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学科带头人
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开心签到天数: 20 天连续签到: 1 天[LV.4]偶尔看看III
【关键词】职业生涯规划 大型企业 物流行业30岁的陈永建，六年前还只是个有着初中文化的个体户，2004年加入德邦物流广州车队时，做梦都没有想到自己能进入管理层。目前，他已是公司的高级经理，管理着八名员工，负责与全国的驾驶员沟通。现在说起自己的晋升经历，陈永建仍然很激动。“2008年4月广州车队准备设立一个指导员的职位，当时我是2007年的明星司机，就被车队推荐到人事部去面试，对我进行综合考评后，根据面谈和平时的综合绩效，最终我获得了这个全新的职位。”指导员的工作主要是与上百名司机保持沟通，从新司机招聘、培训到平时的工作情况、工资分配，指导员需要做好司机与公司之间的桥梁工作。一年下来，陈永建在指导员这个岗位上做得游刃有余，很快就被提升到总部，担任公司文化部员工关系组的高级经理。现在，他要负责的是全国驾驶员的关系管理。像陈永建这样的经历，在已经位列全国民营零担公路运输领先企业的德邦物流内并不算少，而这完全得益于德邦物流董事长崔维星制定的员工晋升和干部储备制度。都说做货运物流的公司，最头疼的事情就是司机难管，但是德邦物流就是通过种种晋升和培训制度，让司机们一个个都“死心塌地”地为公司干。清晰的晋升通道对于很多物流企业来说，对人才的管理是非常粗糙的，它们并不认为一个司机也有职业生涯。而在德邦物流，如果想走管理通道，司机也可以向直属领导自荐，直属领导就会有意识地先安排一些统计、数据管理和分析等的工作，并适时培养和推荐。因为作为德邦的管理层，其中一项考核就是每年下属中有几个人晋升，并且还能得到“伯乐奖”等奖金。随后的晋升制度和通道也非常清晰，首先是通过自荐或者经理推荐成为储备干部，这其中有至少25%的名额会留给司机等非文职人员，对储备干部进行培训后，综合考评的前75%都有资格竞聘经理，然后通过面谈、辩论等，就有望走上管理层的工作岗位。“对于非文职人员的管理也要相对精细化，他们也有职业生涯，我们公司很多高层就是从司机、搬运工等做起的，公司人力资源部门有专员配备研究非文职类员工的职业发展，也有专业技术类通道和管理通道。”崔维星说，企业只管员工干活，不顾职业荣誉感的管理在五六年前或许还可以，但现在已经过时了。听起来也许会觉得很新鲜，在德邦物流，参加培训也可以获得奖金。比如打字，崔维星就规定，如果不会打字的员工通过练习，一分钟能打30个字就奖励200元，每增加10个再奖50元钱。陈永建就是得到打字奖励的受益者之一。初中毕业的他以前从来没摸过电脑，到了德邦物流后，发现公司有一间专门的员工活动室供员工学电脑，每个车队都能分到两到四台，“在这里既可以赚钱，还学了东西，没有理由不学习啊。”陈永建笑称，而学会了电脑，实际的好处也随之出现，“现在随时可以上网看公司的信息平台，可以对公司的整体情况有更多的了解。”而除了学电脑学打字，在德邦物流，司机和搬运工都要参加5类培训：技能、安全、企业文化，以及户外拓展和军训。每个季度公司的培训中心都会公布一个培训列表，员工可以自由选择。公司还安排了很多外部培训，2~3天或者一个月的都有。另外由于司机和外场的工资是提成制的，为了保证他们既能积极学习，又不影响到他们的提成，德邦物流还给予参加培训的司机和外场补助10元/小时。只招应届大学毕业生而在人员招聘上，德邦物流也有一个曾为业内所讥的做法，只招应届大学毕业生。现在德邦物流的接送员50%是大专生，今年这一比例会达到60%~70%，司机中也有270多名应届大专生，如果招聘进来没有驾驶证，公司还提供4个月的技术培训。公司的管理层中也只有5个是外聘的，其他都是从一线提拔上来。在整个中国的物流行业里，能够有这么多的大学生，而且是自我培养起来的比较少见。德邦物流副总裁施鲲翔告诉记者，德邦物流从2005年开始做大规模的校园招聘，目前公司的本科大学生已经有4300多人，大专以上的3800多人，占据员工总人数的一半。而在文职人员中，90%都是应届大学毕业生。施鲲翔说，“我们认为，未来公司的核心竞争力不仅仅是网络和服务，而且是人才和管理。”而在崔维星看来，司机等非文职人员，在运输这种服务业中也扮演了很重要的角色，“我们的非文职人员一半时间在与客户直接接触，送货接货过程中，他们的职业素养代表了德邦物流的品牌形象。德邦物流只招聘应届大学毕业生是基于3年、5年、10年后的人才梯队建设考虑；招聘大学生从事基础岗位工作不仅能提高服务质量，还能为基础管理岗位储备人才；另一方面培养我们敬业的基础岗位员工，让他们享受公司的福利和培训，跟随公司的发展，除了赚钱，职业生涯也要有收获。”德邦“慢”模式德邦物流在目前竞争激烈的零担物流市场中一直算是比较另类的企业。比如，很多零担物流企业都把运输车队、运输车辆挂靠社会车辆，要么是把运输车辆或者司机外包，但带来的隐患也很多，服务质量与车队安全基本上无法保障。而德邦物流却完全自购了1600多辆车，并对司机进行集中管理。在德邦物流，对运输的专注，已经演变为对标准要求的苛刻。就拿拓展网点来说，很多物流企业选择加盟扩张，而德邦物流却选择所有网点和店面都是自建。其他企业可能只挂一块牌子就开始招揽生意，而德邦物流的每一个店面都是统一的风格、颜色、规格、设施，标准甚至细化到营业厅的灯光亮度和舒适度，宣传板离地面的高度等。而要选择一个店址，所要做的工作就更多了。公司有一个评分机制，首先看这一地区经济的情况，网点的建设是与货量挂钩的，货量与国民生产总值挂钩；除此之外，指标甚至还细化到了新选店面附近300米之内有多少家餐厅，有没有银行、ATM机，有没有大型超市，同行有多少，在不在主干道上，车流量、交通情况、停车位、广告位等等，一共二三十个指标，列在一个表格中进行打分，分数在80分以上的才能确定开店。如果这个网点90分的话，找点的人还可以得到1000元的奖励。这又是一个“浪费”时间、精力和资金的做法，但也正是因为选址的标准极为缜密，到今年德邦物流已经在全国开设了900多个店面，而关闭的只有三家。在崔维星看来，庞大的车队和繁冗的选址过程并不是公司的累赘，反而能体现竞争力的优势所在。如今，德邦物流也的确得到了快速发展，甚至连续多年保持60%的增长速度，即使是在2008年全行业利润严重下滑的情况下，也保证了30%~40%的发展速度。而传统物流企业做大后，可能会把资金用在别的投资上，甚至炒股票，但德邦创立十多年来，从来没有涉及零担物流以外的业务。上大学时，崔维星喜欢长跑，还曾经获得过学校的长跑冠军。在他看来，做企业如同长跑，心急不得。刚开始的时候要慢一点，稳一点，做得扎实一点，但最终目标却是要拿第一名。“我希望德邦物流未来在200~300公斤的零担物流领域做到中国最大最好，拥有较高的市场份额，希望在可见的未来能继续保持60%的稳定增长速度。”职位晋升是企业用以激励员工的两大方式之一。对于一部分有能力有经验的员工来说，职位的晋升比薪酬的增加更能够激发他们工作和学习的动力。在人员招聘阶段，清晰的职业发展通道和有竞争力的薪酬一样是吸引人才的重要因素。华恒智信认为，职业生涯规划与晋升规划的内容主要包含两个部分：一个是能力发展的规划，一个是职位发展的规划。两个方面的内容从两个不同的角度为员工提供了职业发展的选择。企业在为员工进行职业生涯规划时，要综合考虑企业和员工两方面的利益，制定既有利与企业发展需求，又有利与员工个人发展，能够被员工接受的目标和培养方式。能力发展的规划主要是结合员工特质，规划员工未来需要提升哪些能力更加能产生价值，然后以能力定目标。能力发展的规划需要综合考虑到员工的个性、专业、特长、意愿和各种潜质能力，为不同的员工多设计一些适合他们的发展通道和培训项目，鼓励员工向多元渠道发展。同时，进行能力发展的规划时，企业需要注意多辅以薪酬和晋升的激励制度，职位发展的规划主要是结合企业所能够提供的职位，为员工提供职位发展的目标草案，并明确不同类型职位的要求与业绩和能力的条件选择职位发展规划的员工，因为有了明确的职位发展目标以及了解到了达到目标需要掌握的能力要求，在平时的工作和学习中会有明确的工作牵引力，更有利于员工提升个人工作能力和绩效。职位发展规划一般分成管理职位晋升族和技术类职位晋升族，也是给有不同个性、不同需求的员工以多样的选择。职位发展的规划要倡导相应的优胜劣汰机制，在企业中创建良性的竞争环境，才能真正通过职位发展的规划达到提升员工工作能力，培养人才的目标。
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人力资源专家——华恒智信
有听过德邦的名气，听说做得很不错啊。
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论坛法律顾问：王进律师骑蜗牛狂飚楼主德邦物流【光鲜的外表，败絮其中】 - 拖车车队 - 物流论坛 -
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(个性的狗狗)
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德邦物流【光鲜的外表，败絮其中】
一票国内物流，就试出了德邦物流的核心问题。
货物运输问题： 收了比快递高的价格，却办着比快递低的时效。
人员素质问题：就找理由忽悠客户，排队，进舱要收钱，咱做这行的 ，你拿这个来忽悠我们，真是搬石头砸自己的脚，空运仓库都自己兄弟公司的，都不用等的，排队? 进仓费，空运有个屁的进仓费哦。美其名曰海关的进仓编号要收钱的，进仓编号都是我们自己编的，你还没资格和海关打交道吧？自己要收就说呀，别打着冠冕堂皇的口号来收钱。
投诉机制：投诉两次了，不但货还没到，连个处理投诉的人都没有。等消息，估计就没人理了。
所以请广大客户，或者他们的潜在客户注意了：其实德邦并不好，只是披着一个光鲜的外边，做着苟且的事情。改变中国物流，他们还没这个资格。内部都没整顿好，何谈改变。说句实在话，应该是靠着关系，用政府的钱（其实是我们纳税人的钱）不断的扩张着自己圈钱。竟然央视还搞什么慈善行，有德邦的副总，真是贻笑大方。不过知道的人又有多少呢？
建议：如果有货做物流短驳之类的，还是找当地的一些好的车队，帮助短驳运输货物，他们都有固定的时间控制的，一般第一天提货的东西，都会在凌晨全部进舱，不会影响第二天的物流。
状态：国内物流，最心累的是人流，一群低素质的人，做着这个朝阳产业，物流的名声都没了。可悲，可恨。发泄下。
UID 997155
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我们都有做国际空运的,有进仓费这个费用的,国内的不知道....
(上海专业散货车队)
（靠谱女青年）
UID 1554751
阅读权限 60
做大了。问题就多起来了，需要上海散货车队的话 可以和我们联系的~~
当前时区 GMT+8, 现在时间是
Powered by D1scuz! && 2001-德邦物流的晋升机制和薪酬体系是怎样的？
占坑，我想说为毛不能邀请我一下呢 ˋ︿ˊ————————我是加班好青年————————【晋升机制】1.储备培训类：最终要晋升机制，从你进入公司开始，每晋升一个等级（共10级，文职入职从05开始，非文职从03开始）都必须参加相应的储备培训，获得50%的名额才能拿到晋升的门票。后续的晋升还要看个人的运气和机会。当然从05级到06级的晋升对比08级到09级的晋升，考察的维度、模式根本天差地别。现阶段排名第一的答案已经说了以前老模式下的储备经理培训（05级到06级的晋升）。因为公司内部相关保密性的原因，选拔的模式和维度不方便透露，见谅。2.轮岗：频繁调动是每个德邦人简历上不可忽视的重要组成部分。德邦一共分为经营（门店）、运营（车队和货场）、职能（办公室）三大部分。发展较好的人员基本上10个月一次的轮岗，当然有利有弊。这里不赘述。我入公司两年，去过四个省、直辖市工作。平均6个月一次。3.竞聘：这个在很多地方都有，竞争上岗。不过分描述。【薪酬机制】1.宽带薪酬：所谓“”，就是在内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。——《百度百科》和咨询公司合作之后，于12年开始的宽带薪酬，减少级别，增加级差。竞争更残酷，但也更刺激。2.任职资格：公司内部简历的资格管理体系，与工资挂钩。采取内部认证的方式。作为管理通道（晋升为管理者）的补充。暂时说这么多，楼主有疑问可以留言。
德邦的晋升，要现在基层营业部门工作六个月才能有资格参加竞选，但要先经过经理或区域经理的同意。报名后首先要进行PPT演讲的初选，初选通过了之后再进行选拔，这个选拔最最关键，为时两天，分四个不同环节，分别有行政考试，管理游戏，现场答辩，面谈，其中面谈占50%，非常重要。选拔通过后就是最后的为时五天的储备经理学习。这次学习比较轻松，主要是教你如何做名德邦经理。
曾经的老员工，可以说晋升机制都是走形式，德邦的种种晋升渠道和相关规定，更多的是为了淘汰，而不是择优。想晋升，人际关系更重要。一定要拍好马屁，工作不出色没关系，虚假数据出色就行。同行里薪资算中上等，入职看起来薪水不高，争取到升职就好一些。其它福利相当差。最起码的没有加班费（老板对此还很自豪）。会有异地缴纳社保的情况（我在广东某地工作，社保却是深圳的，医保完全是摆设），已取消部门活动经费，所谓集体婚礼要自己交钱，没有过节费，年终奖还不够买回家单程机票。总体来说，德邦在国内同行业里算是待遇不错的，但是单纯作为一个雇主，实在算不上好福利。
其实每家公司都是上面玩弄政治，下面怨声载道
呵呵，晋升貌似公平，实际还是人脉关系，薪酬？基本工资就那点，每月收入标准越来越高，奖金基本就那几毛，经理奖金多，扣钱也多，一个月德邦能从所有经理手里扣个八九十万，养一大班人在总部瞎搞，年终奖没了搬运工跑了就叫经理去转运场搬货。德邦好公司
毕业生试用期两个月，三个月后，只是可以去参加初选-ppt，过了前一半，然后等待。。。让你去储备，一天！上午无领导小组讨论，下午面谈。然后三天培训。完事等待。。。竞聘经理-ppt。
已有帐号？
无法登录？
社交帐号登录君，已阅读到文档的结尾了呢~~
德邦物流有限公司车队管理制度_图文
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