下列程序中，属于控制测试程序的是（  ）。

会计师事务所人力资源成本和价值核算研究(可编辑)

会计师事务所人力资源成本和价值核算研究(可编辑)会计师事务所人力资源成本和价值核算研究分类号:学校代号::密级:学号:广东工业大学硕士学位论文管理学硕士会计师事务所人力资源成本和价值核算研究倪涵指导教师姓名、职称:韭鏖熬握专业或领域名称:会让堂学生所属学院:筐理堂医论文答辩日期:窒生旦::,,,摘要摘要人力资源的优劣已经成为衡量企业发展前景的基本准则和核心之一。尤其是随着产业结构的调整,以提供劳务为主的第三产业开始蓬勃发展,人力资源是这一类型企业的决定性资源。有效地衡量人力资源价值能够促进人力资源的合理利用、强化人力资源管理,人力资源管理已成为每个企业都要面对的问题。但是传统的会计核算对人力资源的核算仅限于人力资源的工资核算,对人力资源的其他各项成本都作为费用从收入中扣除,人力资源真正的内含价值也没有得到充分合理的评价。基于以上情况,本文以会计师事务所这一智力密集型行业为例,研究了人力资源会计在会计师事务所中的核算方法和评价指标体系。本文首先通过学习和分析现有的西方人力资源相关理论,结合我国学者对于人力资源的讨论和研究成果,归纳出适合我国会计师事务所使用的人力资源会计核算理论和方法,对本文中使用的人力资源相关概念进行了界定,同时也指出了我国的人力资源会计研究存在的问题和不足之处。在此基础上形成了本文的研究思路及框架结构。其次,设计了应用于会计师事务所的人力资源成本会计核算系统,对会计师事务所进行人力资源成本核算的内容、方法和处理流程进行了详细的介绍。在核算过程中,摒弃了在人力资源核算中对人力资源进行摊销的做法,改而计提可能发生的流动准备。接着对现有的主要人力资源价值计算方法进行了简单介绍和评论,说明各种方法的优缺点,并且选择了适用于会计师事务所的人力资源价值计量方法一当期价值理论。最后以案例为依据,对以上人力资源的成本和价值的核算方法进行了系统的实践说明,并且构建了针对人力资源会计信息进行分析的评价指标体系。整个人力资源成本和价值的核算系统的设计以实用性和可行性为核心思想,力求符合成本效益原则。总之,本文在综合理论研究的基础上,运用分析、定性和定量评价等方法,构建了适用于我国会计师事务所的人力资源成本和价值核算系统和评价分析体系。为能够早日将人力资源会计运用于实践之中提供一些新思路、新观点,对人力资源的管理进行了一些有益的探索。关键词:人力资源成本会计人力资源价值当期价值理论人力资源评价指标广东工业大学硕士学位论文,,,,,,,,,,,,,,,’,,:广东工业大学硕士学位论文目录摘要第一章绪论研究背景人力资源会计的产生与发展国外人力资源会计的产生与发展我国人力资源会计的发展。理论综述。人力资本理论综述人力资源会计理论综述研究评述研究方法和主要内容研究方法主要内容第二章会计师事务所人力资源成本核算。会计师事务所人力资源成本核算特点会计师事务所人力资源成本会计核算系统人力资源成本构***力资源成本会计的计量方法。人力资源成本会计的科目设置人力资源成本会计的账务处理第三章会计师事务所人力资源价值核算。会计师事务所人力资源价值的概念及计量方法分类会计师事务所人力资源价值的货币计量方法及评价。会计师事务所人力资源价值的非货币计量方法。第四章会计师事务所人力资源成本和价值核算应用会计师事务所人力资源成本核算计提人力资源流动准备目录人力资源取得成本的会计处理人力资源开发成本的会计处理人力资源使用成本的会计处理人力资源离职成本的会计处理。汇总人力资产汇总人力资源成本~会计师事务所人力资源价值核算人力资源非货币价值计量人力资源货币价值计量。会计师事务所人力资源评价指标体系人力资源评价指标体系构建会计师事务所人力资源评价指标计算及分析推行会计师事务所人力资源核算的建议。结论。参考文献攻读硕士学位期间所发表的学术论文独创性声明致谢广东工业大学硕士学位论文】【。】【:第一章绪论第一章绪论研究背景世纪年代,第三次科技革命使人类进入了电子时代,科学技术的飞速发展使得社会对于人才的需求激增,各种类型的企业对于人力资源的重视程度随之提高,投资力度随之加大。年,美国芝加哥大学的经济学家舒尔茨第一次正式提出了人力资本基础理论年,美国密歇根大学的赫曼森教授发表了《人力资源会计》一文,开始了会计学术界对于人力资源会计这一崭新分支的探讨研究。进入世纪后,在全球化的经济环境下,信息高速流通,技术的领先对于企业只能是暂时的领先,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,因此人力资源的开发与管理越来越为企业所重视,已经成为现代企业管理的核心内容。经过五十多年的研究发展,人力资源会计已经成为会计学科中一个广受重视并且具有相当发展潜力的研究领域。随着高新技术的推广应用,在未来经济发展中,“人才”将成为越来越关键的因素,世界的经济竞争也将从单一的自然资源竞争、资本资源竞争转向综合的人力资源竞争。在我国,随着经济体制改革的深入,产业结构的不断调整,第三产业开始蓬勃发展。其中多是以人力资源为决定性资源的人才密集、知识密集型的咨询业、事务所、科研单位、教育部门等。会计师事务所即是这样一个第三产业,它是由具有一定会计专业水平、经考核取得***的会计师组成,受当事人委托,承办有关审计、会计、咨询、税务等方面业务的组织。取得***的会计师和其他各类工作人员即是企业的主要资产。会计师事务所作为一种以人力资源为主要资源的中介机构,同传统的劳动密集型企业不同,并非资产经营型企业,而是一种技术密集型、主要依靠员工的智力、知识技能和专业经验为客户提供服务的专业性机构。但是由于缺乏科学合理的人力资源核算和相关会计信息分析评价体系,对于人力资源不能充分使用并进行合理的结构调整,使得我国的会计师事务所在面对国际竞争时往往处于劣势,不仅无法与国际性事务所相匹敌,在激烈的市场竞争中也难以做大做强,甚至无法维系生存。因此人力资源会计的应用、人力资源信息的准确核算和科学分析评价对会计师事务所改善人才结构和扩大规模有着重要的意义。尽管在会计师事务所中推行人力资源会计是具有现实意义和可行性的,但目前我国的会计师事务所还并没有开展人力资源核算分析工作。由于目前我国人力资源会计广东工业大学硕士学位论文研究主要限于引进国外观点和方法,不能完全适应我国国情,同时我国会计师事务所大部分规模较小,而开展人力资源会计核算工作需要花费相对昂贵的成本,在短期内并不具有经济效益,因此实践工作发展迟缓。此外,我国对会计师事务所人力资源会计信息的分析评价体系的研究还处于相对空白状态,专门研究会计师事务所人力资源数据分析评价的文献,尤其是建立在客观的会计信息基础上的研究极为稀少。这种情况不仅仅是因为事务所的人力资源会计使用不普遍,相关会计信息不足,并且绝大部分数据不会对外公开,也是由于事务所属于专业知识机构,非专业人员难以把握其业务特征并且做出合理评价。就目前文献资料看来,对于会计师事务所人力资源的研究大部分都着力于严格选聘条件、建立激励机制、完善业绩考评等文字性叙述,并没有提出实质性或真正具有可行性的方案。从以上的分析看来,我国会计师事务所的人力资源核算和分析评价工作虽然重要,但是已有的研究大都侧重于理论的探讨,并不具有现实可行性。对于科学、合理的人力资源核算及评价体系的研究还有待深入。因此,本文希望通过理论研究和模拟案例分析,归纳出我国会计师事务所人力资源会计应用和相关信息评价的现状以及问题,构建适用于会计师事务所的人力资源成本和价值核算系统和评价体系。通过成本和价值两方面的综合考核,帮助会计师事务所更好的认识人力资源状况的优劣,全面系统地反映、计量和综合评价事务所拥有的人力资源,改善其人力资源结构,从而促进事务所人力资源管理水平的提高,实现定性管理向定性、定量综合管理的转变,促进事务所及其人员的健康长远发展,更快更好的走向国际舞台。人力资源会计的产生与发展国外人力资源会计的产生与发展人力资源会计起源于世纪年代的美国。二次世界大战后,科学技术推动社会经济不断增长,使用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长的贡献时,产生了大量未被人们认识的、不能用劳动和资本的投入来加以解释的余数。美国的一些科学家把该余数***为各种不同的元素,如劳动和资本的质量的改进、知识进展范围、知识从熟识到应用的迟延等,利用柯布道格拉斯生产函数来估计劳动和资本对国民产出的实物贡献,产生了人力资本理论。年代末年代初,会计学家将人力资本理论引入会计学,创建了人力资源会计。人力资源会计是在运用经济学、组织第一章绪论行为学原理基础上,与人力资源管理学相结合、相渗透所形成的一类专门的会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域【】。年,美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森首先提出人力资源会计的概念:鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用【,】。这也被认为是人力资源会计理论研究的起点。美国会计学家埃里克弗兰霍尔茨把人力资源会计发展的过程分为五个阶段,即基本概念的产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段、人力资源会计恢复活力阶段。世纪年代后期,人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成,并在实践中开始尝试。年,由密歇根州大学社会研究所开始对人力资源费用成本及效益进行衡量与评价的各项实验研究,并成立了“人力资源会计联合开发小组”同年,研究小组的利克特论述了人力资源会计,他认为企业资产负债表中应当包括人力资源项目以使会计报表信息更加客观公允年底,人力资源会计首次应用于俄亥俄州一个小规模的软质制造企业巴里公司的年度结算中,成为人力资源会计研究史上一个重要的里程碑。世纪年代初期,各国学术界和实务工作者都对人力资源会计理论及其应用进行了大量的研究和讨论,尤其是美国会计学会成立了“人力资源会计委员会”,其相关工作促使人力资源会计得到了迅速的发展。年,埃里克弗兰霍尔茨发表了专著《人力资源会计》,标志着人力资源会计的系统核算方法和程序已经初见雏形。进入世纪年代后期,虽然人力资源会计已经形成了一套相对完整的理论体系,但愿意花费大量成本作为人力资源会计实验对象的企业很少,人力资源会计的实务研究进入低潮,从而导致人力资源会计的相关理论无法在实务中得到改进和完善,人力资源会计的研究进入停滞发展阶段。自年后,由于社会经济环境向知识型经济发展,各行各业对人才的需求大幅提高,对人力资源会计的研究也开始回温,相关理论探讨和实务应用都有所增加。尤其是拥有充足的经费的美国海军研究署开始从事人力资源会计研究,使得人力资源会计研究低落的情况逐渐好转。至世纪年代,美国***电报公司、通用电气公司广东大学硕士学位论文等大型企业采用了人力资源会计,也有一些企业开始将人力资源会计信息用于管理决策、成本效益分析等方面。虽然目前尚未有国家将人力资源会计纳入财务报告的披露范围,但随着经济的进步和人才的稀缺,人力资源会计的应用范围将会越来越大,并将使传统会计产生重大变革。我国人力资源会计的发展我国人力资源会计的研究始于世纪年代初期,上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦先生的文章,率先在国内提出人力资源研究的问题。年上海翻译公司出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,在我国第一次系统介绍了人力资源会计的内容。在人力资源会计引进初期,我国的相关研究倾向于介绍有关概念和问题。进入世纪年代,人力资源会计转向系统研究,对于人力资源会计的定义、会计假设、主要内容、计量对象和方法、披露等都进行了深入的探讨,年在首都经济贸易大学召开的首届“人力资源会计理论与方法研讨会,把对人力资源会计的研究推向高潮。近几年的各种核心会计期刊如《会计研究》、《财会月刊》等,刊登的有关人力资源会计方面的研究论文数量都呈上升趋势。年在北京召开了全国第二届“人力资源会计理论与方法研讨会”,相对于重在借鉴国外人力资源会计理论、探讨人力资源会计基础理论框架的第一届研讨会,本次研讨会更注重应用研究。到世纪末世纪初,知识经济逐渐深入人心,随着国际竞争的加剧,人才成为企业制胜的法宝,对于人力资源会计的应用和相关会计信息的分析已变得越来越重要。由于现代企业财务人员还没有形成成把人力资产看作企业的一项重要资产的观念,现行会计制度对于人力资源会计也并无规定,看似必不可少的人力资源会计在我国却仍然未用于实务之中。理论综述人力资本理论综述人力资源会计的研究起源于人力资本的研究,人力资本理论是人力资源会计的理论基础。人力资本理论认为,人力资源是一种特殊的资本性资源,是一种具有主观能动性的资源,是剩余价值的源泉,是促进经济增长的强大推动力,是任何物质资源所不能代替的。目前世界经济正由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段中,人力资本与其他生产要素相比,对高技术产业的发展和经济的增长都起着决定性的作用。第一章绪论亚当斯密认为,一个国家全体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分,个人通过学习所获得的知识和技能不仅对个人本身是财产的一部分,对于其所属的社会也是社会财富的一部分,是社会固定资本的组成部分。马克思比亚当斯密更进一步从劳动的主体人及其能力出发,把人的能力的充分发挥看作是做大、最根本的财富,把物质财富看作人的能力的对象化的产物。马克思指出:从直接生产过程的观点来考察,充分发展个人就是生产固定资本,这种固定资本就是人类自身。人力资本理论的创始者西奥多舒尔茨将对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本,并将对人力资本的投资内容分为:用于教育和培训的支出、用于保健方面的支出、用于劳动力国内流动的支出和用于移民入境的支出。其中教育投资支出是人力资本投资中最重要和最基本的部分。雅各布明瑟尔对人力资本理论、妇女劳动力供给行为和男女劳动力工资差别及其原因进行了独到的研究,主要从人力资本投资与劳动市场、技术与人力资本需求两方面内容进行研究。明瑟尔认为正规教育和工作经验是影响劳动者工资差异的两大决定因素,并首次建立了个人收入与其所接受的培训量之间的经济模型。他还最早使用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系。传统的经济理论认为用于劳动者接受教育和提高健康水平的支出是消费支出,加里贝克尔指出这种支出是一种和物质投资相同的投资,同样是减少现期消费来增加未来收益,并且由于人具有能动性,劳动者具有无限的开发潜力,因而对人力资本的投资收益往往大于物质资本投资的收益水平,同时强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。继舒尔茨、明瑟尔、贝克尔等人在人力资本理论方面进行的开拓性研究之后,经济理论界对人力资本理论进行了更加深入的研究,确立了人力资本在所有生产要素中的首要地位,并且衍生出大量分支学科。目前,人力资本理论的研究已取得了许多辉煌成就,其重要性也日益为世界各国及管理界所承认嗍。人力资源会计理论综述相对于会计这一发展成熟、有着完整理论体系的学科,人力资源会计起源于世纪年代,经过了仅仅五十年的发展,已经建立起一套较为完整的理论体系。人力资广东工业大学硕士学位论文源会计的研究主要包括人力资源会计定义、假设、核算内容、研究对象、研究范围、会计处理和信息披露几个方面。人力是人类所拥有的脑力、体力的总和。爱德华丹尼森定义人力资源是以人力形式存在的一种资源,是具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力的总和【。人力资源的本质是人的能力。弗兰霍尔茨将人力资源会计定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动,厦门大学的陈仁栋教授同样将人力资源会计视为组织内部的活动。世纪年代中期,阎达五、徐国君将人力资源会计定义的外延进行了扩展,把人力资源会计分为财务和管理两部分,体现了会计反映和控制的两大职触,。在传统会计假设基础上,还有其他脱离传统基本假设的假设理论,主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”。陈今池提出一假设论即人力资源可以和实物资产一样计量。弗兰霍尔茨提出人是有价值的组织资源、作为组织资源的人的价值是其管理方式的函数、人力资源会计提供经营管理所需信息的三假设理论。在三假设理论上乔彦君补充人力资源可以货币及非货币方式计量【假设即是四假设理论。六假设论还包括李鸿雁提出人力资源投资成本资本化比费用化更合理假设阎、赵景华提出人力资源价值是可变的假设【等。贝克尔认为人力资本概念从人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题,是指人所具有的可以创造剩余价值的潜在能力或生产能力,可以认为是劳动者以自己所具有的知识和技能对企业进行的投资,因此应当归入权益范畴,是企业资本的组成部分。阎达五、徐国君在对人力资源会计进行深入分析后,结合人力资本理论,提出劳动者权益会计,将传统的会计等式扩展为“物力资产人力资源投资人力资本人力资产负债劳动者权益所有者权益。但目前多数学者丁梅华,刘军社等,:张文贤,认为人力资源会计核算内容由人力资源成本会计和人力资源价值会计两大部分组成拍。对于人力资源会计核算对象是企业的人力资源这一观念,大家已经形成统一,但分歧在于其涵盖范围。一般认为人力资源会计核算针对企业内部人力资源,阎达五、徐国君将企业内部的人力资源核算对象分为高级管理人力、专业技术人力和一般生产或服务型员工三个等级还认为人力资源会计研究的对象应当包括能为企业带来经济利益的与企业形成有利关系的外部人力资源,如企业的投资者、债权人、供应商、客户等。第一章绪论关于人力资源会计的研究范围,讨论焦点在于其归属于财务会计或管理会计范畴。于文军认为人力资源会计的核算属于管理会计的范畴,具体业务处理有较大的选择权,不设置凭证,也不设置账簿,会计报表的格式也比较灵活。宋良荣总结认为把人力资源会计核算区别对待为人力资源财务会计、人力资源管理会计和人力资源成本会计。陆建桥认为人力资源会计方法不完全相同于财务会计,其有成本法和价值法,成本法用历史成本和现值成本进行会计核算、价值法采用货币性价值模式和非货币性价值模式进行会计核算。一般学者对人力资源会计处理是在既有基础上稍作补充,在传统的会计报表中加入人力资源会计的相关项目,马瑞娟在其硕士论文中总结,应在资产负债表的长期资产中增加“人力资产、“人力资产摊销”和“人力资产净值”等项目在损益表中,收入部分列示“本期实现的人力资源价值项目、费用部分列示“人力资源费用’’项目、利润部分列示“人力资源效益项目。杨荣彦、张惠忠等认为按照传统会计的处理方法,会计信息应当以会计报告的形式按规定对外进行披露,张华认为包括资产负债表和利润表。而葛家澍、杜兴强等认为在目前人力资源会计理论体系不完善情况下应主要采取对内报告披露。研究评述年举办的“人力资源会计理论与方法研讨会”上,已经对人力资源会计的内容、成本构成等概念达成一致意见,但是目前人力资源会计理论体系中仍然存在一些意见分歧,如人力资源会计的范围、是否单独核算、人力资源成本与价值的关系等。同时由于目前缺乏将人力资源会计应用于实际操作的环境背景,目前研究情况仍然是一般论述、必要性、可能性和名词解释较多,深入分析和具体论述较少介绍西方较多,结合中国实际情况的分析研究较少对现有理论方法的研究较多,创新较少。虽然人力资源会计的理论体系目前已经基本建立,但仍然缺乏在实践中的应用指导。同时由于人力资源会计的特殊性,如在资产定义和会计核算中与传统会计的冲突,还未能很好的融合入现行的会计制度体系。但我国的会计学者对于人力资源会计研究的未来充满希望,肯定了人力资源会计在目前经济环境中的必要性,至第二届“人力资源会计理论与方法研讨会’’的召开,报告京事业单位人力资源成本和绩效管理信息等实践成果,说明人力资源会计研究在这十年间已取得了实质性的进展。在本文中,人力资源是指会计师事务所拥有的所有劳动个体,是事务所中从事日广东工业大学硕士学位论文常相关业务的各类工作人员。其人力资源价值因受教育程度和专业深度、执业等级、相关工作经验以及实际拥有的专业判断能力而各有区别。事务所人力资源资产的多寡取决于其自身的规模和对人力资源的投入程度。根据我国会计制度规定,资产是“指过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”卅。企业拥有或控制的人力资源具备资产定义的四个条件,因此本文将人力资产定义为:会计师事务所在一定时期内拥有和控制的、能以货币计量的、能为事务所带来未来经济利益的人力资源。企业对人力资源的投资形成的人力资产在一定程度上可以理解为劳动者拥有的人力资本,但人力资本的定义与传统会计中对于资本的定义有出入,不利于人力资源会计在初始时期的推广使用,所以本文中的人力资源会计核算不考虑人力资本这一概念,不使用劳动者权益模式的概念,即以人力资源为资本出资企业的劳动者不参与分红,人力资源会计的处理不涉及人力资源权益会计。本文将人力资源会计视为管理会计的一部分,为事务所内部决策服务,其核算也同样涉及成本和价值两部分,将其作为会计师事务所的资源进行计量和内部披露。人力资源会计的应用应当从规模较小的知识型企业开始,如我国较小型的会计师事务所。在这样的企业中人力资源是企业的主要资源,而且由于规模较小易于取得全面的人力资源信息,便于核算。目前人力资源会计仅能作为企业内部核算的一部分,由企业根据自身情况和需要自主核算,为企业经营管理和决策提供信息,不必统一方法与格式,因此尚不具备对外披露的条件,需要取得实践经验指导,完善理论后再一步步融入现行会计制度体系中。研究方法和主要内容研究方法本文主要采用文献查询法和归纳总结法对现有人力资源会计理论进筛选,并结合自己的观点,利用具有现实可行性意义的理论方法建立简单实用的人力资源会计核算体系最后使用了比较分析法设立人力资源会计信息的成本和价值评价指标体系,使人力资源会计核算的信息能够得到实际运用。在进行成本分配和绩效评分等具体计算时,使用层次分析法确定不同项目的权重。全文重点都在于实现人力资源会计在会计师事务所实务中的应用,希望能够促进人力资源会计在实践中的推广使用。第一章绪论主要内容第一章介绍了本文的研究背景、人力资源会计的产生和发展的过程以及和人力资源会计相关理论的概况,对目前研究做了总体评述并对本文所使用的人力资源相关概念进行了界定,以此为基础确定了本文的研究方法和内容。第二章从投入角度出发,在既有人力资源会计理论的基础上,构建了专门用于会计师事务所的人力资源成本会计核算系统,阐述了人力资源成本会计核算的内容、相关会计科目和具体的使用方法。第三章从产出角度出发,在人力资源成本会计的计量基础上,从货币和非货币两方面,对会计师事务所人力资源价值计量方法进行了介绍和选择,并且选用了具有相对优势的人力资源当期价值理论方法对人力资源价值进行计量。第四章归纳汇总了在进行人力资源成本会计和价值核算之后得到的会计信息,对这些会计信息进行了处理和分类,并在此基础上构建了相关财务指标的评价体系。以模拟案例说明会计师事务所应当如何核算人力资源成本、计量人力资源价值和使用相关信息进行评价和分析工作。具体的研究思路如图:图本文主要内容结构图’广东工业大学硕士学位论文第二章会计师事务所人力资源成本核算会计师事务所人力资源成本核算特点作为典型智力密集型的第三产业,尤其是我国的会计师事务所规模相对较小,因此是适合作为人力资源会计使用试点的行业,具有人力资源含量高、业务核算简单的特点。在会计师事务所中,人力资源成本的构成与其他行业差别不大,但由于其相对明晰的层级体系,使人力资源成本的分类归集更为简便。同时,会计师事务所的人力资源有别于其他行业的人力资源。其他行业的人力资源随着使用时间的延长可能因生产效率降低等原因而发生贬值现象,而会计师事务所的人力资源则是随着工作经验的不断丰富而会不断增值,为事务所创造更多的利润。因此对于会计师事务所的人力资源成本的摊销处理也应当有别于其他行业。相对于物质投资总是大于人力投资的其他行业,会计师事务所的人力资源使用成本是其主要支出,甚至会超过其对物质资产的支出总额。最后,作为以人力资产为主要资产的行业,会计师事务所在人力资产占总资产的比例、人力资源流动速度、人力资源盈利能力等方面都远远高于其他行业。会计师事务所人力资源成本会计核算系统本文中会计师事务所的人力资源成本会计核算系统如图:图会计师事务所人力资源成本会计核算系统第二章会计师事务所人力资源成本核算人力资源成本构***力资源成本就是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的各种成本【蚓。会计师事务所的人力资源成本的构成主要包括:、取得成本:在招募和录用过程中发生的各种支出,包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是事务所为了吸引人才而支出的各种直接或间接费用,如招聘会的摊位费、广告印刷费、宣传材料费、招聘人员的薪金等,通过中介结构进行招聘的还包括中介代理费等选拔成本是在决定是否录用相关工作人员时而发生的各种支出,如笔试材料费用、面试的场地费和面试工作人员薪金等录用成本是事务所为取得已决定聘用的员工而发生的费用支出,如录用手续费等,其费用因录用人员级别不同而有所不同安置成本即为安置新录用员工到具体岗位上而发生的费用,如为新职工配备的必需工作装备等,一般是间接费用。、开发成本:事务所为了使员工达到具体岗位工作要求而进行培训发生的各种支出。包括定向成本、在职培训成本、脱产培训成本等。定向成本即为了使新进员工熟悉岗位技能、适应岗位要求而进行的上岗前的培训费用,这一成本内容一般仅发生在新招聘人员中,如新职员统一培训费、实习费、相关资料费和培训人员薪金等在职培训成本是事务所为了使在职人员更新知识、提高其工作技能或者根据法规需要而进行的必要继续教育而支出费用,如考试培训费用、材料费用和各种管理费用等脱产培训成本是事务所为了使员工提高效率、更好的适应工作要求而允许其脱离岗位接受正式培训而发生的费用,如培训学费、接受培训人员的薪金、差旅费等。四大会计师事务所每年给予员工注册会计师考试的准备假期费用即属于这一部分,在小规模会计师事务所中,由于不具备相应的规模和财力,一般不存在脱产培训费用。、使用成本:事务所向作为人力资源载体的员工支付的费用,是维持正常的工作运作而向必需的人力资源个体支付的费用,包括维持成本、奖励成本、调剂成本等,也就是一般意义上的人工成本,如工资、各类奖金、补贴及福利费、分红等,也包括为改善员工工作环境的费用、员工娱乐及各种活动费用。对于以人力资源为主的会计师事务所的日常工作而言,最大的成本支出就是其人力资源使用成本部分。以上的成本项目中,一般将取得和开发成本划为人力资产的资本性支出,在未来期间按照人力资源的合同规定年限或者使用年限分期分摊将使用成本划分为收益性支出,在当期直接计入损益。日本横滨国立大学若杉明教授提出的人力资源资本化及广东工业大学硕士学位论文费用化模型如图:图人力资源资产化及费用化模型但由于目前的会计准则对于人力资源会计的核算没有统一的规定及要求,如果直接将人力资源会计纳入传统的会计核算体系,容易造成事务所内部账务处理的混乱,不利于管理。因此本文建议将人力资源成本在传统会计帐外单独核算,既不影响按规定对外报送的传统会计的核算,也可以满足事务所对于人力资源管理的要求,提供有用的人力资源会计信息。因为将人力资源会计作为对内报送的具有管理性质会计操作,所以可以根据事务所的规模和内部人员结构自主设置账户和报表,灵活便捷的收集进行人力资源决策需要的会计信息。人力资源成本会计的计量方法人力资源成本会计的一般计量方法主要有重置成本法、机会成本法和历史成本法三种。、重置成本法重置成本法是指在当前物价水平下,重新获得现有全部职工相同水平的人力资源所需的全部支出,以此作为人力资源成本。反映了企业与当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投资。重置成本法下得到的人力资源价值符合人力资源的实际价值,但使用重置成本法估算到的人力资源价值具有主观性,并且增加了人力资源会计的核算工作量,可能使得人力资源会计的核算工作不符合成本效益原则。相比较人力资源第二章会计师事务所人力资源成本核算会计的账簿核算,此方法更适合进行人力资源的预测和决策时使用。、机会成本法机会成本法以员工离职使单位由于岗位空缺而蒙受的经济损失为计量依据。反映的是企业为做出的决策而承担的损失,并非企业的实际支出。其核算出的人力资源成本接近人力资源的实际经济价值,适用于雇员素质高、流动性大的企业,如会计师事务所,但使用机会成本法取得成本数据需要相对较大的核算工作量,对于初行人力资源会计且规模较小的会计师事务所,不符合成本效益原则,因此不建议采用。、历史成本法即实际成本法,以人力资源原始的取得、开发和使用成本计量人力资源成本,是人力资源成本的实际支出数。反映了企业对人力资源的原始投资。原始成本法的相关数据可以直接由相关原始凭证获得,成本资料取得便捷,具有客观性和可验证性,但是由于通货膨胀、人力资源的实际能力等因素,其所登记的人力资源成本与人力资源的实际价值会产生差异。历史成本法是最符合传统会计模式的计量方法,可以使人力资源成本的核算更易于为使用者接受,其数据的获得简便可行,不会过多的增加额外的人力资源核算成本。虽然其所计量的人力资源成本与实际成本有差异,但由于目前会计师事务所人员流动速度较快,从而对计量的准确性影响不大。因此本文的人力资源成本核算使用历史成本法。人力资源成本会计的科目设置会计师事务人员构成一般比较简单,主要有合伙人或主任会计师、部门经理、项目经理、注册会计师、审计助理等几个层次,中型事务所人数一般在旺人,有些小型会计师事务所可能仅有人左右的人力资源。根据现有人力资源成本会计的理论基础,设置如下会计科目:、“人力资源取得成本科目该科目属于成本类,用于核算事务所在人力资源取得方面支出的增加额及减少额,其下分别以“招募成本、“选拔成本’’、“录用成本、“安置成本设置四个二级科目,以个人姓名或岗位名称设置三级科目,人员较多的事务所以岗位为单位核算,一个岗位发生的成本由岗位中的所有人员分摊,人员较少的事务所可以以个人为单位分别核算个体人力资源取得成本情况。广东工业大学硕士学位论文“人力资源取得成本科目借方登记为获得人力资源而发生的各类取得成本发生额,贷方登记转入“人力资产科目的取得成本总额。每期末将本期人力资源取得成本全数转入“人力资产中,期末无余额。、“人力资源开发成本”科目该科目属于成本类,用于核算事务所在人力资源开发方面支出的增加额及减少额,其下分别以“定向培训、“在职培训、“脱产培训”设置三个二级科目,规模较小无力承担脱产培训的事务所可以不设置“脱产培训子科目。同样以个人姓名或岗位名称设置三级科目,分别核算个体人力资源开发成本情况。“人力资源开发成本”科目借方登记培养人才支出的各种培训费用,贷方登记转入“人力资产科目的开发成本总额。每期末将本期人力资源开发成本全数转入“人力资产’’中,期末无余额。、“人力资源使用成本科目该科目属于成本类,用于核算事务所在人力资源使用过程中支出的增加额和减少额,其下以“维持成本’’、“奖励成本”、“调剂成本等人工成本项目设置二级科目,以个人姓名或岗位名称设置三级科目,分别核算个体人力资源使用成本情况。“人力资源使用成本”相当于传统会计核算系统中的“应付职工薪酬科目,在贷方登记计提的本期人力资源使用成本,借方登记实际支付给员工的各项薪金费用。期末无余额。、“人力资源流动准备科目目前关于人力资源成本会计核算的文献资料,大都将人力资产视为固定资产、无形资产等企业拥有的资产并设置“人力资源摊销科目,在人力资源的合同期或预计使用期内平均摊销人力资产的价值。笔者认为,会计师事务所的人力资产属于一种特殊的资产,并不会像固定资产一样随着使用时长增加而被磨损或者淘汰,尤其是在会计师事务所这样的服务性行业,人力资产会随着时间的增长、工作经验的丰富而更具价值,对其进行摊销而减少人力资产的净值是不合理的。但会计师事务所属于人员流动率较高的企业,人力资源的流动使其成本变得不稳定,有可能因为人力资源流失而突然大幅度增加当期人力资源离职成本,为了弥补不设置“人力资源摊销这一科目而产生的每期费用不稳定这一缺陷,应设置“人力资源流动准备”账户,该准备的计提以年初人力资产余额为基础,在每年年初进行计提,作为当年可能发生的人力资源流动的准备,年末将已计提费用作为减项核算当年年末人力资产余额。第二章会计师事务所人力资源成本核算该科目属于备抵类,下以个人姓名或岗位名称设置二级科目。贷方登记计提流动准备时的计提金额,当发生人力资源流动时,相应的计提金额由借方转出。期末贷方余额表示已经计提的所有人力资源流动准备。、“人力资源损益’’科目该科目属于损益类,用于核算事务所因人力资源的流动而产生的损益,其下以个人姓名或岗位名称设置二级科目。借方登记计提流动准备时的计提金额,与“人力资源流动准备科目相对应,期末时将计提金额全数转入本年利润,作为当期损益。期末无余额。、“人力资源离职成本’’科目该科目属于成本类,用于核算事务所发生人力资源流动时付出的成本,其下以个人姓名或岗位名称设置二级科目。借方登记人力资源发生流动时,人力资产原值和已经计提的人力资源流动准备之间的差额,贷方在期末转入本年利润作为当期损益。期末无余额。、“人力资产”科目该科目属于资产类,用于核算事务所人力资源总额增加、减少及其余额,其下以个人姓名或岗位名称设置二级科目。借方登记由“人力资源取得成本’’和“人力资源开发成本”账户转来的资本化的人力资产金额,当人力资源流出企业时,贷方登记人力资产的减少额。期末借方余额表示企业拥有的人力资产总额。、“本年利润入力资源支出’’科目该账户核算的内容属于传统会计核算中“本年利润的一部分,是为核算本年利润减项中人力资源支出所占用的比重而专门设置的科目。在期末将本期“人力资源使用成本、“人力资源损益”、“人力资源离职成本’’发生额转入该科目的借方。该科目与传统会计核算中的“本年利润账户使用有所不同,在进行人力资源核算的时候,该科目的借方余额,实际上就是传统会计核算体系中本年利润的一部分,是传统账务处理中记载项目的重复。在传统会计核算中,期末会将本年利润余额全部转入“利润分配账户中,就是说人力资源核算的这个“本年利润人力资源支出”在传统会计核算中已经作为实际的本年利润的一部分转走了,所以该科目在年底的时候直接作清零处理。在下一会计期间继续汇总用于人力资源方面的利润减项。广东工业大学硕士学位论文人力资源成本会计的账务处理在所核算人力资源成本时,对于高层管理人员及注册会计师可以按个人核算人力资源成本,审计助理等一般工作人员可以按照岗位核算,其成本费用按人数平均分摊。、进行人力资源招聘和录用。当招聘工作结束后,进行招聘成本的登记工作时需注意,招聘过程中存在一些落选者招聘成本,事务所虽然对这部分人的招聘付出成本但其却不能成为事务所的人力资源,此时对落选者付出的招聘成本由所有被录取者平均分担。在同一批次的招聘中,也可能录用不同级别的员工,当招聘费用不能明确划分时,需要先将其汇总,然后按照不同级别员工的权重分别分担,一般来说,级别较高的职位其分担的招聘成本也应当较高。借:人力资源取得成本招聘成本人员或岗位录用成本人员或岗位选拔成本人员或岗位安置成本人员或岗位贷:银行存款现金、进行人力资源开发培训。定向培训主要是为了使新进员工熟悉岗位技能、适应岗位要求而进行的上岗前的培训,即使是不同级别的新进人员,定向培训费用对于其功能都是一样的,因此定向培训费用可以在招募的所有新进员工中平均分摊。其他特殊目的的培训费用在接受培训的人员中均摊,或者根据具体情况使用权重分摊。借:人力资源开发成本定向培训人员或岗位在职培训人员或岗位脱产培训人员或岗位贷:银行存款现金、汇总人力资产总额。对人力资源付出的取得成本和开发成本需要资产化,从“人力资源取得成本和“人力资源开发成本账户转入“人力资产账户,以人为最小单位分别记录其人力资产增减情况。借:人力资产人员或岗位贷:人力资源取得成本招聘成本人员或岗位录用成本人员或岗位选拔成本人员或岗位第二章会计师事务所人力资源成本核算安置成本人员或岗位人力资源开发成本定向培训人员或岗位在职培训人员或岗位脱产培训人员或岗位、计提当期人力资源使用成本借:人力资源使用成本维持成本人员或岗位奖励成本人员或岗位调剂成本人员或岗位贷:应付职工薪酬、支付人力资源使用成本费用借:应付职工薪酬贷:银行存款现金等、每年年初时,根据人力资产余额和相应的人员服务期限,计提本年人力资源流动准备。借:人力资源损益人员或岗位贷:人力资源流动准备人员或岗位、员工离职,发生人力资源流动时借:人力资源离职成本人员或岗位人力资源流动准备贷:人力资产人员或岗位、结转本年人力资源成本借:本年利润人力资源支出贷:人力资源损益人力资源使用成本人力资源离职成本广东工业大学硕士学位论文以上整个会计师事务所人力资源成本会计账务处理流程如图:人力资源流动准备人力资源损益‘人力资源取得成本银行存款见金人力资产人力资源离职成本应付福利费应付保险金等人力资源开发成本本年利润人力资源成本应付职工薪酬人力资源使用成本【图会计师事务所人力资源成本会计账务处理流程需要注意的是,由于本文的人力资源核算系统是完全独立于传统会计核算的,只为内部管理使用,没有统一的衡量标准,不可进行对外报送,核算目的在于为人力资源的招聘、开发、评价和决策的提供依据。因此,在日常的会计核算中,银行存款及现金的支出、招聘人员费用计入的管理费用、发放工资计入的经营费用及本年利润等的处理仍然按照既定模式编写分录,只是在完全独立的人力资源核算中对同一笔费用进行了重复的分类登记,为日后进行人力资源信息的分析提供数据支持。第三章会计师事务所人力资源价值核算第三章会计师事务所人力资源价值核算会计师事务所在管理中应用人力资源成本会计,使用的是投入观,即以事务所对于人力资源的投入多少作为人力资源核算的依据。但是如果只是单独的核算人力资源投入成本,而不关注投入后的产出效益,那么并没有达到人力资源核算的真正目的,人力资源成本应当同与之相对应的人力资源价值同时核算和分析,以考察利用人力资源的效果,并作为人力资源决策的基础。人力资源价值会计关注人力资源的产出,只有当产出大于投入时,对人力资源的投资才能说是有效益的。会计师事务所人力资源价值的概念及计量方法分类价值是指凝结在商品中的人类一般劳动,商品都具有使用价值和交换价值两部分价值。核算人力资源,将劳动力视为商品时,劳动力也具有使用价值和交换价值。人力资源的交换价值即是人力资源的必要劳动价值,是狭义的人力资源价值概念。人力资源的使用价值包括了人力资源必要劳动价值和人力资源剩余劳动价值两部分,是广义的人力资源价值概念。根据人力资源价值的定义,会计师事务所的人力资源价值也应当包括补偿价值和剩余价值两部分,即事务所向全体人力资源支付的成本和全体人力资源为事务所创造的价值两部分。对于人力资源价值的计量方法的一般分类,有货币性方法和非货币性方法两种。人力资源计量的货币性方法是用货币单位计量人力资源的价值。但是对于人力资源这一特殊的资源,由于其主体人具有主观能动性,其行为、工作能力、协调能力、学习能力等因素不是货币指标所能揭示的,因此非货币性的计量方法对于人力资源价值的计量是十分必要的。非货币计量方法一般具有较强的主观性,对于不同类型的企业或者同一企业不同职能部门的计量都会有所不同,在计量工具的规范化、计量依据合理化和披露等方面要求都较高,才能使非货币性计量及分析具有较高的可信度和接受度【。会计师事务所人力资源价值的货币计量方法及评价目前人力资源价值的计量的货币性方法主要有以下几种【蜘:、未来工资报酬折现法:以职工工资为依据,预测人力资源从最初为企业提供劳务至结束劳务提供时的总是用价值的折现价值。该模型忽略了个人可能因为除了退广东工业大学硕士学位论文休或死亡的其他原因而离开企业,过高的估计了个人的预期服务年限和价值。此外,该模型还假设员工终身从事同一种职业,对于人力资源流动性相对较高,且随着人力资源经验和工作技巧的提高,其职能会不断变动的会计师事务所而言并不适用。、调整后的未来工资报酬折现法:该模型将职工未来工资报酬率现值乘以一个效率系数以过去年企业净收益的加权平均值计算,以计量企业人力资源的相关效率。该模型相对前一种方法较为合理,但是仍然没有考虑人员效率系数在这年中的职位和岗位变动情况,并且员工为企业服务的期限可能长于年,如会计师事务所中的合伙人、高层管