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五大步帮你提高求职面试的成功率
发布时间： 17:11
来源：高顿网校
小编导读：
　　无论你是职场老手，还是初涉社会的新人，了解企业招聘筛选的工作流程总是有必要的；这可谓：知己知彼，百战不殆。为此，我们专门拜会了上海新创意MONEYCLUB的职业发展顾问CATHERINE YU ，在访谈中，CATHERINE为我们解析了企业招聘和面试的五大步骤，这将帮助你提高求职面试的成功率。
　　第一步：确定面试标准
　　有经验的管理者知道，拥有一批优秀员工的最佳方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作，而基于表现的面试可以帮助用人企业实现这一目标。一般而言，人力资源经理在筛选申请人之前，首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格的；其次是描述招聘职位的具体职责，并确定胜任该职位所必须的专业背景和技能。
　　解招：你的简历就是你展示给面试官的第一印象，而第一印象往往是决定一切的。如果你连简历关都通不过，后面什么机会都不会有了。面试官通常会对你的简历作全面、细致的分析，CATHERINE提醒你千万不要在简历上玩花样，诸如放大自己的职责权限，采用模糊手法淡化&待业期&，或自己给自己&晋升&等。举例说，金小姐明明在A公司内担任客户服务专员，但她却将其写成&物流主管&；刘先生1996年9月至1999年2月在B公司工作，1999年10月至2001年5月在C公司任职，但他却写成：1996年至1999年B公司工作，1999年至2001年C公司工作。显然这样做是为了掩盖他的&待业期&，但就是这样一个小花样，让面试官怀疑刘先生的个人品质与诚信。
　　第二步：评估和筛选候选人
　　建立起该职位必须具备的条件与要求后，面试官会快速浏览所有的简历，淘汰那些明显不符合要求的简历，留下满足部分及看似符合所有必须要件的简历。然后对第二、三类简历进行细致的分析与比照，如：工作经验、教育与培训经历、职业稳定性、职位提升、领导力、取得的成绩等。
　　解招：一份成功的简历写作既要简单明了，又要突出重点，更需实事求是。CATHERINE曾帮助张先生应聘一家房产咨询公司的市场调研部经理，经CATHERINE修改后的简历着重描述了张先生在房地产开发公司任市场部经理助理期间的主要工作业绩，包括：组织与实施上海别墅市场调研项目，完成的项目报告最终成为公司制定中长期战略规划方案的重要依据&&。
　　第三步：电话筛选
　　通常，面试官会对满足全部或部分必备条件的候选人安排一个面试时间；在对你进行面试之前，他们还将进行小型的电话测试。
　　解招：大多数企业会采用电话通知的方式对候选人进行初步的筛选，你千万不要掉以轻心。有些人习惯邮寄或网上发送个人简历，却忽视相应的记录工作，以至于接到面试电话通知还不知道对方是哪家公司、干什么的、自己应聘的什么职位&&。CATHERINE建议你为自己准备一个记录本，具体记下什么时候将自己哪一类的简历投递给了哪家公司，具体职位、工作职责与要求是什么？这将帮助你在面试前有个很好的心理准备。
　　第四步：对候选人进行面试
　　面试是证明你的确符合该职位必须具备的要求，而且你就是最佳的人选。面试就像解答一道求证题，面试官的目的就是要通过各种提问与测试来反复求证你和该职位的一致性。
　　解招：面试官对每位候选人按相同的顺序问相同的问题，以便记录与权衡、比较。面试官会采用一些封闭型的问题来验证简历或电话试探中的信息，也会用一些开放型或基于表现的问题来检验你面对将来工作中的一些情况的可能反应，面试官经常会问：&如果&&你会怎么办？告诉我你曾经面临的工作挑战以及你是如何解决它的？说说你曾经历的最困难的谈判及最后的结果？&&&
　　CATHERINE建议你用描述性的方法来解答面试官关于匹配度的疑团，而且这些回答将帮助面试官了解你的思考和行为模式。
　　在面试过程中，经验老道的面试官会以老朋友聊天的方式让你放松，但他（她）仍以猎人般犀利的眼光审视、分析你的一举一动、一言一笑。CATHERINE提醒你，千万不要被面试官&慈祥&的外表所迷惑，自始至终地保持警觉，从你踏入公司大门的那一刻起，你已处在&监视之中&，直到你离开公司。大多数面试官信奉&见微知著&，他（她）们不会放过任何一个细节。
　　第五步：提出工作邀请
　　基于面试的表现，面试官通常会将工作机会留给那些品质和技能都能满足特定工作要求的候选人。
　　解招：当面试官向你发出工作邀请时，他（她）会了解你前一份工作的薪水回报或你期望公司提供的薪水水平。候选人无法避免这样的问题，如果你想获得理想的薪水，首先要对自己的实力有个清醒认识，其次是了解、评估市场行情。最好在面试前咨询职业顾问，像你这类专业、技能和工作经验的人在当前人才市场上的稀缺程度，同行业同类职位的薪酬水平，以及你具备的优势是否具有独特性等等。
　　CATHERINE建议你在谈薪水问题时，最好采用&以攻为守&的方法，主动了解用人企业的薪酬制度及构成，如底薪、补贴、福利、年底分红等，并高姿态地表示：&大多数企业都有一套完整的，不会为某个人而特例，我乐意遵循公司既有的原则。&最后，你可逐一分解前一份工作的薪水构成（或期望的薪水），并用税后工资的总额作收尾陈述。
　　如果你想成为面试官的眼中&盯&，最重要的是自信与坚定；对自己充满自信，并以坚定的表达、恰当的表达方式与内容告诉面试官，你就是他（她）苦苦找寻的最佳人选。
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很愤怒刚学习不久，没法学啊要考试了，急死我了这次就不告诉你们老板了，限你们赶紧弄好算了，麻木了(是哪个孟姑娘吖)
(米蟲爱米粒)
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招聘会求职成功率为何不足30%
发布时间：
　　青海新闻网讯 半年来，省城各人才招聘机构纷纷举办大型招聘会、专场招聘会。一边是求才若渴的招聘企业、一边是就业无门的求职者，招聘会这座桥到底连起了多少招聘者和求职者？
　　来去匆匆，求职成功率不足30%
　　省城招聘市场现状如何，现场招聘会成效如何？西宁市人才开发交流中心市场部部长武增秋用一条波浪线形容。一年中的头三个月是用工高峰期，这一阶段的求职者多是外出务工人员。受文化程度的影响，他们更喜欢现场招聘会。五月六月招聘市场处于淡季；到了七月八月份，校园招聘、高校毕业生就业再成热点。九月份求职市场又冷下来，最后三个月，商场、饭店又会大量招人，求职市场将掀起最后的波澜。
　　问及目前现场招聘会的成效，人才市场负责人坦言：&成功率不理想，初次意向性协议不足30%，还有一部分求职者，提交了协议无故不参加企业面试，成功率就再一次降低了。&
　　用工单位不妥协，求职者也绝不&屈从&这就是招聘会成功率低的两大问题。企业难的是人才的流失，求职者难的是生活质量。&付出成本招来一个能用的员工，培训、实习后没干几天就要跳槽了。人才是企业生命源，但是这个生命源太难把握和掌控了，作为私营企业我们也只能走一步看一步，只能多参加招聘会，多招人，凭运气留用人才。&西宁力通科技公司人力资源部李原用的表情很无奈。听听求职者的声音：&找工作就是要顺心意，不顺心有什么好干的。朋友说那家企业比这家好，老板很大方，舍得给员工发福利。这家企业有出外学习的机会&&&招聘会也是用工、求职双方的试探会。
　　&企业也会算人力成本账，用最低的付出获得最大的收益，想招人才又不舍得投入，而求职者也抱着要求达不到绝不委屈就业的态度。这样也就多了些守在家里的求职者。&武增秋表示。&从目前的用工情况来看，缺口最大的还是企业技术类工人，技校类的学生供不应求，还没有走出校门就已经被用工单位签走了。其次，用工缺口较大的是营销类人员，外地求职市场，营销类岗位都是抢着干，受传统思想的约束，在省城，营销类岗位一人难求。这种求职状况可能还得维持几年。&人才交流机构市场部专员表示。
　　&招聘会=菜市场，不知道想招什么人&
　　刚参加过校园招聘会的李栋这样调侃：这叫什么招聘会，明明就是菜市场。&招聘人员什么都不懂，还来招聘我们，浪费我的简历制作费用。&李栋为何有这样的抱怨呢？听听他在招聘会上的尴尬经历。&招聘会上，终于找到了一份招聘程序员的工作，忙上前去咨询。&先生，您好。我来应聘程序员&&你把这个填一下！&应聘人员丢过来一张表格，说完转过头去和旁边一名工作人员聊天。我掏出笔将表格工工整整地填好，递过去。那人随便看了几眼，问道：&你都会什么语言啊？&&我能熟练应用C、JAVA编程，对其他编程语言能在短时间上手，请问你们公司要求用哪种语言开发软件？&&随便你了，只要会一种就可以，我们不管你用什么语言，我们给你个任务，叫你开发个什么软件，你在规定时间内完成就可以。&对于他们的回复，我真不知道该说什么了。&李栋回忆道。&后来，应聘者又问我会不会Photoshop和办公软件，我回答接触过，能用。应聘者质疑道，能用是个什么概念，能用是不够的，你必须熟练掌握及应用。这些软件你都不会，你还怎么开发软件。我的第一次招聘就这样夭折了。&李栋苦笑着说。
　　求职成功，为何不到仨月就辞职
　　年初，在&春风行动&招聘会上，用工企业、求职者供需两旺。小霞是青海师范大学的毕业生，她也带着十余份简历来到了招聘现场。经过挑选，小霞选中了一家房地产公司的文员工作。&当时，我认真准备后去面试，因为找到一份工作不容易。求职一切顺利，我也有了份工作，但是公司因为缺人，我要干很多种工作，比如，跑社保、办各类证照、搞销售，有时候还要干接待工作。工资待遇也并不是起初谈好的，很失望。&在新岗位工作了不到三个月，小霞准备辞职了。
　　省人才交流中心的一组数据显示：截至5月底，中心共举办38场招聘会，招聘单位2551家，提供岗位38656个，入场求职人员34513人，达成意向性就业协议的10555人。庞大的数据背后，求职成功率仅为30.6%。&因为有多年招聘的信誉度，比起省城其他人才交流机构，中心招聘会效率相对较高。目前，招聘会面临着诸多新形式，中心也在探索更好、更实效的招聘形式，比如，网络招聘、开辟网络终端平台等一些方式为求职者提供服务。&省人才交流中心市场部工作人员王媛坦言。问及招聘后的追踪服务，省人才交流中心人员答复，只对很少一部分的企业做过追踪，求职者方面的追踪更少。那么，达成意向性协议数字的背后，招聘成功率还有一些&暗流&。
　　不讲信用：招聘者求职者两相厌
　　&一共两个小时的招聘会，都讲了一个小时了，还没进入正题。&两个月前，张雷参加了校园招聘会。&先听企业主管人员讲解企业概况，又听了十几分钟的产品介绍，半天就是听不到关于招聘职位的相关信息。&张雷应聘了一家制药企业，参加面试后，他抱怨道，不少同学都是听到一半就离场了，像这样的情况他已经遭遇了好几次。&尽管如此，可再有类似的招聘会，很多同学还是会去，以免漏掉对就业有用的信息。&
　　记者对高校求职者做了一项调查：夸大企业品牌、招聘岗位设置不合理、应聘岗位临时变更是求职者最反感的三件事情。在省城几场现场招聘会中，记者发现，有些类型的企业场场参加，如：保险公司、人才中介、直销企业和保健品销售等。&通过招聘会来&标榜&自己，提高企业的知名度，这种情况也有，但是不多。在近几年的招聘会中，我们发现是有一些制药企业、保险公司、房地产公司借助招聘会，让更多的人去了解他们的企业。前不久的一场招聘会中，我们就发现有一家橡胶公司先不是给求职者做岗位介绍，而是在宣传他们的产品。后来，我们就取消了企业的招聘资格。&西宁市人才开发交流中心工作人员表示。
　　招聘者&不务正业&，标榜&企业&会被清出招聘市场。求职者&不务正业&往往使用工单位苦恼至极。追踪招聘会中签下就业意向协议的求职者，能在求职岗位待下来的人并不多。&现场招聘会上，签了大约20名求职者，但是到了面试时，来的不足十人，人事部打电话一个一个问，有的说有事来不了，有的甚至挂断电话不做任何解释。企业很郁闷，也很气愤，更是想不通，求职者为什么不把找工作当成一回事？他们不来面试，企业也没有办法，如果能建立一个诚信机制库，那样就能让求职者负起责任来。&一家中型民营企业人事部负责人说。
　　&企业如果真的想招聘人才，参加大型招聘会不是最好选择，因为时效性差，企业招聘往往很急，不可能等着招聘会召开再统一招聘。其次，招聘成本高，单为招聘目的有很多更经济有效的方式可以选择，如报纸、人才网站等，参加招聘会是最费人力、物力、财力的。另外，参会人员水平低，很多中高级人才早已远离招聘会。所以企业参加招聘会很难有好的招聘效果。&一名从事多年人力资源工作的企业人事专员透露。
　　招聘会寻求&变法&
　　招聘会如何才能达到更好的招聘效果，破冰之旅如何开展？记者采访了几家就业部门下属的人才交流中心，也从民营人力资源服务企业探求答案。&寻找适应现在求职者的招聘方式，是我们要攻坚的问题。网络招聘、微信平台、电子终端&&这些新时代的招聘模式，也应该融入到招聘中。单纯的现场招聘，成效似乎不再凸显，反而投入成本高。但是推进新模式的招聘方式，也存在投入成本高等问题。&采访中，西宁市人才开发交流中心市场部部长武增秋透露。&做好招聘会后续跟踪服务，建立求职者诚信库。让我们的求职成功率再进一步提高，而不仅仅是停留在意向性协议的阶段。&省人才交流中心市场部工作人员王媛说。
　　政府人才交流机构缺少的是服务，而民营人力资源服务企业缺少的是政策的支持。&我们能做好服务，也有微信、电子终端等新媒介招聘平台，但是我们缺少的是政策的支持。&青海宁辉人力资源服务有限公司办公室主任张萍道出企业的难处。在民营人力资源机构招聘会中，要树立企业形象，就要更专注于对用工企业和求职者的服务。&一对一服务、招聘信息每日发送、招聘会后跟踪回访，都是由专人负责管理。从去年公司成立到现在共举办了约50场招聘会，成功率在37%至40%。由于都是免费为企业提供平台，企业状况也不是很好。我们也希望通过某种方式推广我们的招聘形式和服务，为更多的求职者服务。&张萍介绍。
　　一边是传统招聘会的&暗流&，一边是民营人力资源机构的&短板&。招聘会也在&呐喊&着寻求&变法&，让求职者和用工单位真正在招聘会中撬动就业的杠杆，真正发挥就业援助的作用。
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