以下试题来自：
多项选择题以下对工作评价的描述，正确的有()。
A.工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题&
B.作评价的主要目的是确定每个岗位的相对价值&
C.为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。&
D.工作评价是确定薪酬体系的基础&
F工作评价的目的是确定每个岗位的具体价值。
为您推荐的考试题库
您可能感兴趣的试卷
你可能感兴趣的试题
A.劳动力市场的供需关系与竞争状况&
B.公司的经蓠状况与内政实力&
C.当地生活水平&
D.地区及行业的差异&
E.与薪酬有戈的法律法规&
A.可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择&
B.不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法&
C.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法&
D.稳定、内容程序性强的，员工工作独立性低的，可以选择行为锚定法&
E.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择非系统性方法
A.目标管理法&
B.平衡记分卡法&
C.关键绩效指标法&
E.强制分布法
A.技术特征&
B.心理特征&
C.生理特征&
D.经验特征&
E.身体特征
A.掌握获取和比较人力资源信息的方法&
B.掌握招聘各环节的技术标准&
C.了解符合录用的人力资源的主要来源，以及通过何种方式可有效而低成本地接触这些来源&
D.熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求&
E.掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术。HR怎么制定薪酬体系？
HR大牛们，有没有薪酬体系制定的流程和需要准备的资料呢？现在做好了薪点表、岗位职责、岗位评价表和岗位评估方法，还有薪酬调查什么方法得出的数据较真实呢？望指教！
按时间排序
理论的知识网上很容易找到，可以在自己对薪酬制度的了解之前结合本公司的实际情况作出方案。也可以多关注咨询一些做薪酬绩效类的公司，“融惠绩效云”公众号会定期提供薪酬绩效干货，发布公司免费课程活动以及新上市产品。目前即将发布免费新产品→“薪资管理产品”。（珠海融惠科技有限公司）
建立一套薪酬体系需要根据企业规模、从业人数、所在行业的特点来具体分析。一般而言，对现阶段没有完整的薪酬体系的企业，华恒智信的专家团会建议从以下的基础做起。第一步先进行岗位设置与岗位分析，通过对每个职位的工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、工作要求等内容的分析分类，了解现阶段企业内存在的岗位类型。第二步进行岗位评价，在把握全面信息的基础上，根据不同的岗位的特点，我们采取量化和非量化的办法来对岗位的重要性和岗位之间的关系进行评价。量化的办法易于进行操作，降低了人为因素的影响，非量化的办法则考察全面。华恒智信专家团建议利用七因素岗位评估法进行岗位评估，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件、市场稀缺性等方面来评价。鉴于各个行业、企业的不同情况，要对这些评估要素的权重进行不同的细化和量化。
第三步要建立分层分类的薪酬分配体系，确保分配的公平性。在一套薪酬体系中，要确保其内部和外部的公平性。内部公平性体现在相同工作量的工作报酬相似，合理拉开不同层次、不同类别、不同岗位、不同能力的员工之间的收入差距，增加核心人才收入。为了做到这一点，我们建议设置静态收入和动态收入两个部分，静态收入可以包括岗位工资、工龄工资等，动态收入包括绩效工资、特殊奖励等，要对不同的层级岗位实施不同的浮动比例。这一过程中要注意不造成过度的薪酬距离拉大、影响积极性。而外部公平性则需要对同行业中同职位同工作量的情况下的薪酬进行调查比较，保证外在公平性和竞争性。重要的是要让员工知道同行业内之所以有不同的工资，是因为在同样的职位上工作量、工作效率有所不同。
在具体构建薪酬体系中，我们经过大量实践发现，建立多元化的激励措施是保留核心人才、调动员工积极性的要点。针对不同层级不同岗位的员工，他们的需求不同，关注点不同，为了实现有效激励，我们建议对不同的人员和需求进行分类的薪酬机制。例如对中层管理者可以提供培训机会，而对基层员工则加大基础工资的比例。最后，一套合理的长远发展的薪酬体系一定是有弹性的，可以应对企业快速发展时期的各种变化，而不会对企业发展造成束缚。
薪酬体系的设计说简单也简单，说复杂也复杂。复杂的有咨询公司和薪酬体系设计的理论依据，简单的是把问题简化到价值评定和分配的环节就好。目前很多公司都是依托职位序列和职级进行薪酬体系设计的，老板们可不会管你是不是用3P1M来完成的，对于老板来说要把依据具象到他能看到能理解的层面。
一般来说，设计一个薪酬体系包括三个部分：薪酬区间、奖金体系和长期激励部分。薪酬区间有几点要完成：1.跟老板沟通确定薪酬水平和结构的想法；2.梳理内部分职位，从工作内容入手，对于工作内容接近但不是完全一致的职位，看一下涉及到的人员多少和薪酬是否接近，可以确定是否放到一个职位类，确定内部的职级；3.拿到市场的薪酬数据和目标公司的薪酬信息，设计级差和带宽。
我是一个比较懒的人，所以会喜欢把奖金的计算基数和工资挂钩，为了避免出现薪酬差距，我对工资的把控是比较多一点的。奖金部分的话要看是不是业务部门，如果业务部门的话一般是跟销售业绩或者其他的挂钩，研发部门的话一般就是绩效和项目奖金。
长期激励部分的话这个涉及到沟通比较多，要跟财务和董事会确定期权池，然后还要定激励计划，最后才是授予，至于授予标准的设计这个看情况吧，有的是基于内部职位的价值系数分配，有的是基于整体的薪酬包计算，还有的就是老板直接拍脑袋决定。
以上做完并不是完了，还要去制定薪酬体系的运营流程，像调薪啊定薪审批流程啊权限这些的都要做出来。如果还有问题，可以邮箱我wangfulei007*交流。
第一步是要确认公司的付薪依据，是按岗位，按人还是按能力。说白了，是要同岗位的人拿一样的钱，还是同岗位，但能力差别很大的人可以拿不同的钱。前者适合岗位薪点工资，后者适合宽带薪酬。举个例子，老王和小张在一个岗位，老王年纪大，小张能力强。公司领导，文化推崇的是怎样的方式？应该老王拿的多，小张拿的多还是两人一样多？（只涉及基本工资，如果你说绩效工资，那是下一步的问题了，激励的是表现，而不是隶属于个人的能力，岗位等）这一条很重要很重要。因为很有可能在你薪改都快结束了，涉及到每个人的具体水平时才发现，咦，老王和小张的工资差异和想象中的不一样，才发现最初的思路就错了。
网上理论太多，信息量太大。最好能出个案例。
教材方面的知识都比较容易找到，但是要自己设计出一符合公司要求的套薪酬体系是很难的，之前去上过一个薪酬方案演练班的培训课程，效果不错，可以去关注下“hr隆中舍”的微信。
薪酬体系设计现在咨询公司都是有一套相对标准的套路的，这个大致的标准流程教科书上都有，基本的流程大致就是公司内部的职位的梳理，岗位价值的评估，市场薪酬调研，内部薪酬策略的制定，内部薪酬定位，薪酬固浮比设定，薪酬宽带设置，薪酬成本测算，到最后的调整。但关键还是要掌握这个流程背后的原理，这样才能更好的根据自己公司的实际情况来制定薪酬体系设计的方案。其实整个流程体现了薪酬体系设计需要解决的几个问题，一个是外部市场的竞争性，这个通过市场调研内部薪酬策略制定来调整，一个是内部的薪酬公平性，这个体现在需要按照岗位给予合理的薪酬，需要考虑员工的能力给予合理的薪酬，另一个就是考虑员工过去的绩效等等表现给予合理的薪酬。没有一个体系能够解决所有问题，所以只能尽量多的照顾到更多方面，有取舍的制定相对来说更合理一些能满足到更多要求的制度。
我初触薪酬体系，眼下公司要做，希望得到指教，如果在不涉密的前提下，能否指教薪酬体系的做法？
老板在决定。HR只是受雇者。只准备文字资料。
薪酬体系虽然有非常系统的理论方案，但个人认为，还是要按照具体企业的实际情况具体制定。最关键的是要考虑薪酬的结构，通常建议你考虑三种模式或组合模式：1）职位模式：根据不同岗位定的薪酬；2）技能模式：根据员工技术水平（比如等级证书）制定薪酬；3）能力模式：根据业绩和创造的价值制定薪酬；当然，在制定每个岗位薪酬具体结构的时候，还要考虑到固定薪酬和业绩（KPI）薪酬，以及部门奖金、企业业绩分红、福利、工龄等要素的组合。归根结底，还是要看每个不同岗位的目标和企业的发展阶段和战略等。薪酬调查方法，我不是很明白你的问题，应该是类似岗位的市场薪酬吧？这个通常没什么好的办法，当然，你可以找第三方的公司帮你调查，但准确度也是有欠缺的。市场竞争是最好的信息来源，因为每个人的都是独一无二的，你有了经验，就会给出合理的薪酬定价了。
已有帐号？
无法登录？
社交帐号登录薪酬评估及制定方法_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
薪酬评估及制定方法
上传于||暂无简介
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩59页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢}