退休人员再就业被新单位辞退是否有补偿 - 相关问题 - 110网法律咨询
1.双方没有劳动合同，单位因年龄大单方辞退员工。
2.甚至拒绝发放半年奖。这个问题可不可以提出补偿
请问临时工在原单位退休后，再被原单位留用几年，后又被原单位辞退。期间未签订劳动合同是否有补偿金额？
一:由于企业改制退休人员再就业后如果离职,单位是否应给补偿?
二:国家规定每个星期应休两天,而公司规定每个月耍大小星期(也就是大星期才能休两天,而小星期则只能休一天,未休这一天是否可向单位领取加班工资?
公司与退休返聘人员签订协议，公司为退休返聘人员缴纳“团体意外伤害保险”，一旦发生工伤，由“团体意外伤害保险”支付，超出部分由个人支付。该协议是否具有法律效力。
公司辞退员工，给个人的补偿是满一年给一个月的工资，这工资包不包括单位给缴纳的五险钱呢？ 这一个月的工资是根据什么定的？劳动合同上的工资吗？
非常感谢为我解答的律师！
当事人退休后，原单位反聘，合同一年期，已有两年。现为第三年。
当年的合同是2012.12签订，应于2013.12到期，现用人单位单方面终止合同，请问当事人可以得到补偿吗？具体如何补偿？谢谢
我在外地停行留职后，来北京一家单位工作了10年后在原籍退休后还在北京这家单位工作到现在。因单位要搬迁就不再续签合同了。请问像我这种情况能要经济补偿吗？
我父亲在呼和浩特市某小学辛苦工作5年签过2年劳动合同。现在突然要被辞退！请问可以得到什么补偿？
我单位于08年骋用一某企业买断下岗员工，该员工于09年自行一次性交付清养老金并于同年办理提前退休手续，自该年起享受退休养老保障，现在，该员工自行辞职，要求我单位补偿其养老保险金，请问，该员工要求合理吗？我单位如何应对？
退休人员再就业后，由于用人单位原因辞退员工，是否应给与一定的经济补偿，如果补偿，补偿标准是什么？
本单位于转让给另一家公司简称（X）公司，两单位说好接受15名员工，其中包括我，并让我今天去上班，可今天我去上班，原单位领导说，因为我是退休人员，X公司不接受，可是就在昨天我和原单位签了解除合同，这算不算欺骗？还有就是说退休人员没有补偿金？再有就是我是2011年3月去此单位的，当时我还没退休，我们的工资是低于北京市最低工资的，也没给我上劳动法规定的任何保险，而且每月只有4天假，现在我有权利要求本单位赔偿吗？麻烦您帮我解答一下，谢谢律师！劳动法关于工资的规定
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劳动法关于工资的规定
　　工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。
　　劳动法中工资问题
　　(一)最低工资
　　53、劳动法中的&工资&是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。&工资&是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
　　54、劳动法第四十八条中的&最低工资&是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
　　55、劳动法第四十四条中的&劳动者正常工作时间工资&是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。
　　56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
　　57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。
　　58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
　　59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。
　　(二)延长工作时间的工资报酬
　　60、实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
　　61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(试行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23.33天)进行计算。
　　62、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。
　　(三)有关企业工资支付的政策
　　63、企业克扣或无拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处理办法》第六条予以处理。
　　64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[号)确有困难，应根据以下规定执行： (1)《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》(国发[1993]76号)的规定：&企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定。&
　　(2)《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》(银传[1994]34号)的规定，&地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。&
　　(3)《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号，1993年发布)的规定：&企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。&
　　什么是工资制度?
　　工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
　　加班工资报酬怎么算?
　　1、加班工资不含超时劳动所得
　　根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。
　　根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
　　《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
　　这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。
　　节假日加班工资支付相关规定
　　劳动法规定&用人单位在法定休假日期间应依法支付工资&、&法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬&。
　　下面即是关于节假日加班工资支付相关规定的汇总，供大家参考。
　　一、《劳动法》
　　第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
　　2014年最低工资标准是多少?
　　最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。最低工资标准每两年至少年调整一次。
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3秒自动关闭窗口退休工人最低工资标准
临沂市人力资源和社会保障局
根据省委、省政府批准的《临沂市人民政府机构改革方案》（鲁厅字〔2009〕45 号）和《中共临沂市委临沂市人民政府关于临沂市人民政府机构改革的实施意见》（临发〔2010〕4 号），设立临沂市人力资源和社会保障局（挂临沂市外国专家局牌子），为市政府工作部门。
人力资源社会保障部办公厅关于上海市最低工资标准调整方案的函
索引号：13-00159分类：最低工资;厅函发布单位：劳动关系司发文日期：日名称：人力资源社会保障部办公厅关于上海市最低工资标准调整方案的函文号：人社厅函〔2013〕79号
　　核心提示 　　■ 按增幅10%调整企业退休人员养老金，预计164万人受益 　　■ 参保缴费居民基础养老金调至220元 　　■ 统一居民医保门诊和住院起付标准到每年500元，各参保档次报销比例提高5个百分点 　　■ 失业保险金标准调整为840元至880元 　　■ 城乡最低生活保障标准分别增至640元和440元 　　■ 全年新建保障性住房6万套 　　从昨天召开的市委常委会上获悉，本市今年深化收入分配制度改革、增加群众收入方案出台，研究拟定了五个方面增收政策措施，确保城市居民可支配收入增长10%。
　　一、全面做好就业工作 　　继续扩大就业规模。继续把促进就业作为增加群众收入的基础，通过实施更加积极的就业政策和创业扶持政策，推进高校毕业生就业和农村富余劳动力转移就业，提高家庭就业率，降低家庭赡养系数，让更多的劳动者通过就业实现收入有保障。健全完善覆盖城乡的实时长效帮扶机制，继续实施盯人帮扶，动态跟踪，托底安置。确保城镇零就业家庭安置动态为零，其他困难群体安置率达到85%以上。2014年安排新增就业48万人，城镇登记失业率控制在3.8%以内。 　　全面推进创业带动就业工作。完善小额担保贷款制度，将贷款额度提高到30万元，对成功创业并带动5人以上实现就业且经营稳定的，可再给予贷款扶持，贷款总额度最高达到50万元。鼓励创意产业发展，加快文化创意产业园建设，对吸纳企业多带动就业明显的创意产业园区，给予最多100万元的资金支持；对落户园区的企业，按有关规定给予税收减免政策。扩大岗位补贴和社保补贴政策覆盖范围，对成功创业人员及其招用的高校毕业生，给予1年岗位补贴和3年社会保险补贴。实施房租费补贴制度，对在创业园区以外成功创业的，按照吸纳人数给予房租费补贴。2014年，预计新增个体私营企业4万户。 　　发展高端服务业，改善就业和收入结构。加快发展金融服务、创意设计、研发咨询等高端服务业。大力引进区域总部、营销总部、研发总部等功能性总部机构落户。提高服务业比重，更多增加就业，提升服务业发展水平，扩大高收入人群比重。深化国有企业改革，实施战略性调整重组，妥善分流安置职工。 　　提高劳动力素质。要继续把提高劳动者技能水平作为增收重要抓手，加强职业培训，扩大培训规模。一是由市政府印发《天津市加快培养百万技能人才的实施意见》，对各类院校毕业生、农村转移劳动力、失业人员、复转军人等实施就业前职业培训，提高就业能力和收入水平。二是加强在职职工技能提升培训，通过在岗培训、脱产培训、业务研修、岗位练兵、技能竞赛等方式，提升技能水平、稳定就业、提高收入。三是创新职业培训模式，大力推进“职业培训包”开发和应用，使职业培训和高技能人才培养由结果管理向过程管理转变，实现职业培训全过程的标准化，提高培训的针对性和有效性。四是进一步完善政府购买培训成果机制。按照“需求引导培训，补贴对应等级”原则，对参加紧缺职业技能培训的各类人员，依据市场需求程度分别给予培训成本50%―100%的职业培训补贴。 　　二、多措并举，促进职工增收 　　提高最低工资标准。一是综合考虑物价上涨、国内外经济形势、企业经营状况等因素，自4月1日起调整企业最低工资标准，由1500元提高到1680元，月增资180元，增幅退休后继续工作的关系如何定性？
退休后继续工作的关系如何定性？
关于已过法定退休年龄职工继续工作与用人单位之间的关系一直存在争议，该关系的定性直接影响职工权益，对此有必要进行深入研究，界清关系。
一、相关规范梳理
关于退休人员继续工作与工作单位关系的定性，最高人民法院司法解释与部分省、市法院规范有不同的规定，且现有的规定也未至详尽，实践中操作各不相同。对此，笔者认为有必要对相关规范进行梳理。
（一）已过退休年龄职工继续劳动的，按劳动关系处理。《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用&工伤保险条例&请示的答复》（【2010】行他字第10号）中认为："用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定"。广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会联合下发的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第17条规定："用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理"。
（二）已过退休年龄职工享受养老保险待遇的，按劳务关系或雇佣关系处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释【2010】12号）第7条规定："用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理"。2004年江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第4条规定："劳动者办理退休手续后又被其他单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理"。2009年江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第三条规定："用工单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理"。1997年劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函第二项规定，对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务关系，其协议解除应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决，不能依照劳动法第二十八条执行，即不能享受经济补偿金待遇。
（三）认为属于"特殊劳动关系"。2003年上海市劳动和社会保障局发布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》中规定："退休返聘的，被视为具有'特殊劳动关系'，适用劳动法上的工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定"。
二、司法处理模式
（一）主要处理模式
我国各地人民法院对退休人员劳动争议的处理模式并不统一，概括起来大概有以下三种：
第一种是按劳务关系处理。认为只要是达到法定退休年龄，其与用人单位之间便不可能存在劳动关系，只能存在劳务合同关系。日实施的劳动合同法第四十四条规定："劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止"。日《劳动合同法实施条例》第21条规定："劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止"。有的地区如厦门市出台政策：已经到了退休年龄的在职人员，日起将强制停保。但如果强制停保，不允许企业为已退休人员投保，又按照劳动合同关系让企业承担工伤损害赔偿等用工责任，显然会使用工双方主体间权利义务失衡。若按照劳务合同关系处理，确定双方之间权利义务关系的依据主要是当事人之间的约定，不适用劳动法律的有关规定。
第二种是按照"特殊劳动关系"处理。即已达法定退休年龄人员与用人单位之间的争议，虽然不适用劳动法，但又不是完全按照民事合同关系处理，劳动法上的工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定仍然要得到强制执行，除此之外的权利义务内容双方应按照约定的权利义务关系或者就权利义务关系进行协商。此规定也有其合理性，可以平衡用人单位与劳动者之间的关系。只要提供劳动，单位就应当为劳动者提供最基本的劳动保障，同时又不完全按照劳动关系处理。
第三种是按照劳动关系处理。该观点认为尽管劳动者已达法定退休年龄，但并不表明该劳动者已经丧失劳动能力，提供的劳动在质和量上与退休之前并无不同，为充分保护劳动者权益，应当承认这类人员与用人单位之间存在劳动关系。
（二）身份关系定位
1.已达法定退休年龄人员的劳动者是否可以提供劳动。对于已达法定退休年龄人员的劳动者身份合法性问题，关键还在于对达到法定退休年龄的界限性质存在分歧。有人认为，法定退休年龄是法律所规定的丧失劳动者资格的年龄，是必须要退出劳动岗位的强制性义务。但也有人认为，法律并没有禁止已达法定退休年龄的人继续工作，法定退休年龄只是劳动者可以不再劳动的一项权利，是可以放弃的。笔者认为，从我国退休制度的设计来看，它实际上是一种用人单位劳动者和国家共同构建的劳动关系的退出机制。从用人单位强制退休的目的和作用看，退休制度能够缓解就业压力，尽快实现新老交替，使年轻的劳动者可在相同的或者更高效的基础上提供劳动并交纳社会保障费用。从用人单位返聘的作用看，用人单位可以使用经验丰富、技术娴熟的劳动者，避免招录的年轻劳动者因经验不足等原因造成的效率低下。根据1996年l0
月30日原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定："已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时。用人单位应当与其签订书面协议……"。这个规定充分证明了退休人员被再次聘用是法律法规规章所允许的，是合法的，劳动法强制的是劳动者的退休，不是强制劳动者在退休后不允许再提供劳动。
2.达到法定退休年龄以后继续工作的人与用人单位关系的定性。无论采取上述哪种模式，都缺乏明确的法律依据。但对达到法定退休年龄以后继续工作的人与用人单位关系的定性，涉及到双方的利益，是按照劳务关系还是劳动关系对待，其处理的结果会有较大的区别。如果是按照劳动关系处理，势必意味着要适用最低工资标准、工作时间、社会保险、工伤标准、经济补偿金制度等劳动法律规范，而如果按照劳务关系处理，则基本上是依据当事人之间约定的权利义务关系进行处理，所适用的法律也会有所不同。关于双方关系的定性还是应当结合双方所处身份和所享受待遇来综合判断。
三、具体应对建议
（一）主要情形
在我国，目前仍在工作的已达法定退休年龄的劳动者，大致可分为以下四种情形：
第一种是按照国家规定已经办理退休手续后，又被其他单位聘用的；
第二种是达到法定退休年龄办理退休手续后，返聘回原单位提供劳动的；
第三种是用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍在该单位继续工作的；
第四种是劳动者在达到退休年龄之前没有与任何单位形成劳动关系或之前解除了劳动关系，达到退休年龄后又在用人单位工作的。
（二）关系定位
对于第一种情形，已经办理退休手续后又被其他单位聘用的，应当按照"特殊劳动关系处理"。劳动者已经享受养老保险待遇，如果在退休后再劳动与其他单位建立劳动关系会使得劳动者可能享有双重劳动保险待遇，与现有劳动者保障体系也存在冲突，无法并存。故劳动者在享受基本的养老保险待遇、退休后，其与用人单位之间的关系则按照劳务合同或雇佣关系处理。
第二种情形和第一种情形类似。退休返聘的，应被视为具有'特殊劳动关系'，适用劳动法上的工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定；如双方另有约定的，也应遵照合同履行。
第三种情形下，虽然劳动者达到法定退休年龄，但并没有领取退休金、享受养老保险待遇，故其与单位之间的关系仍应为劳动关系，受劳动法调整。故是否按照劳动关系处理，应看劳动者是否享有了养老保险待遇来判断。
第四种情形下，情况较为复杂。此种情况应视情况而定。如劳动者之前未缴纳养老保险等，且在过法定退休年龄后初次到用人单位工作，因劳动者之前未缴纳养老保险并非之后用人单位的过错，且此时才参加劳动，虽然存在事实上的劳动关系，但在主体认定上也不能简单地适用劳动法作为劳动法律关系的主体对待；此种情形应按照雇佣关系或劳务合同关系处理。如果劳动者之前由自己或之前的用人单位缴纳过养老保险等社会保险金，且一直到法定退休年龄领取了养老金，此时到用人单位工作，也应按照雇佣关系或劳务合同关系处理。
（三）双方权益
劳动者均享受基本劳动权益。上述无论哪种情形，劳动者和用人单位之间的关系都是提供劳动和接受劳动的关系。笔者认为，客观上存在的这种关系决定着劳动者至少应当享有《劳动法》中最基本的劳动者权益。认定为劳务合同关系的情形下，如形成的劳务合同内容违反劳动合同法中最基本的劳动者权益保障条款，也应视为无效。未与用人单位形成劳动关系的劳动者虽然不享有工伤保险待遇、经济补偿金待遇等，但关于劳动时间、劳动条件、最低工资保障等应当遵守法律规定，用人单位应保障劳动者这些基本权利。由于国家在劳动者达到退休年龄、退休之后即停保，而工伤保险是由用人单位承担，此时用人单位存在用工，却又无法投保，出现因工作负伤等事故只能按照雇佣关系相关法律规定处理。
用人单位可以随时以劳动者已无劳动能力为由解除合同或要求劳动者办理退休手续。对于按照劳务合同关系或雇佣关系处理的情形。对已过法定退休年龄办理退休手续后继续劳动的，除非双方在劳务合同中另外约定，否则，用人单位随时可以劳动者已无劳动关系为由解除劳动合同关系或雇佣关系。对于在单位工作至法定退休年龄仍未办理退休手续继续工作的，用人单位可以随时以劳动者已无劳动能力为由要求劳动者办理退休手续。
作者｜王南南
来源｜江苏省高级人民法院官网
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