企业发展中发挥更大的作用，我们吉林化建公司出台了一整套科学管理的新模式。”
2008年，在东北工程公司的大力支持下，吉林化建在国内率先以技能专家名字命名成立了何天伦电调工作室、徐龙杰焊接工作室和刘延虎起重工作室。
与此同时，吉林化建建立了《专家工作室管理规定》，并制定了一系列举措，使3个技能专家工作室的明星员工，不但实现了自我价值提升、“技能裂变”和“创新倍增”，而且促进了企业转型升级、降本增效和人才辈出。
名师出高徒，群星遍神州
“培养高精尖技术人才，专家工作室责无旁贷。”徐龙杰，这位享受国务院津贴的集团公司高级技师、全国劳动模范，全国焊接大赛金牌选手教练，说起工作室津津乐道。
“没有专家工作室就没有我们这些冠军选手。”在全国焊工大赛上获得团体第一的赵瑞春说，“我们有7个人进入全国大赛前15名。”截至今年6月，徐龙杰焊接工作室培养出来的高技能员工达到229人。其中，全国优秀焊工及省市首席技师、工人技师21名。
金牌选手转为金牌教练，带出金牌团队。这是个人技能向组织技能转化的过程，也是吉林化建成立技能专家工作室的初衷。
今年年初被评为全国化工行业高级技能专家的刘延虎，说起工作室更是满脸欣慰。“我的徒弟得冠军、当榜样的已有20多位，他们得奖是我最幸福的事！”
在吉林市“感动江城人物”颁奖仪式上，何天伦电调工作室主任王保立激动地说：“我是专家带出的专家，有责任带出更多人才。”
目前，“何天伦电调工作室”培养的30多名电调师，个个独当一面。已是工长的啜燚感慨地说：“我们对企业和专家充满感恩！”
群星解难题，高手创高效
“德希尼布吊装项目全部授权我们负责。”刘延虎吊装工作室的技术员王亚文自豪地说。
去年9月，阿尔及利亚德希尼布吊装项目现场冷凝罐吊装遇难题，地面仅一台吊车站位，空中仅有土建混凝土结构上一个孔洞。刘延虎吊装工作室成员研究采取空中旋转法标准化操作，让业主和总包方赞不绝口！
刘延虎作为方案总审，签字后在业主那里“一律免检”，直接实施吊装。近3年，刘延虎吊装工作室完成国内外百吨以上吊装项目60多个，工程优良率达到100％；完成攻关技术51项，其中3项获国家专利。
在独山子石化4台10万立方米储罐施工中，徐龙杰焊接工作室成为名副其实的“尖刀班”。他们将普通焊机改成自动焊机，合格率100％，创效80多万元。目前，焊接工作室解决难题41项，获技术成果和国家工法4项。
何天伦电调工作室更是吉林化建电气调试市场的一张“王牌”。在吉林石化7家单位40套快切装置改造中，采用集中调试法，12人20天完成60天任务，创效200万元。
明星带群星，高手创高效。近年来，从专家工作室走出去的技能人才，以星罗棋布的多点式支撑，为吉林化建国内外工程锦上添花。（记者王艳敏通讯员孙畅）
星星之火能燎原
吉林化建3个技能专家工作室，7年累计培养技能人才和劳动模范300多人次，完成攻关项目及技术专利等课题114项，为企业节能创效835万元。这充分说明吉林化建的团队创新之火已经燎原。
从技能专家到创新明星带出高级人才，到金牌选手转为金牌教练带出金牌团队，吉林化建走出以技能专家工作室为载体、以“明星带群星、高手创高效”的新路子。
7年来，从冠军领奖台上走出来的一个技能专家、全国劳模、行业状元，走进以自己名字命名的专家工作室，发挥“明星效应”，完成“产出裂变”，实现“价值辐射”，让创新成果倍增、让创新效益倍增、让创新人才倍增。这是企业创新发展的重大追求，也是企业科学发展的内涵要求。
个人创新难，团队创新艰。然而，有了一流蓝领专家的星火点燃，就有了一支蓝领大军的燎原之势。星星之火可以燎原，星星之火一定能够燎原。
如果说一个专家是一把火，那么一个工作室就是一团火。从这里迸发的创新激情、创效追求，一定会如火如荼地在各个施工战场熊熊燃烧，照亮前程。
积极发挥劳动模范在企业创新中的作用
六个“梦之队”六眼“效益泉”
——宁夏石化公司创建劳模创新工作室的调查
6月底，50岁的老劳模肖惠敏心里乐开了花儿。他发明的90度弯头盒式堵漏卡具，获得了国家实用新型专利证书。加上去年2个，他手里已经拿到了3个国家专利。
2012年年底，宁夏石化成立公司首个劳模创新工作室后，握了半辈子堵漏枪的肖惠敏像是找回了自己的第二春。两年半来，他带领带压堵漏攻关小组，先后完成技术创新16项，全部在生产现场得到转化应用。
截至今年7月上旬，活跃在宁夏石化的6个劳模创新工作室，完成各类技术创新120余项，有效消除隐患190多项，年均产生综合效益超过1000万元。
劳动模范肖惠敏（左二）与团队成员现场探讨滑轮改造。马振中 摄
劳模领军，魅力无限
宁夏石化劳模标兵、宁夏回族自治区金牌工人、全国技术能手……这些是于世行的荣誉。然而，最让他引以为豪的是，宁夏石化2012年年底成立了以他名字命名，以及集团公司劳模肖惠敏和全国劳模初保卫共同领军的第一个劳模创新工作室。
“这既是我们的活动室，又是培训基地，还是研发中心！”在于世行劳模创新工作室成员郝丁华带领下，记者看到近300平方米厂房内，办公、研讨、展示、试验及培训场地整齐划一，30个电气焊、钳工、金属制作、带压堵漏培训及试验工位应有尽有，8台钳工检修实践用机泵、6座金工实习操作平台、4台钻床、10台焊接设备及机具整齐排列……
两年半来，宁夏石化已命名和建设了6个劳模创新工作室，成为公司引领技术创新、解决生产难题、培养技能人才的“孵化器”。
人才培养，动力无限
打开电脑，进入宁夏石化安检公司课件超市，8个板块700余份课件，囊括了全部检修工种和维修项目。这个“课件超市”就是6个劳模创新工作室的成果之一。
为鼓励员工特别是年轻员工成才、创新，劳模创新工作室为团队成员量身定制培训套餐，通过师带徒、自选学习、集体培训、现场轮训，把高技能人才长期积累的操作技能和工作经验，传授给普通员工。
作为杨学智劳模创新工作室的带头人，集团公司技能专家杨学智每年带2名徒弟。近3年，他培养出3名技术能手和2名工人技师。
马小平是2005年进厂的年轻员工，如今已成为于世行劳模创新工作室的骨干成员。今年上半年，宁夏石化评比科技创新和五小项目，他一个人就有3项独立成果得到发布。
目前，6个劳模创新工作室下设创新小组36个，骨干成员超过300人，构建了从技能专家、中层骨干到一线员工的“金字塔”型创新体系。值得一提的是，宁夏石化6名电焊工曾包揽宁夏回族自治区焊工大赛前六名的奖牌。
创新创效，活力无限
一个劳模创新工作室，就是一个团队创效“孵化器”。宁夏石化6个劳模创新工作室主动参与、全面创新，在企业转型升级、降本增效方面成为一支强大的引领力量。
3年来，于世行劳模创新工作室完成技术创新60项，已授权实用新型专利12项，还有7项正在申报批复中。其中，于世行完成的“焊接创新技术修复转化炉炉管裂纹”项目，不但消除设备重大隐患，而且为企业节约炉管材料费用2000多万元。
张卫红劳模创新工作室也是宁夏石化的一块“金”字招牌。这个创新工作室先后攻克完成常压装置常顶板式换热器后弯头腐蚀、重整预处理装置腐蚀泄漏等15项技术难题，使炼油装置综合能耗平均下降12．5％，为装置976天的长周期运行发挥了作用。
与此同时，孙学峰、雷少华创新工作室实施6MW汽轮发电机组启运攻关，在团队成员的共同攻关下，使机组成功运转，年节约用电成本600万元。杨学智创新工作室通过合成装置液氮洗尾气回收系统技术攻关，用尾气成功替代天然气燃烧，不但减少了二氧化碳排放，而且使吨氨综合能耗下降近1．5GJ，直接创造经济效益300万元以上。（记者马丽）
头雁引领群雁飞
宁夏石化6个劳模创新工作室，两年半完成各类技术创新120多项，有效消除隐患190多项，年均产生综合效益超过1000万元。累累硕果彰显了劳模的引领作用，彰显了团队创新的巨大能量。
我们在大自然中看到，一群大雁飞行的时候，前面总会有一只领头的雁。人们把这只领头的大雁称为“领头雁”，并有“群雁高飞头雁领”的诗句。
在日常生活和工作中，人们把带头的人物称为“领头雁”，比喻在众人眼里有一定的号召力和领导能力，具有榜样力量的人。从这个意义上来说，宁夏石化6个劳模创新工作室的劳动模范们就是全员创新的“领头雁”，就是企业创新的“带头人”。
表率作用和示范效应，是宁夏石化创建劳模创新工作室的本意和真谛。
“每天有想法，每月有活动，每年有创新。”这听起来很难，但在劳模甩开膀子带领下，其他员工有这个心气儿。学有榜样、赶有目标，劳模身上蕴含的价值理念激发了更多员工的认同与参与，增强了更多员工创新创效的信心，点亮了年轻员工成长的希望。这就是劳模的力量，这就是劳模创新工作室的能量。
充分发挥技师队伍在企业创新中的作用
握拳力量大柴多火焰高
——华北油田采油四厂创建技师创新团队的调查
在华北油田采油四厂，有一支132人组成的技师创新团队，不但凝聚了集体创新的智慧，而且创造了令人瞩目的经济效益。
截至7月上旬，这个技师创新团队5年完成创新项目212项，荣获华北油田公司级创新成果奖50项，获得国家专利授权42项，创造经济效益突破5000万元……
2014年年底，这个厂技师创新团队被中国科协等五部委授予“全国‘讲理想、比贡献’活动创新团队”称号，成为中国石油唯一获此殊荣的创新团队。
合力革新催生团队创新平台
2009年，一个看似偶然的QC项目，自发聚合了15名激情澎湃的一线员工，并取得巨大的成功。这个最初的创新团队，被厂里命名为“采油四厂技师创新团队”。
指头握拳力量大，众人拾柴火焰高。到2011年，这个成立仅两年多的创新团队完成技改创新项目65项，其中4项获得国家专利，并荣膺2011年“华北油田榜样”，也就此让采油四厂团队创新的星火开始燎原。
合力革新成功，催生团队创新平台。2012年，采油四厂系统整合全厂132名技师资源，依据所在单位、从事工种分设10个技师创新活动小组，成立厂技师协会，并建成投用华北油田首个技师创新团队工作室，搭建高技能人才施展才华的坚实而又宽阔的平台。
　华北油田公司采油四厂技师创新团队领军人胡东华（中）在师带徒活动现场。陆明 摄
科学规划构筑团队创新舞台
为规范技师创新团队管理，这个厂设计了五年工作规划，出台了《技师工作室管理办法》《技师工作室考核实施细则》等8项规章制度，并专门安排两名油田公司级技能专家负责工作室的日常管理和维护。
同时，这个厂坚持每年制定创新团队工作计划，按照人员调动情况和小组成员表现，开展意见征集，对创新活动小组进行分组调整，小组成员紧密围绕一线生产技改创新项目重点难点问题开展选题立项、技术创新，解决实际工作中遇到的各种难题。
此外，这个厂通过制定“技师创新成果年度发布评比”“优秀师徒评选”等激励政策，完善技师创新团队考核奖励办法，形成了较为完善的成果发布及表彰机制，进一步激发和调动了团队成员从事技改创新活动的积极性、主动性和创新性。
科学规划催生团队创新舞台。仅近两年来，这个技师创新团队就推出优秀成果40余项，大部分创新成果已在一线油气生产实践中发挥了重要作用，并取得显著成效。
技师创新团队成员经常深入现场调查、收集创新课题。陈少娥 摄
技师团队打造技能人才摇篮
企业的发展离不开技艺精湛的高技能人才。这个厂积极鼓励技师创新团队大力开展创新创效的同时，着力打造一支高素质的技能人才队伍。
按照“大讲堂全员提素、小课堂按需订制”的工作思路，这个技师创新团队利用业余时间举办技师团队大讲堂、技能大师小课堂以及建立网络QQ群办学等形式，激发团队成员特别是青年员工学习技能的积极性。
每月一次举办的技师团队大讲堂，面向全部团队成员授课，着力解决选题立项、技术创新方法、QC管理知识等大家普遍关注、学习意向强烈的共性问题。每周一次的技能大师小课堂，则面向自愿弥补“短板”的团队成员开展CAD绘图技能、采油生产问题的发现与处置等专题授课。同时，这个厂教育培训部门创建技师网络QQ群，请技师创新团队成员在群内开展创新经验分享、革新成果交流和生产难题会诊等活动，被员工称为“技师聊吧”。
目前，这个厂技师创新团队每年培训员工180人，占全厂操作人员的1/10，为员工创新创效整体技能素质的提升发挥了重要作用。（特约记者陆明）
众人划桨快行船
从一次看似偶然的合力革新成功，催生出一支拥有132名技师的创新团队，5年完成创新项目212项，荣获华北油田公司级创新成果奖50项，获得国家专利授权42项，创造经济效益突破5000万元……华北油田采油四厂创建技师创新团队的做法，进一步诠释了“众人拾柴火焰高”的内涵和真理。
常言道，三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这个歇后语告诉我们，人多智慧多，团结力量大。无论遇到什么事情，经过大家商量、共同努力，就能商量出一个好的办法来。采油四厂通过工人技师看似偶然的一次联合创新成功实践，想到了成立技师创新团队，并成立厂技师协会，实现了创新力量的聚合和创新能力的优化组合，取得了事半功倍的效果。
“指头再硬难敌拳。”从这个意义上说，个人创新的能力再强，也难以胜过团队创新的力量。因此，我们既要注重和支持个人创新，更要重视和加强团队创新。
华北油田采油四厂的成功实践告诉我们，只要善于发现创新发展新途径，精心构筑创新发展新平台，就一定能开创石油企业创新发展“众人划桨快行船”的新局面。}